Ensayo del libro “Juan Salvador Gaviota”

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MATERIA: Talento Humano

Profesor: Ing. Pedro Avilés Almeida, MSc.

Ensayo del libro “Juan Salvador Gaviota”

PERTENECE A:

Morán Castro Kevin Brayan

Paralelo:

3/23

Funciones del talento humano

Según Idalberto Chiavenato en su libro “Gestión del Talento Humano” 3/e, señala que las funciones del talento humano son:

1. Reclutamiento del personal:

El reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular.

Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo. El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o una combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe buscar candidatos en su interior, en el exterior o en ambos contextos.

El siguiente cuadro sinóptico explica los tipos de reclutamiento según su aplicación:

¿Cómo reclutan las empresas?

Bradesco, una compañía brasileña, es partidaria del reclutamiento interno. De los miles de trabajadores y de sus 7 871 ejecutivos, ninguno viene del mercado. Todos se formaron en casa. El banco sólo admite trabajadores para ocupar los puestos más bajos, como offi ce-boyo secretaria, y ofrece una “carrera cerrada” (sistema de crecimiento interno) por delante. Para alguien que gusta de la seguridad,esa política es fundamental. Pero el reclutamientoexterno no queda atrás: en 12 meses Bradesco admitió a 3 565 personas, una media de 10 por día. Accor Brasil es otra empresa que brinda a sus miles de colaboradores la posibilidad de ascender vía reclutamiento interno, no sólo por su sistema formal de planeación de la carrera, sino por su crecimiento debido a la creciente expansión de la red hotelera.

El grupo Brasmotor utiliza un banco global de talentos en el cual están inscritos todos los ejecutivos de todas las unidades del grupo estadounidense Whirlpool (controlador de Brasmotor) en el mundo. La idea es facilitar su transferencia entre las filiales. Dow Chemical tiene un Job AnnouncementSystem, por medio del cual todas las vacantes abiertas en el grupo, en el mundo entero, son anunciadas en la intranet. Todos los colaboradores de alguna de las filiales se pueden proponer como candidatos en el momento que cumplen los requisitos necesarios.

2. Selección del personal:

La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.

En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización. En el fondo, lo que está en juego es el capital intelectual que la organización debe preservar o enriquecer.

Concepto:

La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.

3. Orientación de las personas:

Definiciones de cultura organizacional

La cultura organizacional es el modelo de asuntos básicos compartidos que aprende un grupo como vía para resolver sus problemas de adaptación al exterior y de integración al interior y que funciona tan bien que se considera válido y deseable transmitirlo a los nuevos miembros, por ser la forma correcta de percibir, pensar y sentir respecto a sus problemas.

Los procesos para colocar a las personas incluyen su integración y orientación, el modelado de puestos y la evaluación del desempeño. La orientación de las personas es el primer paso para su adecuada colocación en los puestos de la organización e incluye la culturización, es decir, el acoplamiento a la cultura organizacional. Cada organización tiene su propia cultura corporativa, la cual se refiere al conjunto de hábitos y creencias que establecen las normas, los valores, las actitudes y las expectativas, compartidos por todos los miembros de la organización.

Algunos aspectos de la cultura son formales y abiertos, otros son informales y ocultos, algo semejante a un iceberg. La cultura se presenta en varios niveles: los artefactos, los valores compartidos y los supuestos básicos; y puede ser fuerte o débil, adaptable o no, es decir, conservadora. En el fondo existe una doble necesidad de estabilidad y de adaptabilidad de la cultura. Los trabajadores aprenden la cultura por varios caminos, como las historias, los rituales y las ceremonias, los símbolos materiales y la forma de lenguaje. La socialización organizacional significa la adaptación de las personas a la cultura de la organización. Los métodos más utilizados son: el proceso de selección, el contenido del puesto, el supervisor como tutor, el grupo de trabajo y el programa de integración, de mucha aplicación. Las ventajas del programa de integración son varias: reducción de la ansiedad de las personas, reducción de la rotación, ahorro de tiempo y adaptación de las expectativas.

4. Modelo del trabajo.

Concepto de puesto:

El concepto de puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y tradicional modelo burocrático.

De la misma manera que el viejo y tradicional organigrama —con sus departamentos y divisiones que también provienen del modelo burocrático— es sustituido por nuevos formatos organizacionales, los puestos se transforman gradualmente en actividades conjuntas a partir de equipos. No obstante, en muchas organizaciones todavía está intacto el concepto de puesto y numerosos órganos de RH aún analizan y describen los puestos como en el pasado. Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un trabajo determinado.

En general, cuando se pretende saber qué hace una persona en la organización se pregunta cuál es el puesto que desempeña. Así, sabemos lo que hace en la organización y tenemos una idea de su importancia y del nivel que ocupa en la jerarquía.

Definición del diseño del puesto

El diseño de puestos es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico.

¿Quién diseña los puestos de la organización?

El diseño de puestos en las organizaciones no es tarea exclusiva de alguien. La mayoría de las veces queda en manos del órgano de ingeniería industrial (que diseña los puestos fabriles) o de la organización y los métodos —la tradicional O&M— (que diseña los puestos típicos de la oficina), los cuales se refieren a la planificación y la distribución de las tareas y las atribuciones de la mayor parte de la organización. Los demás puestos —del área administrativa, financiera y mercadológica— casi siempre los diseñan las respectivas gerencias en un proceso continuo de resolución de problemas y mejora continua. Esto significa que los puestos no son estables ni estáticos o definitivos, sino que están siempre en evolución, innovación y cambio para adaptarse a las continuas transformaciones que envuelven a la organización.

5. Evaluación del desempeño.

Prácticas comunes para administrar los servicios con

Excelencia

-Concepto estratégico

-Alta gerencia comprometida con la calidad

-Establecimiento de estándares elevados

-Sistemas para monitorear el desempeño de los servicios

-Sistemas para atender las quejas de los consumidores

-Satisfacción de los empleados y de los clientes.

Alternativas para evaluar el desempeño de los empleados.

• Autoevaluación de desempeño

• El gerente

• El empleado y el gerente

• Equipo de trabajo

• Evaluación de 360º

• Evaluación hacia arriba

• Comisión de evaluación de desempeño

• El órgano de RR.HH

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

• Escalas gráficas

• Selección forzada

• Investigación de campo

• Método de los incidentes críticos

• Listas de verificación

Dentro de la EPPO, la evaluación del desempeño atraviesa seis etapas

• Formulación de objetivos consensuales

• Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos.

• Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos

• Desempeño

• Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.

• Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa.

6. Remuneración.

Concepto de remuneración

Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización, cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución conveniente. A las organizaciones

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