La Gestion De Los Recursos Humanos

La evaluación del rendimiento: métodos, procedimientos y aplicaciones.

En este capítulo se ha estudiado la evaluación del rendimiento como un conjunto de procesos y procedimientos que se ocupan de elaborar normas, criterios y medidas válidas y fiables que evolucionen con el tiempo.

Un sistema de evaluación del rendimiento efectivo depende de varios componentes, si bien debe tener, en general, 2 propósitos:

1) Función evaluadora para informar a los titulares de los puestos que ocupan.

2) Función de perfeccionamiento para proporcionar información y orientación concretas a fin de que los sujetos puedan rendir mejor en el futuro.

Es importante comprender como se recaban los datos de evaluación y como se emplea dicha información. En general cuanto más subjetivo sea el enfoque de evaluación del rendimiento, más vulnerable será a cuestionamientos jurídicos y criticas concisas.

También se han estudiado otros 2 componentes importantes de la utilización de los datos de la evaluación del rendimiento:

1) La retroalimentación de la información al subordinado a través de la entrevista de la evaluación.

2) El descubrimiento de las deficiencias en el rendimiento y la creación de las estrategias para mejorarlo.

Es necesario hacer una valoración para determinar en qué grado están lográndose adecuadamente los fines de evaluación y perfeccionamiento, así como tener en cuenta las consideraciones legales, así también puede crearse e implantarse estrategias efectivas para su mejora.

El sistema de compensaciones: la equidad interna y externa.

Este capítulo también se ha centrado en como una empresa puede diseñar un sistema retributivo que cumpla con los requisitos de equidad interna y externa.

En el mercado mundial actual las empresas están conscientes que para lograr una ventaja competitiva deben atraer, retener y motivar a los mejores empleados que puedan encontrar. La retribución no solo es una herramienta para los recursos humanos sino que además juega otros roles en las organizaciones, para la organización es un costo elevado para algunos factores.

La equidad interna se alcanza mediante la valoración de los puestos de trabajo y la ordenación y agrupación de los mismos según su peso e importancia para la organización.

La equidad externa implica fijar retribuciones tomadas como referencia las establecidas en otras organizaciones. La posición competitiva en términos de retribución implica: a) clarificar la política retributiva de la empresa. B) elegir y obtener información del mercado de referencia y diseñar rangos retributivos para cada puesto de trabajo.

Para planificar adecuadamente el conjunto de retribuciones, los responsables de gestionar las prestaciones tendrán que cuestionar las necesidades de los empleados así como los de la organización. Para que

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