GESTION DE RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Autoras

Moreno, Yuletzys

Mariela López

Bárbula, Febrero 2013

Introducción

En el desarrollo de la actividad empresarial, la Gestión de Recursos Humanos constituye un factor estratégico fundamental y de ventaja competitiva, debido a que disponer del personal capacitado, motivado y leal, es esencial para el logro de las metas organizacionales, la tendencia más generalizada y aplicada en las organizaciones de éxito actualmente, radica en tratar al personal de forma integral, considerando sus expectativas, ya que, si no existen buenas relaciones interpersonales, existe falta de comunicación y el departamento de recursos humanos se manifiesta únicamente para despedir al personal, aplicar amonestaciones, deducciones indebidas en el pago de los trabajadores, o simplemente para cumplir las regulaciones legales, de alguna forma está impactando las buenas relaciones entre el personal y la empresa; se puede decir entonces que la Gestión de recursos Humanos se encarga de obtener, coordinar y mantener a las personas de una organización, aplicando estrategias innovadoras para así lograr los objetivos establecidos.

La Gestión de Recursos Humanos.

La gestión de los recursos humanos es un proceso destinado a alcanzar los objetivos de la organización mediante la contratación, retención, desarrollo, despido y utilización apropiada de los recursos humanos en una organización. En el desarrollo del pensamiento organizacional la gestión de recursos humanos modernos es un proceso de acción centrado en la gente, en la calidad holística integral, en la competitividad, las competencias a diferencia de la administración de personal clásica, cuyos componentes de acción daban cuenta de la estructura y composición de la acción técnica de la organización.

Gestión de recursos humanos y la calidad:

La gestión de los recursos humanos ha estado vinculada con el concepto de calidad puesto que la primera incorpora inexorablemente la concepción y contenido que asume la segunda al contexto de las organizaciones. Es decir, que al asumir las cuestiones de calidad como proceso de inspección, la gestión dirige su esfuerzo al logro de los objetivos. La gestión apunta y le da contenido de viabilidad a la acción estratégica de la organización.

Objetivos de la gestión de recursos humanos:

Esta dirigidas a lograr los objetivos de la organización, algunos de ellos son:

 Atraer a la mayor cantidad de personal idóneo.

 Crear mecanismos para retenerlos.

 Desarrollar el potencial de los trabajadores.

 Crear mecanismos de participación continua.

 Proporcionar condiciones de trabajo adecuadas.

 Fomentar la comunicación, y el ejercicio sano y de convivencia.

Los recursos humanos constituyen el eje sobre los cuales se tejen los temas básicos de pertenencia, desarrollo e integración dentro de las organizaciones y constituye por definición la columna vertebral de la generación de riqueza y por consiguiente del bienestar social de un país.

Tal ha sido el cambio de perspectiva en relación al tema que se realizo un cambio en los conceptos de productividad, especialización, adecuación al cargo, adiestramiento, remuneración, estos han sido sustituidos por actitud, calificación, potencialidades, educación y compensación, en donde se visualiza no tan solo un cambio conceptual sino un manejo estratégico distinto, donde se ha pasado del dominio del objeto a la comprensión del sujeto dinámico y participativo del hombre como parte de los principios de libertad, participación y democracia. En efecto por definición la gestión de recursos humanos debe entenderse como el manejo racional, objetivo y productivo del personal de acuerdo a sus aspiraciones y necesidades.

En opinión de delgado de Smith y Richter (2003) se observa que en los años 80 existía una concepción de la gente como costo y no como inversión. La idea de que la gente es un recurso más no tan importante como el financiero. Trajo como consecuencia, una concepción inadecuada del adiestramiento, una concentración excesiva en sistemas de compensación, un desconocido mecanismo de incentivos más amplios que generan motivaciones, compromiso y un auge de los sindicatos y contrataciones colectivas. Pero el elemento común más preocupante fue la frecuente desvinculación entre las estrategias de la organización y las políticas y prácticas para gerenciar a su gente. Ya en los años 90 y en adelante esta visión ha ido cambiando haciendo que la gestión de los recursos humanos se oriente a la gente.

En el nuevo esquema de recursos humanos se valora y se impone un gerente totalmente diferente a épocas anteriores puesto que además de ejercer sus labores relacionadas con el proceso, debe también cumplir con los roles de consultor interno de productividad, facilitador de procesos de cambios y estrategias. Adicionalmente ha de tener las siguientes competencias; Trabajo en equipo, proactividad, valores éticos por una parte y por la otra habilidades directivas como visión de futuro, capacidad de dirección, espíritu de empresario, capacidad para establecer alianzas estratégicas. En líneas generales las organizaciones cada vez mas están usando equipos de trabajos multidisciplinarios para mejora la calidad, incrementar la velocidad de respuesta, estimular la innovación y lograr la satisfacción de los clientes. En consecuencia el mundo del trabajo y la gestión de los recursos humanos están orientados en el hombre desde lo humano.

La Gestión de Recursos Humanos en procesos:

El tema de la organización del trabajo recobra para efectos de la reestructuración productiva una importancia capital, pues constituye la base socio- normativa, a través de la cual se asegura la articulación funcional de los factores de la producción en el proceso de trabajo permitiendo la generación de experticias, conocimientos y cultura organizacional cónsonos con los propósitos de la productivas y la calidad. Supone a su vez, una acción estratégica, que valora cuestiona o redefine la manera histórica, con la cual culturalmente es posible la producción social.

Cuando en términos genéricos se habla de un cambio en la organización se habla del abandono de una visión orgánica de la cooperación, de la interacción socio - técnica del trabajo, que debe ser sustituida por otros componentes cuya articulación permitirla una acción social de transformación de los indicadores básicos de desarrollo de la organización del trabajo.

Estudios realizados, entre los que destacan Novick (2000) y Castillo (2000), alrededor de la problemática de la competitividad y la productividad, dan cuenta de la existencia de revelar como importante el tema de la organización del trabajo, apuntalar como necesaria y urgente una tendencia a desregularizar el trabajo, apelar a la flexibilización productiva como una herramienta de conexión con el entorno, pregonar como necesaria la introducción de mecanismos de aseguramiento de la calidad. Para enfrentar el reto de la productividad y la calidad todo ello dentro de un marco global nacional donde las reglas de juego económico, social, no aparecen plenamente definidas, generando incertidumbre y desalentando los procesos de implantación de los planes que se tengan al respecto.

Tendencias en la Gestión de Recursos Humanos:

La necesidad de adaptarse a los cambios y lograr competitividad en el mercado ha puesto en práctica acciones organizativas que van más allá de los aspectos del personal, como por ejemplo:

Outsourcing: es una técnica que permite a la organización delegar actividades a terceros, con el fin de minimizar los costos y de incrementar la flexibilización de la empresa. No es más que una subcontratación de un proveedor para que este se ocupe periódicamente de algunas actividades de administración de recursos humanos.

Benchmarking: proceso continúo de medición de productos y servicios y procesos que permiten compararse con los principales competidores o con aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria. Es una vía para lograr el nivel competitivo más alto y la comparación de una organización con otra, en relación a las prácticas que emplean y que han hecho de ellas unas organizaciones exitosas.

Downsizing: es una forma de reestructurar y reordenar la empresa, para ello, el objetivo es la mejora en los sistemas de trabajo y el rediseño organizacional para lo que se requiere mantener la competitividad. Puede ser de dos maneras: Reactivo: se responde al cambio, a veces sin un estudio acucioso de la situación. Proactivo: es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno. Este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.

Reingeniería: es un cambio radical en los procesos de producción con los cuales se lograra alcanzar

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