Evaluacion De Desempeño

Introducción

Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado por sus colaboradores y poder desarrollar planes de acción que permitan realizar los ajustes para lograr sus objetivos.

Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

Evaluar el desempeño de las personas en su trabajo no es una tarea fácil, planteándo interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes.

¿Tiene sentido evaluar el rendimiento en una organización en la que los trabajadores están fuertemente involucrados con sus objetivos ? ¿No es esto suficiente garantía de que trabajarán eficazmente? ¿Por qué necesitamos evaluar el rendimiento de

las personas en su puesto de trabajo? ¿Existe algún sistema de evaluación que garantice la justicia en la gestión del personal? ¿Por qué los trabajadores oponen tanta resistencia a que se les evalúe? ¿Quién debe evaluar? ¿Quién evalúa a los directivos?

¿Cómo ser justo e imparcial para evaluar a personas con las que mantenemos buenas o malas relaciones? ¿Qué aspectos debemos evaluar y cuáles no? ¿Debemos ser benevolentes en la evaluación de un trabajador que atraviesa un mal momento

personal? ¿Cómo comunicarle a una persona los resultados negativos de su evaluación?

En cualquier organización donde se lleve a cabo un trabajo se emiten juicios y valoraciones sobre el desempeño de las personas en sus puestos de trabajo.

Con el fin de ser objetivos a la hora de realizar esas valoraciones se han desarrollado instrumentos que pretenden formalizar la evaluación. Sin embargo, hay muchas organizaciones que no utilizan ninguno de estos instrumentos y que se cuestionan la conveniencia de realizarla.

Pacífico Seguros

Pacífico Seguros es una empresa líder en el mercado asegurador peruano forma parte forma parte del grupo Credicorp Ltd. (NYSE: BAP), el holding financiero más grande del Perú y cuenta con más de 5,000 profesionales dedicados a brindar a sus clientes una oferta integral de productos y servicios en sus tres líneas de negocio: Riesgos Generales; Salud, a través de su subsidiaria Pacífico Salud, y; Vida, a través de Pacífico Vida.

Tiene como objetivo principal servir a sus clientes con soluciones de gestión de riesgos que protejan aquello que valoran y aseguren el logro de sus metas. Forma parte del grupo Credicorp Ltd. (NYSE: BAP), el holding financiero más grande del Perú y cuenta con más de 5,000 profesionales dedicados a brindar a sus clientes una oferta integral de productos y servicios en sus tres líneas de negocio: Riesgos Generales; Salud, a través de su subsidiaria Pacífico Salud, y; Vida, a través de Pacífico Vida.

Cuenta con la calificación de grado de inversión internacional de Moody's y Fitch Ratings, dos de las clasificadoras de riesgo más importantes del mundo. Es reconocida como la mejor compañía de seguros generales del Perú por el sector empresarial, los líderes de opinión y la opinión pública, según estudios realizados por Ipsos-Apoyo y la Encuesta Anual de Ejecutivos de la Cámara de Comercio de Lima. Además es la primera aseguradora Carbono Neutral del país, es decir una empresa comprometida con el medio ambiente que busca remover de la atmósfera tanto dióxido de carbono (CO2) como el que genera.

Pacifico Seguros cuenta con posicionamiento en el mercado el cual consiste en capitalizar su lema “ Comprometidos con al Verdad” ,creando valor agregado con la promesa de marca, evidenciando la tranquilidad de sus clientes, la nueva forma de pensar y actuar de la empresa y el compromiso para velar siempre por el bienestar de las personas.

En Pacifico Seguros la identidad de la compañía se encuentra conformada por los valores los cuales se encuentran posicionados en la mente de los colaboradores , como creencias que constituyen la cultura real, dentro de la cual se pueden observar comportamientos de una cultura de Clan reflejados , la manera de actuar ,los símbolos, las anécdotas de los eventos que los miembros comparten ,con el objetivo de desarrollar una identidad colectiva y el conocimiento de cómo trabajar juntos efectivamente y adquirir comportamientos aceptables de la manera en la que se asigna el poder y el estatus, lo cual es iniciado por sus líderes que implantan sus ideas y valores particulares con una visión, una filosofía o una estrategia de negocios.

Asi mismo podemos identificar comportamientos de Cultura de mercado lo cual se refiere a cómo la organización cumple sus metas y recompensa a los colaboradores con utilidades ,viajes de acuerdo al resultado de los indicadores anuales PREGUNTAR A DIANA SOBRE SINIESTRALIDAD Y OTROS kpis .

Ayuda a la empresa a responder con rapidez a las necesidades de los clientes o a los movimientos de un competidor. La cultura tiene un papel vital en transformar a una organización de ser promedio, a ser una de alto desempeño.

PILARES ESTRATEGICOS

Misión

Salvaguardar la estabilidad económica de nuestros clientes, ofreciendo soluciones que protejan aquello que valoran y que aseguren el cumplimiento de sus objetivos.

Visión

Ser una de las cinco mejores aseguradoras de Latinoamérica: simple, transparente, accesible, rentable y con colaboradores altamente competentes y motivados.

Principios

Para enfocar y guiar todos nuestros esfuerzos, trabajamos sobre cinco Principios de Gestión que representan los compromisos que, como Pacífico Seguros, asumimos con nuestros clientes y, por lo tanto, lo que ellos pueden esperar de nosotros:

• Construimos relaciones de largo plazo.

• Somos especialistas en la gestión de riesgos.

• Cumplimos con nuestras obligaciones de forma justa y oportuna.

• Buscamos la excelencia en el servicio cliente.

• Somos una compañía confiable y con amplia solidez financiera.

Evaluación de Desempeño

Definición

La Evaluación de Desempeño es una herramienta que permite identificar las metas individuales y de equipo, involucrando a cada colaborador. De esta manera evaluamos en base a los niveles de cumplimiento lo que la compañía espera de cada uno.

Estas metas son registradas como indicadores de desempeño en el Sistema de Evaluación y Gestión del Potencial Humano, y son comunicadas oportunamente a cada colaborador por su jefe directo.

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

Objetivos Generales de la Evaluacion de Desempeño.

1. Identificar las causas del bajo rendimiento. La solución a los problemas de bajo rendimiento es diferente dependiendo de cuál sea su causa (por ejemplo, falta de recursos, falta de conocimientos, problemas personales, falta de motivación, problemas de salud, etc.) Identificar las causas del bajo rendimiento ayuda a decidir los planes de acción de mejora. Por ejemplo, se puede dar el caso de que una persona no esté en el puesto adecuado a sus características debido a un error de selección. La solución no será incentivarle económicamente o proporcionarle cursos formativos, probablemente habrá que cambiarle de puesto para que pueda desarrollar al máximo sus capacidades, rediseñar el que ocupa o finalizar el contrato. Mantener a esa persona insatisfecha en el puesto puede tener consecuencias negativas para ella y para la organización.

2. Involucrar a las personas con los resultados ,haciéndoles ver cómo afecta su rendimiento a los resultados de la organización y las consecuencias

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