Foro Actividad 14

2.6.- Ley del Catalizador.

Desarrollando la sexta ley del Trabajo en Equipo, podemos evidenciar la necesidad que tienen cualquier equipo de contar con integrantes capaces de generar las acciones necesarias para el cumplimiento de las metas trazadas, aún cuando el líder debe y tiene que desempeñar pueden existir integrantes motivadores, proactivos, innovadores, dispuestos a motorizar el buen desempeño y las iniciativas triunfadoras, estas personas son denominadas por el autor como catalizadores y son las personas que en buena medida hacen que las cosas ocurran en el tiempo y condiciones requeridas. El líder debe conocerlos y orientar las acciones de los catalizadores para generar motivación y un trabajo en equipo sincronizado.

2.7.- Ley de la Brújula.

La visión da confianza y dirección a los miembros del equipo. La visión es creada por la persona encargada de dirigir el equipo, y quien tiene que valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen el equipo. La visión se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola por escrito, a fin de crear el sueño (compartido por todos los que tomen parte en la iniciativa) de lo que debe ser en el futuro. Siempre se debe valorar la capacidad de movimiento y de cambio, porque eso crea opciones para alcanzar las metas.

Una vez que se tiene definida la visión, todas las acciones se fijan en este punto y las decisiones y dudas se aclaran con mayor facilidad. Todo miembro que conozca bien la visión, puede tomar decisiones acorde con ésta.

El líder debe fomentar el entusiasmo y el compromiso de todas las partes que integran el equipo de trabajo. Debe incentivar a que se realicen acciones conforme a lo que indica la visión. Recordando que los mandos superiores tienen que predicar con el ejemplo. Un equipo con una adecuada visión, tiene una guía fiable, fomentando la seguridad y confianza en todos los integrantes.

2.8.- Ley de la Manzana Podrida.

En teoría hacer bien nuestro trabajo dentro del equipo debería ser suficiente para estar debidamente reconocido dentro del mismo. Sin embargo, existen otros elementos que pueden diluir esta ventaja si por algún motivo somos percibido como un miembro problemático. Lo último que desea cualquier equipo, y menos en la situación actual, es un integrante que puede llegar a crear desacuerdos dentro del equipo.

Tener una actitud positiva siempre ayuda, pero quizás es más importante no crear conflictos y tratar de aportar soluciones a los problemas que surjan en el día a día. En este sentido existen una serie de hábitos que cualquier puede interpretar como falta de interés e incluso como señal de un posible conflicto en un futuro. Debemos demostrar gran talento y buenas actitudes que dará como resultados en equipo excelente. El autor señala que el potencial del equipo asciende cuando suben las actitudes y el potencial del equipo baja cuando caen las mismas.

2.9.- Ley de la Confiabilidad.

Podemos individualizar algunos síntomas disfuncionales en aquellos grupos que no trabajan de forma eficiente en equipo y no generan un clima de confianza y pertenencia. Un buen trabajo en equipo tiene que ser más que la suma de los trabajos individuales. Un buen trabajo en equipo tiene que determinar un sentimiento de pertenencia grupal. La falta de confianza debe hacer disparar la alarma en el líder de una organización. La confianza constituye el núcleo de un equipo funcional y bien cohesionado. Sin esta es imposible el trabajo en equipo.

Confianza significa que cada miembro del equipo cree en las buenas intenciones de sus colegas, y que no hay razones para estar a la defensiva dentro del grupo. Tiene que generarse un sentimiento de comodidad entre los miembros del equipo. Hay que sentirse a gusto y pensar que todos estamos allí para desarrollar no solo nuestra tarea, sino para crecer y aprovecharse mutuamente de los conocimientos compartidos. Aunque suene sencillo, sólo cuando los miembros de un equipo se sienten realmente cómodos al exponerse unos a otros, comienzan a actuar sin la preocupación de protegerse. La auto protección lleva como resultado que cada uno termina concentrándose solamente en lo que tienen que hacer, perdiendo el sentido estratégico y sistémico.

Es evidente que este tipo de confianza no se logra de un día para otro se requieren experiencias compartidas, seguimiento y credibilidad, y de un conocimiento profundo de las características de cada miembro del equipo. Conocimiento que hay que facilitar con actitudes y actividades. Solo si estamos abiertos al fallo podemos hacer que las personas saquen lo mejor de ellas mismas sin miedo. El miedo es un inhibidor del cambio.

2.10.- Ley del Precio.

Precisamente uno de los desafíos de gerentes y mandos medios es el desarrollar sus habilidades directivas en la creación y consolidación de equipos de trabajo que sí faciliten la consecución de los objetivos de la organización a través del esfuerzo individual y grupal. Y esto sólo será posible si transforman un simple "grupo" en un sistema integrado de colaboradores con un rendimiento final distintivo (equipo), es decir que pague el precio; compromiso de tiempo, desarrollo personal, sacrificio, que tenga el compromiso de cumplir con sus funciones para alcanzar lo trazado.

El autor señala con esta ley que "El equipo no logra alcanzar su potencial cuando falla en pagar el precio". Entonces a partir de ello, cuando los equipos fallan en alcanzar entre todos un potencial superior a la simple suma de las capacidades individuales, suele ser porque la organización que los ampara quiso aprovechar las ganancias de la sinergia sin brindarles a cambio la atención, herramientas, visión, recompensas o seguimiento que necesitan.

2.11.- Ley del Marcador.

Esta ley cuya premisa básica es que "El equipo puede hacer ajustes cuando sabe dónde está parado", nos señala la importancia de que el equipo conozca la situación actual del desempeño y de los logros alcanzados y las metas por alcanzar, el equipo debe conocer si el trabajo está orientado hacia las líneas estratégicas señaladas en la visión del equipo. Además, los equipos –conjunto limitado de personas comprometidas por un objetivo común, convencidos de que así podrán también alcanzar más fácilmente sus objetivos individuales- son más eficaces al producir más resultados cuantitativamente, estos también son de mejor calidad, pues se reduce la necesidad de realizar correcciones a su trabajo, ya que las opiniones se discuten, contrastan y reformulan en forma interna antes de ver la luz pública.

Con la participación proporcional de los diferentes integrantes, un buen ambiente y la rotación del líder según la ocasión, se mejora significativamente la probabilidad de implementación de sus planes, acciones e ideas y por ende mejores resultados.

2.12.- Ley de la Banca de Apoyo.

"Los grandes equipos tienen mucha fuerza colectiva", además de esta consideración expuesta por John C. Maxwell en la décima segunda ley, de carácter humanista si quiere, hay una poderosa razón para fomentar el trabajo en equipo dentro de nuestros entornos laborales viene del llamado "beneficio de la sinergia". Podemos definir la sinergia como "la fuerza de la confluencia de las acciones simultáneas de entidades separadas que tienen, en su conjunto, un efecto total mayor que la adición de sus efectos individuales". En otras palabras, la sinergia se consigue cuando "el todo es mayor que la suma de sus partes individualmente consideradas".

En principio, en cualquier pluralidad de personas suele presentarse un mayor número y variedad de ideas. Una razón se hallaría en el hecho de que, al margen de la diversidad y experiencia acumulada por cada miembro, al interactuar entre sí se fomenta la propia creatividad de los individuos. Si el grupo contiene una adecuada combinación de cualidades, sus componentes podrán explotar los talentos individuales en provecho de todos. La banca está constiuida por las personas que indirectamente añaden valor. La clave para aprovechar al máximo el trabajo colectivo es mejorar continuamente al equipo.

2.13.- Ley de la Identidad.

El postulado de esta ley es que "Los valores compartidos definen al equipo", a partir del mismo, el autor sintetiza un planteamiento en base a ello y resalta que los valores organizacionales influyen y guían el comportamiento del equipo del mismo modo en que los valores personales influyen y guían el comportamiento de un individuo.

Como punto resaltante establecemos que, los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social. Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización. Con ellos en realidad se define así misma, porque los valores de una organización son los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes. Los líderes deben desarrollar virtudes como la templanza, la prudencia, la justicia y la fortaleza para ser transmisores de un verdadero liderazgo. Los valores se desarrollan en condiciones muy complejas, son necesarios para producir cambios a favor del progreso, y no son ni pueden ser un simple enunciado hay que evidenciarlos en el comportamiento y las acciones.

Podemos señalar, que los valores compartidos deben guiar la conducta cotidiana de todos los miembros del equipo para realizar la misión, la visión y la identidad del mismo. Constituyen el cimiento de la organización y generan beneficios para las personas y los equipos de trabajo que los practican. Para poder establecer los valores compartidos es muy importante el trabajo en equipo y especificar: los valores que tiene la organización, los valores que no tiene el equipo y necesita tener, además de identificar y eliminar los antivalores.

Con ellos es más fácil organizarse, orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional. Son una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional, que ayudará a implementar una dirección estratégica de la empresa. Ayudan a lograr y fortalecer el pensamiento estratégico en los líderes. Promueven el aprendizaje continuo y el compromiso de los miembros de la empresa.

2.14.- Ley de la Comunicación.

La comunicación es el fundamento del trabajo en equipo. En esta ley el autor establece que la "interacción aviva la acción", al respecto la entendemos como la capacidad para administrar equipos de trabajo se reconoce en aquellas personas que comprenden y manejan de manera adecuada el arte de llevarse bien con todas las personas. Es decir, quienes son capaces de trabajar en equipo entienden la riqueza de entablar relaciones humanas adecuadas en los diferentes campos de la vida. Por ello, en el presente análisis se intenta explicar el cómo, por qué y para qué del aprendizaje de la comunicación asertiva, habilidad que implica saber dialogar y discutir.

Para poder comunicarse efectivamente es necesario aprender a escuchar a los demás desde la realidad de ellos y no desde la nuestra. Para ello requerimos desarrollar el pensamiento crítico que se convertirá en la herramienta para poder comprender el mensaje que desean trasmitir los demás teniendo en cuenta quienes son ellos y así poder analizar y evaluar lo dicho con una perspectiva más amplia.

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