Estilos de direccion personal.

INTRODUCCIÓN

Con el fin de llegar a tener un conocimiento más amplio en el área de Recursos Humanos, se desarrollaran a continuación los temas de Planes de Desarrollo y Planes de Sucesión. Aplicados con el propósito de lograr alinear las actividades respectivas dentro de las organizaciones y también generar posibles estrategias a la hora que se presenten inconvenientes dentro de la organización.

Seguidamente cabe mencionar que el objetivo básico de los Planes de Desarrollo es que estos sirven para planear las necesidades futuras que una empresa puede llegar a tener a nivel de talento. Por lo que son considerados como la anticipación de los movimientos de una organización, en función de que la empresa conserve su competitividad y los colaboradores que la componen también se desarrollen dentro de la misma. (Úrsula Gutiérrez, 2010)

Por otra parte los Planes de Sucesión tienen como objetivo la elección y ejecución de una continuidad ordenada de personas para ocupar los puestos críticos dentro de una organización. Con el fin de conocer las capacidades y el potencial con los que cuentan las personas que pueden llegar a ocupar en un futuro los puestos claves de gestión y dirección dentro de la empresa.

Básicamente el desarrollo de dichos temas se realiza para lograr entender el análisis de que ante una mayor participación de funcionarios y una realización de mayores movimientos internos se crean nuevas oportunidades de aprendizaje para los colaboradores y un óptimo desenvolvimiento en el ámbito laboral.

JUSTIFICACIÓN

En la actualidad el mercado laboral se mueve rápidamente en busca del éxito y al haber tanta competencia lo único que puede hacer que una empresa obtenga ventajas sobre otros competidores es la apuesta que hagan por su talento humano, el cual es el recurso más valioso que puede tener una organización y por ello se debe trabajar por conseguir su permanencia y rendimiento dentro de la misma.

Al llevar a cabo la investigación dirigida a los Planes de Desarrollo y Sucesión que deben realizar las organizaciones, se busca identificar los aspectos más relevantes que proporcionan la eficacia de la misma y la satisfacción que se obtiene por parte de la entidad y sus colaboradores. También se busca ampliar el conocimiento sobre dichos temas que son considerados como planes de mejoras que se deben saber implementar y manejar por parte de los altos ejecutivos y sus trabajadores, en búsqueda de lograr llegar a alcanzar las metas esperadas que además llegarían a generar beneficios mutuos entre ambas partes.

De manera didáctica buscamos enriquecer nuestros conocimientos y ampliar nuestras herramientas para el desarrollo en el mercado laboral como futuros colaboradores dentro de una organización, esperando que nos sean de ayuda para el desarrollo profesional y a la vez nos ayuden a cumplir nuestras aspiraciones individuales de talle profesional.

Objetivo General

Importancia de los Planes de Desarrollo y Sucesiones en los Recursos Humanos

Objetivos Específicos

• Identificar los conceptos de planes de desarrollo y planes de sucesión en los recursos  humanos
• Identificar la importancia de los planes de  desarrollo y sucesión
• Identificar la  diferencia  entre planes de desarrollo  y planes de  sucesiones.
• Identificar los  factores que  influyen en el e desarrollo de  los  Recursos  Humanos.

Marco Teórico

Planes de Desarrollo y Sucesiones en Recursos Humanos

Definición

1. Plan de Sucesión

Un plan de sucesión es un plan mediante el cual la empresa tiene en cuenta que los empleados claves que se retiren o abandonen la empresa deben ser sustituidos por otros que puedan demostrar habilidades similares o estar capacitados para ocupar los puestos correspondientes, ya que de no ser así podrían presentarsen complicaciones importantes en la empresa.

1. Plan de Desarrollo

Un plan de desarrollo es una herramienta de gestión que promueve el desarrollo social en un territorio determinado. De esta manera, se sientan las bases para atender las necesidades de la población y así mejorar la calidad de vida y satisfacción de todos los ciudadanos.

Origen y Evolución

Planes de Sucesión

Tradicionalmente hasta buena parte de los años 90 del siglo XX, empezaron a surgir proyectos de planes como una importante muestra del interés que tenía la organización por el crecimiento y el desarrollo de los colaboradores dentro de la misma. Hoy en día los profesionales actuales están en  búsqueda de un constante crecimiento y de la aparición de nuevos retos, haciendo que la estabilidad en una organización llegue a depender básicamente de la capacidad que esta tenga de equilibrar y mantener las demandas que se presenten en el mayor tiempo posible. Por lo que no se debe suponer que ante la ausencia de esos dos elementos se podrá retener y mantener al talento con el que se cuenta.

Existen una serie de factores socioculturales que  hacen que la disponibilidad de un Plan de Sucesión sea más necesaria que nunca.

• La jubilación de los Baby-Boomers supone una renovación masiva de las plantillas.
• Los trabajadores más jóvenes no comparten la cultura de la  lealtad a una sola organización toda la vida. Son más móviles y están dispuestos a asumir responsabilidades, pero siempre valorando las compensaciones.
• La competición por el talento y la competencia técnica se ha globalizado.

Por otro lado, no se deben confundir los planes de sucesión con los tradicionales planes de desarrollo de carrera ya que aunque son términos semejantes no son lo mismo. Los planes de carrera son rígidos y lineales, valoran la formación académica y también sobre todo los años de permanencia en la empresa. Mientras que los planes de sucesión son procesos dinámicos, basados en un mapa de competencias y se centran en el potencial de los colaboradores, asumiendo que por su talento hay algunos que pueden superar etapas.

Basados en todo lo mencionado anteriormente puede señalarse que, sin lugar a dudas, deben ser entendidas estas dos herramientas gerenciales como dos practicas distintas pero con una raíz común que es el desarrollo y el crecimiento personal y profesional del individuo dentro de la organización, que son diferenciadas principalmente en la flexibilidad o rigidez de su visualización, pues mientras una respeta las prácticas tradicionales de la gerencia, la otra, se orienta en dar valor a elementos que cada día demandan más importancia en el mundo actual, como lo son el conocimiento y el talento. (Oscar Márquez, 2004)

Planes de Desarrollo

Podemos recordar que el concepto de desarrollo hace referencia a dar incremento o hacer crecer algo, que puede ser tanto físico como intelectual. Cabe mencionar que cuando el término se aplica a una comunidad humana este se relaciona con el progreso económico, cultural, social o político.

Existen brechas importantes que corresponden a distintos ámbitos y son de gran influencia, ya que deben ser tomadas en cuenta a la hora del establecimiento respectivo de los Planes de Desarrollo.

• Brechas de rendimiento se producen cuando un trabajador carece de las habilidades necesarias para hacer su trabajo.
• Las brechas de crecimiento profesional se refieren a competencias más generales que a un empleado le gustaría desarrollar.
• Las brechas de oportunidades se refieren a lo que un empleado necesita aprender para ser promovido a un nuevo puesto.

Características

1. Plan de Desarrollo

• Está formado por el objetivo de formación, que se refiere a los resultados generales que se esperan lograr.
• También por  los objetivos de aprendizaje, que describen lo que va a ser capaz de hacer como resultado de la formación.
• Entre otro de sus componentes están los métodos de aprendizaje, que son las actividades que se van hacer con el fin de alcanzar los objetivos.
• Por ultimo está formado por la documentación,  que se refiere a la evidencia de  la actividad de aprendizaje.
• Se encarga de elaborar, implementar y evaluar los planes de desarrollo, gestionando la movilidad y promoción de los diferentes profesionales que trabajan en una empresa.
• A través de la evaluación valora la calidad de los resultados, y también considerar el presupuesto necesario y establece un calendario para completar el plan.
• Promueve y favorece en gran medida el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.

1. Plan de Sucesión

• Identifica las competencias y valores de la empresa para crear el programa de sucesión.
• Planifica con rapidez el desarrollo para los puestos importantes de la organización, teniendo en cuenta todos los niveles claves.
• Desarrolla y promueve la retención de talentos en la empresa, dictando así         que los mejores deben quedarsen.
• Valora  las necesidades actuales y futuras respectivas para crear y desarrollar los planes de sucesión.
• Asegura la continuidad de objetivos y misión de la empresa.
• Garantiza la estabilidad en el proceso de sucesión.
• Crea las condiciones suficientes para proporcionar una promoción interna teniendo en cuenta la igualdad de condiciones y posibilidades de los trabajadores que podrían desempeñarse en los puestos.
• Establece funciones claras, específicas y medibles con indicadores.

Motivos

1. Plan de Desarrollo

El fin de un plan de desarrollo es identificar las necesidades de capacitación y desarrollo para hacerle frente a las diversas necesidades de los empleados que laboran en la empresa. La importancia de los programas de capacitación y desarrollo  es aumentar la satisfacción laboral, la motivación y la moral, lo que reduce la rotación de personal, al reducirse la rotación personal la empresa se vuelve más eficiente y también ahorra dinero significativo en el costo de la contratación y capacitación de nuevos empleados.

...