Gestion De Recursos Humanos

Desarrolle:

PREGUNTA 1 (MÁXIMO 2000 CARACTERES)

Señale y explique las 3 etapas de un Programa de Inducción.

Respuesta:

I. Primera Etapa: BIENVENIDA: Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.

II. Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN: En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así facilitar la integración en la organización.

III. Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO: El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.

IV. Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANZA: Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:

1. Indagar y preparar al trabajador

2. Demostrar las tareas que tiene que realizar

3. Ensayar la ejecución de las operaciones

4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos

5. Estimular la participación

En la Inducción se debe gestionar un sistema de contratación, información y capacitación en relación a la administración de personal que se considere:

1) Proceso de orientación: Presentación de la Organización a través de videos, folletos, Misión, visión, donde le muestran al nuevo empleado como es la empresa y sus objetivos.

2) Presentación puesto de trabajo: Física, funcional, del equipo de trabajo, lugar en el que se encontrara.

3) Mentores y tutores: Asignación de pares, con roles semejantes para un acompañamiento in situ y pueda orientan en su trabajo.

PREGUNTA 2 (MÁXIMO 2000 CARACTERES)

Especifique y explique las siguientes “informaciones” de la Inducción Específica.

Respuesta:

INFORMACIÓN ASPECTOS QUE SE DEBEN INFORMAR

Estructura específica Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar.

Diagrama de flujo de producción Producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.

Panorama específico de factores de riesgo De acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad.

Estándares o normas de seguridad Es recomendable entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de consulta.

Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor Aún cuando parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o vestideros, y la reglamentación y procedimientos establecidos para su empleo.

PREGUNTA 3 (MÁXIMO 2000 CARACTERES)

Señale y explique las 4 etapas del Proceso de Capacitación y Desarrollo.

Respuesta:

Debido a que el objetivo principal de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales, por ello además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, las organizaciones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar del recurso.

Para tener programas de capacitación y desarrollo eficaces, se recomienda un enfoque sistemático que consiste en 4 fases:

1) Fase: Detectar necesidades: Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.

2) Fase: Diseño del programa de capacitación: Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:

 Objetivos de capacitación

 Deseo y motivación de la persona

 Principios de aprendizaje

 Características de los instructivos

 Objetivos de capacitación: Resultados deseados de un programa de entrenamiento.

 Disposición y motivación de la persona: La buena disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Para que se tenga un aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación.

Las siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:

 Utilizar el refuerzo positivo

 Eliminar amenazas y castigos

 Ser flexible

 Hacer que

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