Estrategias Disciplinarias

ESTRATEGIAS DISCIPLINARIAS

La disciplina es un concepto más amplio que el castigo. Según McAfee y Champagne (1987: 182), cumple una función educativa tanto para reforzar el comportamiento deseado como para debilitar la conducta indeseada a través del castigo. La disciplina cumpliría entonces las siguientes funciones:

Entrenamiento que moldea, fortalece, mejora o corrige.

Control obtenido por una obediencia forzada.

* Castigo por violaciones de reglas, estándares y órdenes precisas. Las faltas disciplinarias varíanen su naturaleza y grado. Entre

ellas tenemos: insubordinación, deshonestidad, robo, abuso de autoridad, ausentismo, tardanza, riñas o peleas, descuido o daño a las instalaciones de la compañía, quedarse dormido en el trabajo, abandonar el puesto sin avisar al supervisor, incumplimiento de las normas de seguridad, etcétera.

De acuerdo con dichos autores, hay tres estrategias que las organizaciones pueden seguir para administrar la disciplina. Veamos cada una de ellas.

A. Sistema de castigo progresivo

Esta estrategia disciplinaria está basada en el supuesto de que la conducta de las personas puede ser cambiada mediante la aplicación de castigos de intensidad creciente. Así, la organización fija una serie de etapas, cada una de las cuales implica un castigo mayor.

Este sistema es muy frecuente en nuestro medio. Se aplica casi siempre de la siguiente manera. Cuando el trabajador comete una falta leve, el supervisor le llama verbalmente la atención. Cuando reincide, le vuelve a llamar la atención y le envía un memorándum con copia a su legajo personal. Si el empleado vuelve a cometer la misma falta se toma una medida disciplinaria mayor, digamos una suspensión de un día y el descuento respectivo, además del memorándum. En caso reincida, entonces se le suspende por una semana. La última medida es despedirlo.

Las organizaciones pueden considerar diferentes períodos para la acumulación de las faltas y determinar distintas equivalencias entre las mismas. Así, una empresa establece que el período de acumulación es de 90 días y que tres faltas leves equivalen a una falta grave. A menudo estas pautas están preestablecidas por la ley o por convenios de trabajo. Sea como fuere, las regulaciones o prácticas existentes violan con frecuencia los principios básicos de la conducta humana. Por ejemplo, si el período de acumulación es muy corto, los trabajadores tienden a violar la regla hasta llegar al límite del período. Así, la disciplina total se debilita.

Esta estrategia, que es la más utilizada, adolece de dos problemas graves. Primero, se basa en la premisa ilógica de considerar que si la organización trata progresivamente peor al trabajador, éste se comportará cada vez mejor. Segundo, como se indicó al inicio de este capítulo, el sistema de castigo progresivo tendría el propósito fundamental de hacer que quien comete una falta pague por ella (orientación hacia el pasado), en vez de buscar el cambio de conducta (orientación hacia el futuro).

B. Disciplina sin castigo

Esta segunda estrategia constituye una alternativa al tradicional y débil enfoque anterior. Consiste básicamente en evitar usar castigos para implantar la disciplina y en seguir las siguientes etapas:

Paso 1: El supervisor le da al empleado en su puesto de trabajo un recuerdo amigable y casual de que se ha violado una regla de trabajo.

Paso 2: Después de una segunda violación, el supervisor vuelve a corregir la violación, usualmente en el puesto de trabajo, y además llama al empleado a su oficina para una discusión amigable. Durante la discusión, el supervisor le explica la necesidad de la regla y se asegura de que el trabajador entiende la explicación.

Paso 3: En la eventualidad de otra violación, se repite el Paso 2 con algunas variantes. El jefe del supervisor también está presente durante la discusión.

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