Ensayo evaluación del desempeño humano

“Evaluación del desempeño Humano”

Idalberto Chiavenato

Bibliografía y Contexto:

Dentro de varios temas del Libro de Idalberto Chiavenato “Administración de Recursos Humanos”, publicado por la Editorial Mc Graw Hill. Colombia en el año 2000, esta reseña habla sobre el capítulo “Evaluación del desempeño humano”.

Principalmente se explica los orígenes de la evaluación del desempeño, explicando cómo fueron las primeras evaluaciones miradas principalmente en términos de la eficiencia de la maquinaria y luego pasando al recurso humano. Mostrando los distintos tipos de evaluación, quienes participan de esta, y los beneficios que se esperan, además de las nuevas tendencias de la administración.

Síntesis “Evaluación del desempeño Humano” (Idalberto Chiavenato)

En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y personas que nos rodean. Las prácticas de evaluación parten en la Edad Media en la Compañía de Jesús, que se basaba en autoclasificaciones hechas por los miembros de la orden. En el año 1842, el servicio público federal de los EEUU implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de funcionarios, y en 1880 el ejército estadounidense adoptó el mismo sistema. En 1918 General Motors desarrollo un sistema de evaluación para sus ejecutivos. Solo después de la Guerra Mundial comenzaron a popularizase en las empresas los sistemas de evaluación de desempeño, aunque la preocupación se orientaba exclusivamente hacia la eficiencia de la Maquina. A partir del siglo XX, las nuevas teorías administrativas se plantearon los mismos interrogantes pero relacionados con el hombre.

En que consiste la evaluación del desempeño:        

No estamos interesados en el desempeño general, sino en el comportamiento del rol del ocupante del cargo. Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o potencial de desarrollo futuro, para estimular las cualidades de las personas. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado, motivación, etc.

Responsabilidad por la Evaluación del desempeño:

De acuerdo a las políticas de recursos humanos adoptadas por la organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño puede atribuirse a:

• Gerente: Con la asesoría de gestión de personal, evalúa a su personal.
• Empleado y Gerente: Esquema dinámico y avanzado, que trabaja con Administracion por objetivos por consenso.
• El equipo de Trabajo: Este responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos.
• Gestión de personal: Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa por gestión de personal.
• Comité de evaluación: Constituido por empleados permanentes y transitorios, de diversas dependencias. La evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas.
• Evaluador de 360°: Es una innovación, cada persona es evaluada por las personas de su entorno.

Objetivos de la evaluación:

La evaluación de desempeño no es un fin si no un instrumento, para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales, y los objetivos individuales.

Beneficios de la Evaluación:

Cuando un programa de evaluación está bien planeado, proporciona beneficios de corto, mediano y largo plazo a: el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Métodos Tradicionales de Evaluación:

Método de incidentes críticos, que es sencillo, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial. Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

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