Evaluacion De La Actuacion

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

EVALUACION DE LA ACTUACION

INTEGRANTES:

Castellano, María E.C.I: 5.811.129

Cuenca, Elsy C.I: 13.930.873

Díaz, Leonela C.I. 17.596.678

Luzardo, Teresa C.I: 5.720.756

Palma, Loyda C.I: 7.715.725

ABRIL 2012

VISION COMO PROCESO CONTINUO

Las visiones proporcionan a la organizaciones un sentido de las maneras de cómo pueden ser las cosas, de cómo es la tierra prometida y la percepción de que en realidad es posible llegar con seguridad a ese lugar También proporciona a sus miembros una sensación de orgullo y propósito, un sentimiento de singularidad que inculca un espíritu y estado de motivación. Proporciona a los miembros de una organización una visión del futuro que se puede compartir, un sentido claro de la dirección, una movilización de energía y la sensación de estar comprometido en algo importante.

El Proceso de mejora continua es un concepto que pretende mejorar los productos, servicios y procesos.

Postula que es una actitud general que debe ser la base para asegurar la estabilización del proceso y la posibilidad de mejora. Cuando hay crecimiento y desarrollo en una organización o comunidad, es necesaria la identificación de todos los procesos y el análisis mensurable de cada paso llevado a cabo. Algunas de las herramientas utilizadas incluyen las acciones correctivas, preventivas y el análisis de la satisfacción en los miembros o clientes. Se trata de la forma más efectiva de mejora de la calidad y la eficiencia en las organizaciones.

Es fundamental que todos los miembros de un grupo se sientan conectados con la visión, sólo así, sólo cuando todas las personas de un grupo sienten que sus visiones y propósitos individuales encuentran expresión y sentido en el propósito colectivo del gran grupo, en eso que llamamos visión común, sólo entonces no les importará quedarse tarde a trabajar, terminar las tareas de la casa más impopulares, o hacer un último esfuerzo por algo en beneficio del grupo.

Deberíamos tener siempre en mente que la visión es una respuesta al presente, una expresión de lo que queremos crear, de cómo queremos dar forma a nuestra realidad ahora y responsabilizarnos por el futuro que emerge a través de ella. Para que se mantenga viva, hemos de crear un espacio en el que podamos reconectarnos en cualquier momento con la fuente que se halla tras nuestra visión común. Visionar es un proceso continuo de definir una intención que nunca se termina del todo.

ENTREVISTA DE EVALUACION

Según Martha Alles “La entrevista de evaluación o de devolución de la evaluación es el momento más importante del proceso. No solo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras. Así mismo mejora la comunicación entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexión y de oportunidad de expresión”.

Es el paso más delicado y controversial del programa de evaluación del desempeño; son cesiones de verificación del desempeño que proporciona a los empleados retroalimentación sobre sus actuaciones en el pasado y su potencial en el futuro. La entrevista de evaluación se propone equilibrar las áreas de desempeño positivo con las áreas de desempeño deficiente, para que el empleado adquiera una perspectiva realista del resultado de sus esfuerzos.

Es una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje generalmente entre dos personas donde se produce un intercambio de información a través de preguntas demostrables, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

Cuando se ha realizado evaluaciones de desempeño por competencias, como la evaluación de 360 y la evaluación de 180 respectivamente, es muy importante tener en cuenta que estas evaluaciones por competencias tienen como objetivo fundamental el desarrollo de las personas. Por lo tanto este aspecto debe ponerse de relieve en las entrevistas.

Su objetivo básico y el más importante, es conseguir mejorar el rendimiento y el desarrollo de los trabajadores, entre otros objetivos:

Comunicar acciones administrativas.

Dar retroalimentación del rendimiento pasado.

Promover acciones formativas de desarrollo de los empleados.

Establecer objetivos comunes de trabajo.

Promover el desarrollo de carreras.

Para llevar a cabo la entrevista con la formalidad que es recomendable debe considerarse las pautas que puedan apreciarse básicamente:

Programar y Preparar la entrevista.

Avisar con suficiente tiempo a la persona a evaluar (al menos con 48 horas de anticipación).

Especificar a cada evaluado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño.

Realizar la sesión en privado y con un mínimo de interrupciones

Destacar los aspectos positivos del desempeño del trabajo

Especificar que la sección de evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias

Llevar a cabo la sesión de entrevista en un ambiente de privacidad y con un mínimo de interrupciones

Ser especifico y evitar las vaguedades

Centrar los comentarios en el desempeño y no en los atributos personales

Guardar la calma y no discutir

Identificar y explicar las acciones específicas para el mejoramiento del desempeño

Destacar la propia disposición en colaborar en cuanto aspecto sea necesario

Concluir la sección destacando los aspectos positivos del desempeño.

Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el desempeño y no en la persona.

Identificar y explicar las

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