Etapa De La Entrevista

ETAPA DE LA ENTREVISTA

Creación de un ambiente de confianza

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

Intercambio de información

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.

Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

Errores del Entrevistador

La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.

Errores del Entrevistado

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1.PREPARACIÓN: Su entorno físico y usted deben estar preparados.

2.RECEPCIÓN: Es una fase importante, la primera vez que se ve personalmente al candidato.

3.PRESENTACIÓN DEL ENTREVISTADOR Y LA EMPRESA:

Hay que presentarse bien, con toque de distinción.

4.PRESENTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO:

Rasgos que definan bien el puesto de trabajo.

5.AGENDA DE ENTREVISTA: Vea las ventajas de programar bien una entrevista.

6.FORMACIÓN: Investigar a fondo en la formación del candidato.

7.EXPERIENCIA PROFESIONAL: Usted, como profesional debe contrastar la experiencia del candidato.

8.CONOCIMIENTOS PROFESIONALES ESPECIFICOS: Usted es la persona adecuada para obtener información sobre aquellos estudios especificos de una profesión.

9.PROCESO FUTURO: La persona que estamos entrevistando debe creer con la compañía. Debe tener potencial.

10.PREGUNTAS: Es el turno del candidato.

11.DESPEDIDA: Es un momento importante.

12.RECAPITULACIÓN: No deje que sus impresiones se enfríen y se olviden; tome nota después de la entrevista.

Ahora vamos a cada una de ellas.....

1.PREPARACIÓN: Tenemos que preparar

• El medio físico.

• El contenido de la Entrevista.

Al iniciar la entrevista tener la mesa sin papeles, tratar de no recibir llamadas que interrumpan la Entrevista.

Tener el Curriculum del Candidato ( Nunca dejar a la vista los de los otros candidatos.)

Tener un Block de apuntes. Lápiz, algún detalle personal.

La preparación del contenido de la Entrevista es muy importante, se tienen que fijar los objetivos generales y los específicos.

Objetivos Generales: Saber si el candidato podrá desempeñar el cargo

Objetivos específicos: Que conocimientos tiene, nivel de idiomas, funciones ..

Es importante revisar antes de la entrevista el Curriculum Vitae del candidato para retener información que nos podría ayudar a formular preguntas posteriores. (Estudios, empresa de la que viene..)

2.RECEPCIÓN: Hay que tener mentalidad de recepcionista, es muy importante la primera impresión, facilitara las relaciones.

No hay que hacer esperar en exceso al candidato ya que se pone nervioso y cansado, se le puede hacer esperar un par de minutos para que se relaje y observe como funciona la empresa.

Hay que ser cortes y dar prioridad a la entrevista y al entrevistado.

Busque una mesa de reuniones, tome asiento junto al candidato y mírelo siempre a los ojos, así le dará confianza.

Ríase naturalmente para tranquilizar al candidato.

3)PRESENTACIÓN DEL ENTREVISTADO Y DE LA EMPRESA: Como norma de cortesía usted debe presentarse al candidato diciendo su nombre, apellidos y su puesto en la Empresa, no sea triunfalista ni pretenda impresionar al candidato, hay que presentar el entorno en el que el candidato enmarque su posible colaboración con la empresa.

4)PRESENTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Presentar todos lo conocimientos, experiencia y funciones ha desarrollar, no engañe con respecto al lugar de trabajo ni a las funciones.

5)AGENDA DE LA ENTREVISTA: Consiste en explicarle al candidato en que momento nos encontramos dentro del proceso de selección.

Hay que contarle cuantas etapas ha recorrido y cuantas le faltan por seguir adelante.

Planear las preguntas

EJ: Ahora le voy ha preguntar por su vida académica y sus estudios en la universidad, luego de su experiencia profesionales y sus planes futuros...

6)FORMACION: En esta área se suele prestar atención tradicionalmente. Es predictiva, en los casos en que la experiencia es escasa o nula (primera vez que el candidato acceda un empleo.

Lo que puede aportar mayor información cuando la experiencia laboral es nula, tras un estudio del curriculum es:

-Asignaturas o especialidades de la carrera por lo que el candidato ha mostrado mayor o menor interés.

- Razones de la elección de la carrera o Universidad, esto puede aportar información sobre las expectativas profesionales del candidato.

- Valoración de su etapa académica.

• Participación en actividades académicas no regladas como seminarios, aporta datos más precisos sobre los intereses.

-Formación de especialización, aporta elementos sobre nuevas areas de interés así como mayor adecuación a la oferta del mercado laboral y también la formación complementaria, como por ejemplo un curso de idiomas.

7) EXPERIENCIA LABORAL: Este puede ser el punto más importante, pero no podrá ser investigado si el candidato accede a su primer empleo. Si el candidato posee experiencia laboral, no es necesario detenerse demasiado en el punto anterior, ya que la experiencia puede aportar indicadores más fiables de éxito en el nuevo puesto.

En el estudio de la experiencia, se puede ir:

- Desde el trabajo mas reciente hacia el primer trabajo, ya que conviene tener mas detalles sobre el ultimo trabajo.

- Es posible también ir desde el primer trabajo, paso a paso.

- Si el entrevistador tiene gran dominio de como llevar a cabo una entrevista y si el puesto lo aconseja puede dar saltos hacia atrás o hacia adelante, con el fin de detectar incoherencias.

Respecto a la experiencia laboral puede rastrearse lo siguiente:

- Como consiguió el trabajo.

- Edad en que comenzo

- Permanencia el la Empresa o puesto.

- Cambio de Empresa y/o puesto y razones del cambio (Es muy importante ya que sí ha cambiado mucho de empleo puede ser signo de inestabilidad o falta de adaptación.

- Nivel de responsabilidad en el organigrama.

- Autonomía y capacidad de decisión en el puesto.

- Rendimientos conseguidos.

8) CONOCIMIENTOS PROFESIONALES ESPECIFICOS: Muchas Empresas tienen cursos basados en el manejo -como usuarios- de sus productos. Algunos de estos cursos pueden aportar conocimientos de los productos y personas que los reciben, son especialistas.

Conviene confeccionar un documento en el que estén los centros de formación de la Empresa y sus características. Se tiene que evaluar no solo la calidad del curso sino que también su aplicación posterior.

9) PROCESO A FUTURO: Al hacer la selección buscamos personas con potencial, personas que puedan crecer con la compañía. En algunos puestos es necesario que el candidato no alcance el “techo” tan pronto ya que es una razón para cambiar de trabajo.

Al diseñar el puesto debemos pensar en su proyección, al igual que en la del candidato. Puede que un puesto inmerso en el proceso de crecimiento general de la Empresa, no sea atractivo ahora, pero si lo sea dentro de seis meses. Todo esto hay que hacerle saber al candidato porque son datos importantes para él.

10) PREGUNTAS: Es el momento del candidato,

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