Ensayo Evaluacion Del Desempeño

Introducción

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras mas en el área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño, este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

La evaluación del aprendizaje es una actividad cuyo fin es la valoración del proceso y resultados del aprendizaje de los estudiantes, y permite orientar y regular la enseñanza para el logro de las finalidades de formación. Mientras el objetivo esta ligado a juzgar la valides de aprendizaje en sus aspectos generales y particulares, la valoración de logros y necesidades tanto de estudiantes como docentes mediante el proceso de enseñanza-aprendizaje, los fines sin embargo, marcan sus propósitos formativos en correspondencia con el papel de la educación.

Por lo tanto estos fines, marcan precisamente la tendencia de las diferencias de las funciones de la evaluación, que va desde una comprobación de resultados, de criterios académicos y acreditativos a, funciones de direccion, social y formativa respectivamente.

Muchos maestros, asumen frecuentemente posiciones criticas son relaciones a la evaluación, no todos están dispuestos a reconocer sus insuficiencias de concepto y limitaciones al evaluar. De acuerdo con fariñas, casi siempre consideramos los hechos como parte de un error de los estudiantes, entonces los sentimos victimas, `pero casi nunca victimarios.

La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del desempeño es un instrumento de control y coacción. No se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el desempeño profesional de la persona.

Una evaluación del desempeño se debe realizarse por que toda persona necesita un reconocimiento ante la labor desempeñada también por que es el punto de partida para dotar de elementos de motivación al personal. Porque si no se evalúa, se corre un riesgo de disminuir paulatinamente la consecución de objetivos sin enterarse, lo cual no permitir reaccionar con la suficiente atención ante el trabajador y ante la empresa.

El objetivo de la evaluación del desempeño no es por si misma un fin, sino un medio, para mejorar los resultados de los recursos humanos de una empresa. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación del desempeño intenta alcanzar diversos objetivos. Los objetivos en concreto son un buen incentivo salarial por un buen desempeño, mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados, estimulo a la mayor productividad. Y otras decisiones de personal, como transferencia. En resumen, los objetivos fundamentales de una evaluación de desempeño pueden presentarse en tres maneras. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, den una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.

Tómese en cuenta, que la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Mayerlin Fernández señala en el análisis de la evaluación del desempeño, algunas sugerencias y aportaciones de investigadores, que consideramos ayudan a aclarar el alcance, repercusiones de la evaluación del desempeño. Así nos recuerda, que dentro de los beneficios de la evaluación del desempeño, se puede tomar en cuenta lo señalado por Arias Galicia (1980) de que cuando los programas de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas trae consigo los beneficios siguientes:

Beneficios

- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.

-Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

-Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

-Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control.

-Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

-Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.

-Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

-Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

-Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

-Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

-Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

-Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

- Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

-Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

-Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

-Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

-Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.

-Invita a los individuos a participar en la solución

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