Evaluacion De La Actuacion

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

EVALUACION DE LA ACTUACION

INTEGRANTES:

Castellano, María E.C.I: 5.811.129

Cuenca, Elsy C.I: 13.930.873

Díaz, Leonela C.I. 17.596.678

Luzardo, Teresa C.I: 5.720.756

Palma, Loyda C.I: 7.715.725

ABRIL 2012

VISION COMO PROCESO CONTINUO

Las visiones proporcionan a la organizaciones un sentido de las maneras de cómo pueden ser las cosas, de cómo es la tierra prometida y la percepción de que en realidad es posible llegar con seguridad a ese lugar También proporciona a sus miembros una sensación de orgullo y propósito, un sentimiento de singularidad que inculca un espíritu y estado de motivación. Proporciona a los miembros de una organización una visión del futuro que se puede compartir, un sentido claro de la dirección, una movilización de energía y la sensación de estar comprometido en algo importante.

El Proceso de mejora continua es un concepto que pretende mejorar los productos, servicios y procesos.

Postula que es una actitud general que debe ser la base para asegurar la estabilización del proceso y la posibilidad de mejora. Cuando hay crecimiento y desarrollo en una organización o comunidad, es necesaria la identificación de todos los procesos y el análisis mensurable de cada paso llevado a cabo. Algunas de las herramientas utilizadas incluyen las acciones correctivas, preventivas y el análisis de la satisfacción en los miembros o clientes. Se trata de la forma más efectiva de mejora de la calidad y la eficiencia en las organizaciones.

Es fundamental que todos los miembros de un grupo se sientan conectados con la visión, sólo así, sólo cuando todas las personas de un grupo sienten que sus visiones y propósitos individuales encuentran expresión y sentido en el propósito colectivo del gran grupo, en eso que llamamos visión común, sólo entonces no les importará quedarse tarde a trabajar, terminar las tareas de la casa más impopulares, o hacer un último esfuerzo por algo en beneficio del grupo.

Deberíamos tener siempre en mente que la visión es una respuesta al presente, una expresión de lo que queremos crear, de cómo queremos dar forma a nuestra realidad ahora y responsabilizarnos por el futuro que emerge a través de ella. Para que se mantenga viva, hemos de crear un espacio en el que podamos reconectarnos en cualquier momento con la fuente que se halla tras nuestra visión común. Visionar es un proceso continuo de definir una intención que nunca se termina del todo.

ENTREVISTA DE EVALUACION

Según Martha Alles “La entrevista de evaluación o de devolución de la evaluación es el momento más importante del proceso. No solo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras. Así mismo mejora la comunicación entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexión y de oportunidad de expresión”.

Es el paso más delicado y controversial del programa de evaluación del desempeño; son cesiones de verificación del desempeño que proporciona a los empleados retroalimentación sobre sus actuaciones en el pasado y su potencial en el futuro. La entrevista de evaluación se propone equilibrar las áreas de desempeño positivo con las áreas de desempeño deficiente, para que el empleado adquiera una perspectiva realista del resultado de sus esfuerzos.

Es una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje generalmente entre dos personas donde se produce un intercambio de información a través de preguntas demostrables, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

Cuando se ha realizado evaluaciones de desempeño por competencias, como la evaluación de 360 y la evaluación de 180 respectivamente, es muy importante tener en cuenta que estas evaluaciones por competencias tienen como objetivo fundamental el desarrollo de las personas. Por lo tanto este aspecto debe ponerse de relieve en las entrevistas.

Su objetivo básico y el más importante, es conseguir mejorar el rendimiento y el desarrollo de los trabajadores, entre otros objetivos:

Comunicar acciones administrativas.

Dar retroalimentación del rendimiento pasado.

Promover acciones formativas de desarrollo de los empleados.

Establecer objetivos comunes de trabajo.

Promover el desarrollo de carreras.

Para llevar a cabo la entrevista con la formalidad que es recomendable debe considerarse las pautas que puedan apreciarse básicamente:

Programar y Preparar la entrevista.

Avisar con suficiente tiempo a la persona a evaluar (al menos con 48 horas de anticipación).

Especificar a cada evaluado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño.

Realizar la sesión en privado y con un mínimo de interrupciones

Destacar los aspectos positivos del desempeño del trabajo

Especificar que la sección de evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias

Llevar a cabo la sesión de entrevista en un ambiente de privacidad y con un mínimo de interrupciones

Ser especifico y evitar las vaguedades

Centrar los comentarios en el desempeño y no en los atributos personales

Guardar la calma y no discutir

Identificar y explicar las acciones específicas para el mejoramiento del desempeño

Destacar la propia disposición en colaborar en cuanto aspecto sea necesario

Concluir la sección destacando los aspectos positivos del desempeño.

Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el desempeño y no en la persona.

Identificar y explicar las acciones específicas que el evaluado puede emprender para mejorar su desempeño.

Concluir la sesión destacando los aspectos positivos del desempeño del evaluado.

Reglas Básicas para la Entrevista

La entrevista de evaluación será de mayor provecho si se toma como una oportunidad para aconsejar y ayudar al evaluado, procurando crear un diálogo donde se desarrollen nuevas ideas y se alimente el interés mutuo; detectando, al mismo tiempo, aquellas áreas donde se presenten problemas.

Los problemas detectados deberán ser comentados abiertamente, identificando claramente las áreas de mejora.

Para el logro de lo anterior, es de gran importancia que se estimule al evaluado para que exprese sus puntos de vista y conclusiones, en lugar de que el evaluador imponga los suyos propios. Los problemas deberán ser abordados con el objeto de resolverlos conjuntamente, y no para culpar al evaluado, disminuyendo así temores que puedan perjudicar las relaciones entre el evaluado y el evaluador.

Sugerencias de la Entrevista:

1.- Conducción de la Entrevista

Ambas partes deberán procurar que la entrevista se desarrolle en una atmósfera cordial.

El evaluador deberá tratar de hacer un balance entre los reconocimientos al trabajo bien desarrollado y las áreas de mejora. Toda crítica deberá realizarse de manera constructiva y encontrarse sustentada con ejemplos.

2.- Conclusión de la Entrevista

Finalice la entrevista comentando las propuestas de acciones principales que el evaluado puede emprender a fin de mejorar áreas en las que su desempeño no fue satisfactorio.

Siempre que sea posible, el evaluador deberá concluir la entrevista con algún comentario positivo, ofreciendo su ayuda para que el evaluado pueda lograr las metas fijadas.

3.- Reporte de Evaluación

El formato para el reporte de la evaluación de cumplimiento de objetivos (anexo 4) no deberá ser completado sino hasta después o durante el desarrollo de la entrevista, de tal forma que los resultados no sean una sorpresa para el evaluado. El evaluador deberá requisitar el apartado de comentarios correspondiente con la finalidad de dejar por escrito el progreso que ha tenido el evaluado a lo largo del año.

ACCIONES POST-ADIESTRAMIENTO

El adiestramiento es el principal ingrediente para la motivación de los individuos. Un empleado no capacitado y no entrenado no se siente seguro. Le falta confianza en sí mismo que le permita mantener relaciones apropiadas con el resto del grupo.

Es bastante fácil comprender porque la rotación es tan elevada durante los primeros meses y en ocasiones durante primeros días; si los nuevos empleados no conocen su trabajo no podrán desarrollar buena relación con sus compañeros demostrando que poseen un adecuado conocimiento del trabajo. Así mismo el individuo no entrenado indudablemente habrá de comprender que tiene pocas oportunidades de auto desarrollo de progresar y de tener éxito dentro de la organización.

Los trabajadores debidamente entrenados se sienten orgullosos en su trabajo. Causan menos problemas de supervisión, son más productivos, originan menos desperdicios, muestran una mayor preocupación por la empresa, por sus  políticas y por su Formación Técnica, porque le facilita al trabajador una serie de conocimientos especializados para que su desempeño en la organización sea cada vez mejor.

Formación Humana ya que, al capacitar al hombre se le está incrementando sus conocimientos, lo cual lo inducirá a ser mejor persona, trabajador y ciudadano (El factor técnico-humano).

El adiestramiento representa una oportunidad importante para una organización de poder tratar formalmente con un nuevo empleado.

Las acciones post- evaluación son:

Seguimiento

Rotación

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