Evaluacion de eficiencia

ÍNDICE

Métodos utilizados para valorar al personal        

Evaluaciones por parte del supervisor        

Evaluaciones por parte de colegas        

Evaluación por parte del subordinado        

Evaluación de propio juicio        

CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA ENTREVISTA        

Validez        

Confiabilidad        

DESVIACIÓN Y SUBJETIVIDAD DERIVADA DE LA MULTIPLICIDAD DE FACTORES        

CONCLUSIÓN        

REFERENCIAS ELECTRÓNICAS        

INTRODUCCIÓN

Desde la década de los años treinta se viene estudiando cómo planificar cambios que sitúen a las organizaciones empresariales en mejores condiciones de ofrecer resultados acordes con las metas prefijadas. Por tal razón, la realidad socio-cultural actual dinámica, compleja, implica cambios profundos y rápidos para las organizaciones que pretendan mantener su nivel de competencia en un entorno que se torna muy retador. Resulta evidente que la organización necesita desarrollarse, y para ello necesitara un talento humano capacitado, eficiente para así poder alcanzar los niveles de productividad deseados.

Por otra parte, cabe también precisar las competencias por desarrollar, considerando la necesaria interrelación entre: saber, saber hacer, saber ser, al mismo tiempo que saber aprender (capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones transfiriendo los conocimientos y habilidades) y hacer saber (actitud positiva hacia la reflexión y análisis sobre lo que se está haciendo); esto es, combinar adecuadamente “aprender a aprender, aprender a ser y aprender a emprender”.

Asimismo, con frecuencia los jefes y empresarios se sienten desbordados al no comprender bien la actitud de algunos de sus subordinados. Sin embargo, a través de la información que reporta la estructura organizacional es posible mejorar la motivación de los empleados y también, es útil para poder analizar la causa de una actitud concreta para poder encontrar una solución.

Entonces el comportamiento organizacional va  a remitir a los distintos tipos de relaciones que se establecen en una empresa. Por una parte, ayuda a comprender las relaciones de los trabajadores entre sí, también ayudara a entender la influencia que el entorno ejerce sobre la empresa, de igual manera, va a permitir analizar la estructura de un negocio puesto que los trabajadores tienen que estar coordinados estructuralmente para trabajar en equipo y también analiza el factor tecnológico que forma parte de la empresa. Las personas no son máquinas, ni fotocopias de un modelo único. Cada persona es única e irrepetible.

Métodos utilizados para valorar al personal

Evaluaciones por parte del supervisor

 Giraldo (2004) en su investigación, manifiesta que el desarrollo y la administración del plan de Evaluación del Desempeño no es función exclusiva del órgano de Recursos Humanos, sino que es responsabilidad de línea, haciendo la salvedad que debe tener asesoría y asistencia de este órgano. Continúa afirmando que

La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, diagnosticando cuáles son sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, que es función del órgano de Recursos Humanos, quien proyecta, fija y posteriormente realiza el seguimiento y control del sistema, mientras que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. De esta forma, el jefe mantiene su autoridad de línea y evalúa el trabajo realizado por los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras el órgano de Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todas las jefaturas para la buena aplicación del plan (p. 28).

En virtud de lo expuesto por Giraldo, se deduce que la evaluación por parte del supervisor sería uno de los métodos más idóneos para conocer el desempeño de un trabajador, debido que es la persona que está directamente relacionada con la actuación del mismo, en su sitio de trabajo, siempre contando, por supuesto con la asesoría y asistencia del órgano de Recursos Humanos, tal como lo indica Giraldo.

Evaluaciones por parte de colegas

 Billikopf (2007) afirma que:

“En algunos casos, los compañeros de trabajo miden mejor el desempeño laboral de un colega que su supervisor, si bien dichas evaluaciones suelen ser indulgentes, a veces los compañeros de trabajo esperan que los gerentes lean entre líneas y, por eso, elogien factores insignificantes o irrelevantes. En otras, un trabajador puede criticar duramente a un compañero simplemente porque le desagrada. La evaluación de los compañeros es, generalmente, anónima y proviene de varias fuentes. El anonimato por un lado es necesario y por otro se presta a abusos” (p. s/n).

        El aporte de Billikopf se considera relevante observado desde el punto de vista de cualquier trabajador, pues los colegas o compañeros de trabajo son los que a diario conviven entre sí y conocen sus debilidades y fortalezas, mejor incluso que sus propios jefes, a quienes muchas veces les cuesta entender los procederes de sus subordinados.

Evaluación por parte del subordinado

 En este aspecto, Dessler (2001) expone que:

“Los administradores que reciben retroalimentación de los subordinados que se identifican, consideran que el proceso de evaluación ascendente es más positivo que los administradores que reciben retroalimentación anónima; no obstante, los subordinados se sienten más cómodos (cosa nada extraña) dando respuestas anónimas y aquéllos que se tienen que identificar tienden a presentar calificaciones infladas”. (pp. 344-345).

Ciertamente, en relación con lo que explica Dessler, los individuos cuando deben aportar información acerca de sus superiores, se sienten más cómodos al no ser revelada su identidad, a fin de evitar inconvenientes con el jefe, sin embargo, es positivo, como expresa el autor, que el jefe reciba retroalimentación, sólo que en estos casos el trabajador debe revelar su identidad, y entonces las calificaciones generalmente son poco confiables.

Evaluación de propio juicio

También llamado de Autoevaluación, es caracterizado por Corral (2007) como “…un método complementario a la evaluación del superior inmediato, que se puede utilizar con el fin de hacer la entrevista de evaluación más interactiva, al involucrar más al empleado con sus opiniones… Además, es parte integrante de un sistema a 360 grados” (p. 19).

Tomando en cuenta la consideración de Corral donde el propio empleado debe hacer un análisis de sus propias características, entonces esta evaluación no sería lo adecuadamente objetiva, ya que es posible que surja una sobrevaloración por parte del empleado, especialmente en empresas donde no se tiene mucha experiencia con los sistemas de evaluación de desempeño.

Al respecto, Giraldo (2004) afirma que:

Algunas empresas utilizan el sistema de autoevaluación por parte de los empleados como un método de evaluación del desempeño. Este método es poco común, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar una autoevaluación, libre de subjetivismo y distorsiones personales… Este método no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque:

• Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de comportamiento profesional.
• No siempre se cuenta con las condiciones de autoevaluación dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y pérdida de precisión de los mismos.
• Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior sobre la evaluación del desempeño.
• Los objetivos del desempeño pueden tomarse demasiado personales y subjetivos (pp. 28-29).

Es así como se entiende que este método es totalmente válido, aun cuando sus puntos de vista no coincidan con los de su superior, sin embargo debe ser  complementado con otro que logre la objetividad que se quiere en una evaluación de desempeño.

CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA ENTREVISTA

Validez

 La validez de la entrevista de evaluación depende de la medida en que la entrevista contribuya al logro o a los objetivos organizacionales, Aunque muchas personas responsables han expresado considerable fe en la utilidad de las entrevistas de evaluación, un número significativo de ellos ha expresado la opinión de que ciertas clases de entrevistas de evaluación son más perjudiciales que benéficas. Se ha llevado a cabo poca investigación acerca de estas cuestiones.

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