Guia De Ausentismo

VICEPRESIDENCIA TÉCNICO MEDICA

DIRECCIÓN DE PREVENCIÓN

AUSENTISMO LABORAL:

DEFINICIONES, IMPACTO, ANÁLISIS, PLAN DE INTERVENCIÓN

GUÍA TÉCNICA

Elaborada bajo contrato por

OSCAR NIETO Z., MD, MSc OM

Revisión Técnica

YENNY ALFONSO GAMBA

Ingeniero Industrial

Especialista en Salud Ocupacional

Revisión Pedagógica

LUZ MARY ALBARRACIN BALAGUERA

Psicopedagoga: Especialista en Gerencia Educativa

Bogotá D.C. Colombia, Febrero de 2003

¿QUÉ ES EL AUSENTISMO LABORAL?

De manera general, puede decirse que el ausentismo laboral es la suma de los periodos no previstos en los que los trabajadores faltan al trabajo, con o sin justificación.

OTRAS DEFINICIONES DE INTERÉS

Ausencia: Es el período de tiempo de trabajo perdido por el ausente.

Ausente: Es el trabajador que no concurre a su trabajo cuando se espera que lo haga.

Ausen¬tis¬ta: Es el traba¬jador que pre¬senta repetidos episo¬dios de ausencia. Siendo más precisos, se puede conside¬rar ausentista aquel trabajador que presenta un número de au¬sencias superior al valor de la mediana del número de episo¬dios en el total de la empresa.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE CONOCER EL AUSENTISMO LABORAL?

El ausentismo da lugar a ciertas condiciones que entor¬pecen el funciona¬miento adecua¬do de las empresas, obligándo¬las, por ejemplo, a contratar más personal del estrictamen¬te necesa¬rio, o impidiendo una utilización racional de los equipos y desorganizan¬do el proceso de producción, todo lo cual incide sobre la produc-tividad y sobre la competitivi¬dad y el nivel de empleo.

Otros efectos negativos del ausentismo laboral son:

• Decaimiento de la moral de la fuerza laboral (puesto que generalmente son pocos los que faltan la mayor parte de las veces y eso hace que a los que no faltan se les recargue el trabajo),

• aumento del desperdicio,

• disminución de la calidad de los productos y

• una distribución inequitativa períodos adiciona¬les de descanso entre los tra-bajadores.

•

Contrario a la creencia de muchos, las pérdidas económicas del ausentis¬mo no las sufre solo la empresa y la entidad de seguridad social respectiva. En un estudio realizado en empresas de Medellín, se encontró que el costo del ausentismo se reparte así: 63% la empresa, 26% la entidad de seguridad social y 11% el trabajador.

El impacto de este fenómeno a nivel país es enorme. Miremos el siguiente ejercicio aplicando cifras por lo bajo: Asumiendo un ausentismo del 5% para nuestra fuerza laboral (unos 13.2 millones de personas), se perderían 237.6 millones de días al año, o sea el trabajo anual de 660,000 personas de tiempo completo. Ahora, si multiplicamos el número de días perdidos por US$ 6 (sala¬rio mínimo diario más presta¬ciones con dólar a Col$ 2,800), los costos directos del ausen¬tismo serían de 1,425.6 mi¬llones de dólares al año. Si aceptamos que los costos indirectos son 1.5 veces mayores que los di¬rectos, el país estaría perdiendo 3,564 millones de dólares en un año, cifra bastante signi¬ficativa para una nación pobre como la nuestra.

Adicional a los argumentos anteriores están las obligaciones impuestas a las empresas por las normas legales relacionadas con el tema:

• El Decre¬to 614 de 1984 obliga, dentro de los contenidos mínimos del Programa de Salud Ocupacional, a desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica del ausen¬tismo a causa de enferme¬dades profesio¬nales y patología relacio-nada con el trabajo (art. 30, literal b) y a elabo¬rar y mantener actualizadas las estadísticas sobre ausentismo (art. 30, literal c).

• La Resolu¬ción 1016 de 1989 de los Minis¬tros de Trabajo y Seguridad Social y de Salud, establece que las empresas deben llevar registros de au¬sentismo general, por acciden¬te de trabajo, por enferme¬dad profesional y por enfermedad común (art. 14, numeral 7). Es más: para la evaluación de los Programas de Salud Ocupacional, las autorida¬des competentes de vigilan¬cia y control utiliza-rán, entre otros indicadores, las tasas de ausentismo general y por accidente de trabajo, enferme¬dad profesional y enfer¬medad común en el último año (art. 15, numeral 2).

¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS Y FACTORES ASOCIADOS AL AUSENTISMO LABORAL?

Los estudios de ausentismo laboral han mostrado las siguientes características y factores frecuentemente asociados al mismo, en empresas de todo tipo:

• Un pequeño porcentaje de los trabajadores es respon-sa¬ble de una alta proporción del tiempo perdido, mientras que la gran mayoría de quienes faltan lo hacen menos de 3 veces en el año. Así, por ejemplo, en el estudio del ausentismo por enferme¬dad certificada en un hospital de Antioquia, se encontró que el 14% de los trabajado¬res fue responsable por el 65% del tiempo perdido y el 74.3% de quienes se ausentaron faltaron al trabajo 3 veces o menos en el período estudiado.

Algunas explicaciones a estos hallazgos incluyen facto¬res personales tales como la concepción personal del binomio salud-enfermedad, la motiva¬ción hacia el trabajo y la personalidad. Se conoce bien el caso de aquel trabajador que decide faltar al trabajo apenas da el primer estornudo de un cuadro gripal y también el del traba¬jador que, aun estando grave¬mente enfermo, no quiere perder un solo día. La somatización de conflictos sicoló¬gicos es frecuente en personas neuróti¬cas o con labilidad emocio¬nal. Una buena proporción del ausen¬tismo de corta duración (un día o fracción de día) se debe a la necesidad de realizar dili¬gen¬cias personales o familiares.

• Las mujeres, sobre todo si son casadas, faltan más a menudo y pierden más tiempo en el año que los hombres, aunque las ausencias tienen una duración promedio menor. Esto parece deberse a la doble carga emocional y física que para ellas representan sus responsa¬bilidades en el trabajo y en el hogar y no a una mayor suscep¬tibilidad femenina a enfermar¬se. Además, en el caso de enfermedades de hijos o fami¬liares allegados, es mayor la lealtad de la mujer con estos que con el patrón.

• Con la edad, la fre¬cuencia de las ausencias dismi¬nuye y la duración de las mis¬mas aumenta. Lo primero posi¬blemente se debe a una mejor adaptación y más alta satisfac¬ción en el trabajo, un mayor sentido de respon¬sabilidad y de lealtad con la empresa y, fi¬nalmente, a que el trabajo no se toma como una obligación sino como una forma de gastar el tiempo y servirle a la so¬ciedad. El proceso normal de enve-jecimiento y la aparición pro¬gresi¬va de enfermedades orgáni-cas relacionadas y no relacio¬nadas con el trabajo, explican la mayor duración de los episo¬dios de ausencia con la edad. También debe considerarse el hecho de que, en general, a medida que se envejece en una empresa se van alcanzando niveles de responsabilidad más altos, lo cual implica que debe darse ejemplo a los que vienen abajo.

• A mayor tiempo de servicio (vinculación), menor ausen-tismo, lo cual se asocia a los mismos factores que los de la edad y al temor a perder el trabajo y la jubila¬ción.

• Mientas más bajo es el cargo, mayor es el ausentismo, debido principalmente a dife¬rencias en cuanto a demandas físicas del trabajo (más altas en los oficios de bajo status), las condicio¬nes de vida (más bajas entre quienes tienen los oficios de menor catego¬ría), el tipo de trabajo (más alienan¬te), el nivel de respon-sabilidad (más bajo). En gene¬ral, el trabajo más pesado, arduo e insalubre es realizado por las personas menos califi¬ca¬das, en las cuales el umbral de incapacidad laboral se al¬canza más temprano.

• Factores empresariales asociados con el ausen¬tismo.

o Tamaño de la empresa: al aumentar éste, aumenta el ausentismo. El anonimato, una mayor dificultad para la comunicación y una supervisión de baja calidad, producen una situación de alie¬na¬ción.

o Rotación del personal: Las altas tasas de rotación a menudo se relacio¬nan directa¬mente con las tasas de ausen¬tismo. Ello se explica, de un lado, por la búsqueda de condi¬ciones de trabajo más satisfac¬to¬rias por parte del trabajador y, del otro, por políticas empresaria¬les que prefie¬ren cambiar el personal antes que mejorar las condi¬ciones del ambiente laboral.

o Trabajo por turnos: Aumenta el ausentismo si el cambio de turno es muy frecuen¬te, puesto que el trabajador, sus familiares y su círculo social no tienen tiempo suficiente para adaptarse a las cam¬biantes situaciones laboral y social impuestas por la rotación fre¬cuente. Por el contrario, cuando el trabajador ha selec¬ciona¬do el turno de su prefe¬ren¬cia, falta menos. El llama¬do "horario flexible" y el trabajo de tiempo parcial dis¬minuyen el ausentismo.

o Factores de riesgo ocupa¬cional no controlados: aumen¬tan el ausentismo debido a un

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