Evaluación De Desempeño

INTRODUCCIÓN

El desempeño puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre su existencia, la evaluación es una actividad propia de su cotidianidad, evalúa no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino también su desempeño ante las actividades y roles que enfrenta.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño en una organización, puede ser percibida como un registro histórico de actuación de las personas que la conforma, así como también el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluación del desempeño permite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados.

Werther & Davis (2000), definen la evaluación como "el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado". Igualmente, el autor señala que la evaluación es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qué grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye para lograr las metas establecido. A través de la evaluación se puede determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitación, tomar los correctivos necesarios.

A la hora de conceptualizar, Terry & Franklin (1986), en su libro Principios de Administración establece la evaluación del desempeño como una actividad clave, la cual estima continuamente el desempeño de un trabajador contra los requisitos determinados del puesto.

Por su parte Cuesta , la define no solo como una actividad clave de la gestión de recursos humanos, que permite la formación del personal, además la cataloga como decisiva para la organización, añadiendo, acertadamente, "Su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la formacion es de una ignoracia supina tal, que de immediato debe ser sustituido".

A través de la evaluación del desempeño individual, las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeño satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeño sea inferior a lo planificado según los objetivos.

Teniendo en cuenta que el desempeño humano varia de una persona a otra, pues no solo depende de sus habilidades y destrezas, sino también de innumerables factores condicionales que influyen en su actuar, como son la motivación, el sentido de pertenencia con la organización, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar, la evaluación del desempeño debe basarse en hechos reales y objetivos.

Es por ello que se precisa la elaboración del perfil del cargo o profesiograma que permita tanto al jefe como al subordinado saber lo que será evaluado y el periodo en que será evaluado. Mediante el establecimiento de estándares de desempeño desde el inicio del periodo, se podrá lograr la comparación de lo logrado con lo que se estableció al inicio.

Para la elaboración del perfil del cargo, se toma en cuenta el propósito o descripción del puesto, las tareas fundamentales, responsabilidades principales o áreas de resultados claves. Cada tarea debe estar definida por objeticos, metas y estándares y debe perseguir los siguientes parámetros:

Estructurales

• Formulación de objetivos bien definidos por consenso, que representen un beneficio para la organización y una participación directa del evaluado en ese beneficio.

• Criterios efectivos para medir el cumplimiento del objetivo.

• Conformación de un plan de acciones que satisfaga cada criterio de medida.

• Definición de responsable único y fecha de cumplimiento precisa, para cada acción.

• Definición de etapas de cumplimiento de las acciones. Cronograma de trabajo.

• Definición de recursos necesarios para cumplir las acciones.

• Utilización del tiempo correcto de los verbos en: objetivos, criterios de medida y acciones.

• Información, funcionamiento y resultados

• Enlaces para complementar la información. Hipervínculos con el texto de los objetivos, criterios de medida y acciones.

• Actualización de los enlaces en caso necesario.

• Transparencia de los procesos de funcionamiento de las áreas de resultado claves a través de publicación de reuniones, entrevista, memos, etcétera.

• Participación activa de los diferentes actores implicados en los procesos de trabajo de las áreas de resultados claves.

• Evaluaciones periódicas en formato claro y preciso. Periodicidad no mayor del trimestre.

• Capacidad de informar por escrito y exponer de forma concreta, el estado actualizado de cumplimiento del área resultados claves en cualquier momento que se necesite.

• Análisis del satisfactorio estado en el cumplimiento de los objetivos, evaluados a partir de sus criterios de medida y acciones correspondientes para cada etapa.

El Estado de resultados del Segmento

Un único estado de resultados que presente la ganancia o pérdida de toda la compañía en forma global no es suficiente a los fines de los procesos de toma de decisiones. Debido a ello debe desagregarse ese cúmulo de datos para exhibir estado de resultados por cada "segmento" de negocios que resulte de interés. El término "segmento" o “unidad" de negocios incluye una serie de actividades homogéneas en base a algún componente, hecho que las hace susceptibles de agrupación a los fines del análisis económico.

Este elemento o denominador común puede estar constituido por diferentes parámetros:

• Características de

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