Implicaciones De La Cultura Organizacional

IMPLICACIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El autor Robbins Stephen (1987:456-457), dice que "los empleados se forman una impresión subjetiva general de la organización".

El desempeño de un empleado depende, en un grado considerable, de que sepa lo que debe hacer y lo que no debe hacer. Entender la manera correcta de realizar un trabajo, indica una socialización apropiada, más aún la evaluación del comportamiento de un individuo incluye qué tan bien se adapta a la organización.

Una socialización adecuada es un factor significativo que influye en el desempeño real de un trabajador y en la impresión que causa en los otros. Contratar personal cuyos valores no concuerdan con los de la empresa llevará a que los empleados no se sientan motivados, ni comprometidos y en cambio estén insatisfechos con su trabajo y la organización.

No se hace extraño que los empleados que no se adaptan, tienen una tasa mucho mayor de rotación que los individuos que tienen una buena correspondencia con los valores organizacionales. A toda empresa le interesa la productividad elevada, para lograrlo deben de tratar bien al personal, alentar a los gerentes y empleados que si tienen una buena idea la pongan en práctica, diseñar actividades de trabajo entre equipos y alentar a los integrantes para que se relacionen con miembros de otras funciones y otros niveles de autoridad.

Cultura organizacional y productividad

Como se sabe la calidad y competitividad son imperativos de toda organización que pretenda sobrevivir y desarrollarse. Los autores: Siliceo, Casares y González (1999:144-145), "Productividad", es toda actividad realizada con compromiso y conocimiento, para lograr el mejor resultado, optimizando los recursos disponibles y de cuyo logro queda un sentimiento de contribución, satisfacción y retribución justa.

La cultura motiva al personal hacia la excelencia y la calidad en todos los quehaceres de la empresa.

Para esto debe de existir un grado de apoyo de parte de los gerentes que deben practicar, defender, enseñar los valores, principios éticos del trabajo hacia los subordinados para que así los empleados creen un "espíritu productivo" a través de modelos educativos que generen y mantengan una cultura organizacional que forme actitudes de compromiso, creatividad, lealtad, responsabilidad y satisfacción de parte de los empleados hacia todos los miembros, con base en los valores de la organización.

Todo esto traducido en logros y resultados que beneficiaran a todos los que intervienen en el proceso productivo. Siliceo, Casares y González señalan seis dimensiones que permiten el logro de la auténtica y permanente productividad:

Ø Compromiso: conmigo mismo, con valores (personales, grupales, organizacionales y nacionales), con una misión, con el trabajo mismo, con una cultura organizacional que implica una obligatoriedad moral.

Ø Conocimiento: requiere de una capacitación y desarrollo permanente, el entrenamiento y la educación continua superan la obsolencia, motivan al personal, fortaleciendo su compromiso y lealtad; se refiere a la formación de un espíritu productivo.

Ø Resultado: se trata de objetivos productivos, productos y servicios de calidad, cultura de calidad, son sistemas y estrategias que están basadas en los resultados de toda la empresa.

Ø Manejo racional de los recursos: es el aprovechamiento y uso eficaz y responsable de los recursos físicos, equipos, instrumentos, etc.; implica su cuidado, respeto y mantenimiento, es decir, su uso racional y el cuidado del ecosistema.

Ø Contribución: es el deseo y la motivación de aportar, construir, ser responsables y trascender. Tener responsabilidad social y colaborar con el bien común, trabajando en equipo y buscando permanentemente la solidaridad y la capacitación humana.

Ø Retribución: Es el reconocimiento o compensación justa y equitativa, por la tarea y esfuerzo realizado, implicando la satisfacción, arraigo y mayor motivación en el trabajo.

Como mencionan los autores, si las empresas llegaran a cumplir estas seis dimensiones lograrán una auténtica y permanente productividad, minimizando los gastos y aumentando las ganancias.

Para lograrlo no sólo se deben aplicar estas seis dimensiones a la empresa, sino también a los empleados, capacitándolos tanto en sus labores diarias y en otras áreas, para superar la obsolecencia y mantener al personal motivado, creando un sentimiento de compromiso con los valores, metas personales que cada empleado desea cumplir y esencialmente desarrollar la lealtad en toda la organización.

Ø Fleury (1989: 22), considera que cultura es un conjunto de valores y supuestos básicos expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominios.

De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se puede conceptuar a la cultura organizacional como la totalidad del comportamiento de las personas, que abarca sus pensamientos, lenguaje, actividades varias y sus relaciones con el ambiente laboral.

Por lo tanto, la cultura está directamente relacionada con la actividad social del grupo de trabajo, influyendo la experiencia de cada individuo, así mismo, el lenguaje, las costumbres, las creencias, supersticiones, el vestuario, la poesía, la música y la relación con la naturaleza.

CÓMO DISEÑAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

Dentro de los puntos considerados claves para el diseño de una cultura organizacional se pueden mencionar:

• Una guía directa a la acción a fin de que se cumpla.

• Orientación al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfacción del cliente.

• Autonomía y decisión. Productividad por medio de las personas.

• Organización simple, que cuente sólo con el personal que necesita.

• Flexibilidad.

Es conveniente, al momento de diseñar una cultura organizacional, definir exactamente qué valores, principios, normas, etc. son los adecuados en relación con el giro de la empresa. Además, adecuar este diseño a la cultura social del entorno en donde se encuentra la organización.

El diseño de la cultura organizacional deberá estar dirigido a crear un clima

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