Guia Del Evaluador

SECRETARÍA DE ESTADO DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

(SEAP)

Departamento de Reclutamiento, Selección y Evaluación de Personal

GUÍA DEL EVALUADOR

Santo Domingo, D. N.

Marzo, 2008

CONTENIDO PÁG.

I. Introducción................................................................................. 1

II. Objetivos de la Guía.................................................................. 1

III. Evaluación del Desempeño.........................................................2

IV. Políticas………………...............................................................2

V. Normas…….......................………………………………….….2

VI. Sistema de Calificación..............................................................6

VII. Instrumentos de Evaluación......................................................7

VIII. Instrucciones para el llenado del formulario de evaluación.....7

IX. Errores más frecuentes que se deben evitar................................14

X. Recomendaciones………………………………………............15

XI. La Entrevista de Evaluación.......................................................16

I. INTRODUCCIÓN:

La Secretaría de Estado de Administración Pública (SEAP) presenta una herramienta para medir el desempeño de los empleados y los aportes individuales en sus puestos de trabajo mostrados por cada uno de ellos, para el logro de las metas y objetivos establecidos por la institución. Esta guía ofrece una forma simple de realizar la evaluación del desempeño de encargados, profesionales, técnicos y personal de áreas administrativas, con la finalidad de medir las cualidades demostradas por éstos y valorar con qué fuerza laboral se cuenta para hacer los planes estratégicos acordes con la misión y visión de la institución, de ésta forma todos los integrantes alineados a los objetivos estratégicos, comprender las necesidades de nuestros clientes y ofrecerles mejores servicios.

II. OBJETIVOS DE LA GUÍA:

• Conocer el proceso para realizar la Evaluación del Desempeño.

• Entrenar a los encargados de áreas en cómo evaluar el desempeño de sus colaboradores.

• Entrenar a los colaboradores en las evaluaciones del desempeño de los encargados de áreas.

• Conocer el contenido de los formularios de evaluación del desempeño que se van a utilizar, para su correcto llenado.

• Garantizar que se cumplan las normas establecidas por la Institución para este proceso.

• Instruir en la realización de una entrevista de evaluación efectiva.

• Contribuir, a través de una evaluación del desempeño justa y objetiva, a la motivación y satisfacción de los empleados en sus puestos de trabajo.

III. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

Evaluar el desempeño es hacer una comparación entre la ejecución esperada y la ejecución realizada por el empleado en su puesto de trabajo, en un período de tiempo determinado. Con la aplicación de este subsistema se puede apreciar el desenvolvimiento de los empleados en el cargo.

IV. POLÍTICAS:

El área de Recursos Humanos se regirá por las siguientes políticas:

• Será responsable de entrenar, aplicar y asistir a los encargados de áreas y supervisores en el proceso de evaluación del desempeño.

• Realizar la evaluación del desempeño una vez al año y cada uno de los supervisores deberá hacer registros de las conductas de sus colaboradores (Form. 006 de Incidentes Críticos) para fundamentar las calificaciones a ser otorgadas en hechos objetivos.

• Se conformará un “Comité Ad-hoc de Evaluación del Desempeño” en los casos que el supervisor inmediato tenga menos de seis (6) meses en el puesto.

• La Evaluación del Desempeño podrá ser realizada por los supervisores a sus colaboradores, los colaboradores a sus supervisores, los colaboradores entre sí, y podría incluirse un formulario diferente para que los clientes internos y externos evalúen los servicios ofrecidos por las diferentes áreas de la instituciòn.

V. NORMAS:

• Los resultados de las dos (2) últimas evaluaciones del desempeño servirán para la toma de decisiones sobre ascensos, otorgamiento de incentivos, adiestramientos, aumentos de sueldos, entre otros.

• Para recibir ascensos y otorgamiento de incentivos, aumento salarial, el evaluado debe haber obtenido por lo menos dos (2) evaluaciones del desempeño de “excelente” consecutivas.

• Estas evaluaciones se realizarán antes de concluido el mes de julio, o cuando la Máxima Autoridad lo determine.

• El empleado de Carrera que obtenga una calificación de sesenta (60) a sesenta y nueve (69) puntos, califica de insatisfactorio deberá someterse a un programa especial de capacitación. En los casos en que el funcionario público de carrera no culmine o apruebe el programa especial de capacitación, o que en el siguiente proceso de evaluación su desempeño sea nuevamente calificado de insatisfactorio, será destituido de su cargo.

• El empleado que obtenga una calificación inferior a sesenta (60) puntos, deberá ser separado del servicio.

• Para evaluar a los (as) servidores (as) se debe haber supervisado

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