Estabilidad De Trabajo

LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO

La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas.

Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral.

La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación.

TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL

Los tipos de estabilidad, se diferencian dependiendo si el origen es de tipo legal o por acuerdos entre trabajadores y empleadores. Los tipos de estabilidad laboral son:

1. Estabilidad Relativa: Es el tipo de estabilidad básica, poseída por los empleados permanentes con más de 3 meses en el cargo mientras no pertenezcan a la directiva. Es una estabilidad individual para cada empleado.

2. Estabilidad Absoluta, directa, propia o inamovilidad: Se puede considerar como un derecho especial, para los trabajadores que han llegado a gozar algún tipo de fuero legal, como lo son:

a. Fuero Sindical: Los trabajadores que pertenecen a un fuero sindical pueden hacer uso del principio de libertad sindical que se refiere al derecho de toda de persona de fundar y asociarse a sindicatos.

b. Fuero Maternal o Paternal: Derecho del cual disfrutan los padres o madres, sostenes de familia que otorga el principio de protección a la familia.

c. Inamovilidad: Otorgado por decretos presidenciales, es una modalidad diferente de estabilidad que garantiza ilimitadamente el puesto de trabajo mientras el empleador no tenga ninguna prueba que sea causa legal de despido.

3. Estabilidad Contractual: Ya en desuso, eran modalidades modificadas de inamovilidad que lograban los sindicatos de forma que los empleados y los empleadores pudieran resolver las diferencias en lo referente a la estabilidad y encontrar un punto de balance.

4. Estabilidad Precaria: Es la obligación de estabilidad relativa para aquellos trabajadores empleados por un tiempo determinado con contrato. O para los empleados contratados por obra o proyecto. Es la estabilidad más insegura por que el empleador puede reducir el tiempo pendiente de los servicios del empleado. Esta estabilidad, no se aplica a todos los obreros temporales por igual ya que según la ley orgánica existen algunas excepciones.

PROTECCION A LA ESTABILIDAD LABORAL:

1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo determinado a partir del primer mes de prestación de servicio.

2. Los trabajadores (ras) contratados por tiempo determinado, mientras no se haya cumplido el tiempo del mismo.

3. Los trabajadores contratados para una obra determinada.

4. Los trabajadores de dirección no estarán amparados por la estabilidad prevista en la LOTTT.

LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS Y JUDICIALES EN MATERIA DE ESTABILIDAD LABORAL

En Venezuela, para los procedimientos en materia laboral existen dos vías, una es la administrativa y la otra es la jurisdiccional. Para el procedimiento administrativo, los interesados, los que son sienten afectados por las violaciones de los derechos laborales o de los convenios contractuales, por parte de los patronos en este caso los trabajadores, pueden acudir a las Inspectorías del Trabajo dependientes del Ministerio para el Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, bajo los efectos de un despido injustificado, un reenganche o pago de salarios caídos.

Existen en las Inspectorias, diferentes salas para prestar atención a los usuarios o interesados. La sala de Reclamos o acuerdos, es adonde acuden el trabajador afectado y el patrono de manera de que puedan llegar a un convenio o a una conciliación; de no terminarse el conflicto allí, sí tienen que ir a una sala jurisdiccional es decir a los Tribunales Laborales.

En la sala de Fueros existen dos procedimientos: uno es de reenganche, solicitado por el trabajador y el otro procedimiento es el de calificación de faltas que es el requerido por el patrono. Cuando se habla de reenganche y pago de salarios caídos, hay que cumplir con algunos requisitos que establece la norma; si se trata de una persona que tiene fuero (protección laboral) bien sea maternal, por delegado de prevención, de sindicato o por discusiones de contrato colectivo, en esos casos el empleado debe solicitar a esa instancia una medida cautelar la cual establece el ingreso del trabajador nuevamente.

En algunas ocasiones las empresas cumplen esta medida pero en la mayoría de las veces violentan los pronunciamientos de los inspectores o inspectoras del trabajo en materia de medida cautelar. Cuando incumplen la medida cautelar practican el desacato, la cual convierten a los patronos y las empresas de transgresores de las leyes venezolanas en materia de derecho laboral. Al ocurrir eso debería enviarse inmediatamente una orden de multa, de acuerdo a la infracción y se continúa con el procedimiento para reponer el reenganche y el pago de salarios caídos. Esto sólo ocurre cuando el trabajador se defiende, si no tiene un abogado, la Procuraduría del Trabajo le coloca uno a su disposición.

Existen muchas empresas que no quieren cumplir con la decisión de reenganche, hay algunas que las aceptan y la mayoría lo rechazan, cuando eso sucede también se le abre un procedimiento de multa en caso de incumplimiento.

Por lo general se le realiza un seguimiento hasta que el trabajador esté en su puesto de trabajo. “La Ley no establece una medida de peso, solamente la multa para hacer que el patrono cumpla con las exigencias administrativas, nuestro reglamento jurídico no es tan fuerte como en materia judicial para establecer arrestos o cierres. Cuando incumplen, sólo se practica el procedimiento de sanciones, es bueno señalar que se debe solicitar la paralización de la Solvencia Laboral o la revocatoria de la misma si ya ha sido concedida, ante la Inspectoría, por lo que no podrán optar a licitaciones, convenios o contratos con Instituciones u Organismos del estado Venezolano.

La otra vía para los procedimientos en materia laboral es la Judicial, donde muchos trabajadores prefieren irse por la vía judicial, pero deben saber que primero tienen que agotar por la vía administrativa para el reenganche.

Si se trata de pago de diferencia de prestaciones sociales deben acudir a los Tribunales ya que garantiza una respuesta más oportuna y rápida no obstante igual debe agotar la vía administrativa.

En la Inspectoría del Trabajo sólo se puede coaccionar con la multa por inasistencia o incumplimiento con el trabajador o cuando exista la violación de las normas que indica los motivos de la aplicación de la multa.

Por lo general el Tribunal obliga a la empresa que tenga una prueba fuerte para realizar un procedimiento, el cual debe terminar en un lapso de cuatro meses como lo señala la ley, para que llegue a un acuerdo con el trabajador.

De ese tiempo establecido no debe excederse, por lo general cuando se va a juicio es cuando hay una causa muy fuerte entre el patrono y el trabajador.

El que tiene para pagar un abogado particular y quiere ver los frutos de manera rápida lo hace por Tribunales, pero los procedimientos de reenganche no los tiene esta instancia, por supuesto una vez que se agota la vía administrativa se abre la vía jurisdiccional.

Es importante saber que la empresa puede despedir a un trabajador cuando éste haya faltado tres veces en un mes de manera injustificada, presente tres amonestaciones en un lapso de tres meses o haya incumplido con su horario de trabajo.

FUERO SINDICAL

Se denomina Fuero Sindical a la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa previamente calificada por el juez del trabajo.

De lo anterior podemos entonces afirmar que este es una garantía constitucional que el estado le concede a ciertos trabajadores miembros de una organización sindical que ocupan cargos tanto en la Junta Directiva como en la Comisión de Reclamos, esa garantía consiste en que no pueden ser despedidos ni trasladados a ningún otro cargo sin que previamente se hubiera solicitado ante el juez Ordinario, en materia de derecho laboral, una autorización, para solicitar esta al trabajador hay que endilgarle la comisión de hechos catalogados por la ley como justa causa.

Si recordamos un poco la parte histórica del sindicalismo vemos que ha habido distanciamiento entre las dos fuerzas que integran la relación capital-trabajo, con una tendencia hacia la prevención de una y otra, que no ha dado ni dará el resultado filosófico con que se fundó inicialmente el sindicalismo, esto es, un entendimiento acordes con las necesidades de unos y otros, para mejores logros y consecuencialmente un mejor estar tanto e la empresa como de los trabajadores. Pero, repetimos, en la medida que dicha filosofía se fue desviando hacia unos intereses particulares el compás se fue abriendo cada día más y dentro de un estado de prevención que ha trascendido las barreras de estabilidad en el empleo, razón por la cual se han visto consagradas en las normas positivas de derecho algunas condiciones especiales de cobertura para el trabajador con miras a su permanencia en el trabajo. Son muchas las condiciones pues, que con esta finalidad se pasean por el CTS., Siendo una de esas medidas el fuero sindical que como ya lo dijimos es una garantía ¿pero una garantía de que? De no ser despedido el trabajador mientras se encuentre cubierto por este privilegio.

CLASES DE FUERO

FUERO CIRCUSTANCIAL: ampara a los trabajadores durante el trámite de un conflicto colectivo. No se entiende a los empleados públicos.

FUERO CONVENCIONAL: tiene la finalidad de prolongar el periodo de protección de los trabajadores aforados o para otorgar fuero a trabajadores no amparados por la ley.

FUERO SINDICAL DE SERVIDORES PUBLICOS: se cumple cuando se da la supresión de empleos que demandan la restauración administrativa de una entidad pública y se debe acudir al juez ordinario laboral con el fin de levantar el fuero sindical.

FUERO DE LAS COMISIONES DE RECLAMO: que designe los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo periodo de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una comisión estatutaria de reclamos.

CLAUSULAS SINDICALES

Cláusula de aportes de las instituciones de educación universitaria a las organizaciones sindicales y federativas.

Las instituciones de educación universitaria se comprometen a mantener los aportes existentes a favor de las organizaciones sindicales, destinadas a sufragar gastos de funcionamiento propios de cada organización. Las partes acuerdan en remitir a la comisión paritaria por institución (establecida en la cláusula 147) el estudio para su periódica revisión y actualización.

Parágrafo único: Las instituciones de educación universitaria pagarán los viáticos que requieran, oportunamente, a los directivos sindicales y federativos, signatarios de la presente convención colectiva.

Cláusula de correspondencia

Queda perfectamente entendido que el empleador y las organizaciones sindicales responderán a la correspondencia ordinaria en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles. Cuando se trate de correspondencia con carácter de urgencia, debidamente comprobada, la misma deberá ser respondida en un plazo no mayor de cuarenta y ocho (48) horas.

Cláusula de aportes sindicales

El empleador se compromete a cancelar a cada sindicato afiliado a las federaciones y sindicatos no federados lo siguiente:

1. Un aporte para gastos de funcionamiento equivalente a cien (100) bolívares por cada trabajador afiliado, este aporte será anual y cancelado en el primer trimestre de cada año.

2. El empleador facilitara un local acondicionado, una trabajadora con cargo de obrero grado VII del tabulador de salario, quien ejercerá las funciones de secretaria y un motorizado, este personal será escogido por la junta directiva de la organización sindical respectiva.

Cláusula de recursos presupuestarios

El empleador se compromete con las organizaciones sindicales, a informarles por escrito, sobre los recursos presupuestarios previstos en cada ejercicio fiscal para cubrir las obligaciones legales y contractuales de los trabajadores.

Cláusula del fuero sindical

El empleador reconoce y acepta el fuero sindical a los integrantes de las juntas directivas de los sindicatos afiliados a las federaciones y los sindicatos no federados, gozando de inmovilidad laboral, por lo que no pueden ser trasladados, desmejorados, ni jubilados mientras dure el ejercicio de sus funciones y durante seis (06) meses después de haber cesado dicha función. Los suplentes, tribunal disciplinario y delegados de centros de trabajo tendrán el fuero sindical hasta tres (03) meses después de haber cesado en su cargo. El empleador reconoce el fuero sindical a todos los directivos de las federaciones y los sindicatos no federados principales, suplentes, integrantes de comisiones y delegados regionales, por el periodo que utilice en el ejercicio de sus funciones y hasta un (01) año después de cesado en las mismas, no pudiendo durante estos lapsos de tiempo; ser cambiados, desmejorados, ni serán jubilados a menos que sea solicitado por el trabajador universitario

FUNDAMENTOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA:

La negociación colectiva tiene como objetivos básicos tres aspectos fundamentales, en primer lugar determina la remuneración a que tienen derecho los trabajadores, fija igualmente las condiciones de trabajo y, por último, establece las relaciones entre trabajadores y empleadores. Únicamente está sujeta a la legislación vigente, a los acuerdos internacionales sobre la materia y en última instancia a la decisión libre y democrática que los agentes sociales acuerden sobre las materias objeto de negociación. Ningún agente exógeno puede intervenir intentando imponer condiciones que coyunturalmente beneficien a sus propios intereses, desvirtuando la esencia propia de la negociación colectiva, el consenso, el acuerdo entre las partes.

Podrá un Gobierno, su presidente o primer ministro congelar salarios de funcionarios que dependen de los Presupuestos Generales, exponiéndose por ello a la reacción de los empleados públicos y del resto de la sociedad. Pero en su mano no está ni debería estar la posibilidad de eliminar aspecto alguno de una negociación entre empresarios y trabajadores, patronal y sindicatos, en la que tanto el ejecutivo como el legislativo son meros espectadores, que podrán reformar leyes, adecuadas no obstante a sus compromisos internacionales, o recomendar aspectos que crean beneficiosos, pero en ningún caso imponer condiciones.

FUEROS A LA MATERNIDAD BIOLOGICA

Fuero maternal tiene por objeto mantener el empleo de la mujer embarazada para que ésta tenga asegurada la fuente de ingresos que le permitirán resguardar el normal desarrollo de su embarazo y posteriormente, solventar los gastos de alimentación y crianza de su hijo.

La trabajadora con fuero maternal tiene derecho a los siguientes permisos y descansos: prenatal, el cual es un período de descanso anterior al nacimiento de la hija o hijo, 6 semanas antes del parto y el postnatal, correspondiente a 12 semanas después del parto.

-(Artículo 339): tendrán un permiso o licencia remunerada por paternidad de catorce días (14) continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija.

No podrán ser despedidos hasta que el bebe cumpla dos años de igual forma, la pareja goza de esta inamovilidad.

FUERO POR MATERNIDAD ADOPTIVA

En el Art 340 de la LOTTT dice que a la trabajara que se le conceda la adopción de un niño o una niña menor de tres años, tendrá derecho de un descanso de maternidad remunerado, durante un periodo de veintiséis semanas contada a partir de la fecha en el que le sea dado la adopción.

También goza de 14 días de permiso post natal el padre del bebe.

EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR AMPARADO POR UN FUERO DE INAMOVILIDAD

La inamovilidad laboral es el derecho de algunos trabajadores a no ser despedidos, trasladados, suspendidos, ni jubilados sino por alguna de las causas previstas en la ley. Para que una empresa pueda prescindir de una relación laboral cuando el trabajador goza de inamovilidad, debe haber un motivo legal para poder hacerlo, y luego debe pedir a la inspectora del trabajo una autorización para hacerlo, a este procedimiento se le conoce como procedimiento de calificación de falta. Si hace caso omiso a este recurso y lo despide tendrá que reengancharlo y verse obligado a resarcir al trabajador con el pago de los salarios caídos, incluso sin haber laborado.

Entre las circunstancias de inamovilidad laboral, se encuentran; Las empresas que tienen un trabajador con esta protección de inmovilidad, tiene como vía legal, el procedimiento de calificación de faltas. Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad

CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO

La palabra conflicto viene del Latín conflictus, que significa gramaticalmente “lo más recio de un combate, punto en que parece incierto el resultado de la pelea”. El conflicto no es pues, la pelea, sino una fase decisiva de la misma, aquella se origina, propiamente, en el momento en que se las pretensiones contradictorias de ambas partes. El propósito del legislador es instituir un procedimiento de orden público que permita al Estado intervenir en lo más recio de una contienda de orden laboral entra patronos y trabajadores, con el objeto de evitar el empleo de la fuerza, que es la huelga para solucionar el diferendo.

Art 472 LOTTT: Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o más organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y uno, una o más patronos y patronas, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores y a las trabajadoras, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en esta Ley.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.

1. Conflictos Jurídicos o de Derecho: Que versan sobre la interpretación o aplicación de normas preexistentes de cualquier naturaleza: legales, contractuales o usuales, si el derecho cuestionado afecta el interés colectivo.

2. Conflictos Económicos o de Intereses: Que tienden a la creación de nuevas normas contractuales, o a la modificación o cumplimiento de las normas contractuales, o a la modificación o cumplimiento de las normas ya existentes.

3. Son especies de este género la huelga y el lockout. El conocimiento y tramitación de los conflictos colectivos de derecho corresponden a los Tribunales de Trabajo, mientras que los conflictos de intereses son competencia de los órganos administrativos (Inspectoría del Trabajo).

El propósito de la clasificación es asignar cada clase de conflictos a un órgano del Estado habilitado para ofrecerle un tipo de solución efectiva.

Es evidente que los tribunales de justicia son los medios adecuados para declarar un derecho cuestionad, y que la coacción de una parte sobre la otra (huelga, lock-out) no cambia en nada la situación jurídica de los litigantes. En los conflictos económicos, en que la vía de la fuerza persigue el fin de quebrantar la posición económica de la otra parte, un órgano de conciliación y arbitraje resulta ser, entre todos los Estados, el más capaz para terminar la controversia

MEDICIACION PARA LA SOLUCION PACIFICA PREVIA A LOS CONFLICTOS.

Art 473 LOTTT: Los funcionarios y las funcionarias del Trabajo procurarán la solución armónica de las diferencias que surjan entre patronos, patronas, trabajadores y trabajadoras, aún antes que las mismas revistan carácter conflictivo por hecho público o por la presentación del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar su admisión.

Las organizaciones sindicales llevaran a cabo los procedimientos previamente establecidos con miras a la solución de las diferencias que surjan entre las partes, y deberán cumplirlos antes de la iniciación del proceso conflictivo.

Para evitar el uso de la fuerza entre particulares, o entre éstos y el mismo poder soberano, con el fin de decidir sus diferencias, puede considerar entonces que la huelga viene a ser el único caso en que el derecho reconoce la fuerza como un medio lícito de presión y la eleva al rango de fuente institucional. Se logra afirmar que existe el conflicto colectivo en todos aquellos supuestos en que se encuentren en juego ese interés común. Propio de la colectividad profesional. La lesión, o peligro de que ésta se produzca, puede ser originada incluso por medidas de orden individual. Los funcionarios de trabajo procurarán la solución pacífica y armónica de la diferencias que surjan entre patronos y trabajadores, aun antes de que ellas revistan carácter conflictivo por la presentación del documento correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar la admisión del mismo, si los sindicatos hubieren acordado con los patronos procedimientos anteriores con miras a la solución de las diferencias que surjan entre ellos, deberán cumplirlos antes de la iniciación del proceso conflictivo. Al tener conocimiento de que está planteada o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el Inspector del Trabajo procurará abrir un lapso de negociaciones entre el patrono o patronos y el sindicato o sindicatos respectivos y podrá participar en ellas personalmente o por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vistas e intereses.

Cuando se proyecte un conflicto colectivo relacionado con un servicio público u organismo dependiente del Estado, el Inspector del Trabajo lo comunicará de inmediato al Procurador General de la República a los fines adecuados. El procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos paraqué el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la que se tiene pactada, el pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del Trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato, una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamientos, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos y reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la presentación del pliego.

CONCILIACION

La conciliación es quizás el método más difundido para la solución de los conflictos de trabajo, independientemente de su especie, individual o colectivo, de intereses o de derecho, es el de más aceptación entre los trabajadores y las organizaciones que los agrupan, ya que la solución del conflicto a través de la conciliación, es producto de la voluntad de las partes.

Art. 465 LOTTT. Cuando la Reunión Normativa Laboral no culmine con un acuerdo definitivo, el ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social someterá las diferencias a mediación tomando como base lo establecido en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo para la tramitación de la audiencia de mediación. Si no fuera posible la conciliación, el funcionario o funcionaria del trabajo, a solicitud de parte o de oficio, someterá el conflicto a arbitraje con base a lo establecido en esta Ley, a menos que las organizaciones sindicales participantes manifiesten al funcionario o a la funcionaria que preside la Reunión, su propósito de ejercer el derecho a huelga.

LA HUELGA

la huelga es la suspensión colectiva de las labores de los trabajadores y además es una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción de bienes y servicios, que se lleva a cabo de forma pacífica y no violenta mediante un concierto de los trabajadores y de los demás intervinientes en el proceso productivo que puede tener por objeto reivindicar mejoras en las condiciones económicas o en general de las condiciones de trabajo y puede suponer también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos.

La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son:

*La negociación directa entre las partes.

*La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.

*La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes formulas específicas de arreglo.

*La consulta directa a los trabajadores.

Características.

*Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos.

*Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores, como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no constituye un acto de huelga.

*Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la suspensión sea total, basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores.

*La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado.

*En Venezuela tiene los siguientes objetivos:

a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.

b) Para que se celebre una convención colectiva.

c) Para que se dé cumplimiento a una convención colectiva pautada.

d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).

* Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales.

EL CIERRE PATRONAL

El cierre patronal o “lock out” es la principal medida de conflicto de que dispone el empresario y consiste en la clausura temporal del centro de trabajo decidida unilateralmente por uno o varios empresarios, o por una o varias asociaciones de empresarios como medida de conflicto frente a sus trabajadores, quienes se ven imposibilitados para llevar a cabo su actividad laboral.

Elementos:

Se trata de una medida de conflicto patronal. Es un medio de presión unilateral utilizado por el empresario con el fin de decantar el conflicto existente del lado de sus intereses. No tiene la consideración de cierre patronal cualquier otra medida de clausura temporal del centro de trabajo que sea decidida por el empresario o por la Administración Pública que tenga una finalidad o una motivación distinta de la conflictiva.

Consiste en la clausura temporal del centro de trabajo con la consiguiente prohibición del acceso al mismo para los trabajadores, provocándose de esta forma la imposibilidad de prestación del trabajo.

Por tanto el elemento característico del cierre patronal es la suspensión temporal de la actividad productiva acordada por el empresario y la consiguiente cesación del trabajo expresada o no mediante la clausura física del centro de trabajo. Clases de cierre patronal.

Desde el punto de vista del comportamiento del empresario, el cierre patronal puede ser de dos tipos:

Cierre ofensivo: es aquel que es decidido por el empresario sin respuesta a una acción colectiva previa por parte de los trabajadores con la finalidad de modificar a su favor las condiciones laborales existentes hasta ese momento.

Cierre defensivo o de respuesta: es el decidido por el empresario en apoyo de la propia posición en el conflicto, precisamente frente al comportamiento previo de los trabajadores.

Esta decisión tiene una importante trascendencia en relación con la actitud del ordenamiento jurídico respecto a la legalidad de lo que es la institución del cierre patronal.

CONCLUSION

La información anteriormente investigada nos deja como enseñanza una serie de beneficios y derechos que tenemos en el área d trabajo y así afianzamos nuestros conocimientos, que al momento de desempeñarnos como profesionales podemos manejar la información adquirida ayudándonos a no cometer errores que pueda incurrir en una falta de la Ley.

La estabilidad laboral es muy importante para el desempeño del área de trabajo logando que las personas s se sientan seguras social y económicamente. Además la estabilidad que da por embarazo o adopción son de mucha ayuda para la hora de la crianza y sostenimiento del grupo familiar.

Los sindicatos son muy usados y muchas veces no tenemos conocimientos expresos de su funcionamiento pero el fuero sindical es una protección que se les da a los participantes del mismo.

En los últimos años se han vivido conflictos empresariales y muchas personas realizan huelgas pero debido a la falta de información incurren en faltas y muchas veces terminan siendo sancionados.

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