Gestion De Recursos Humanos

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones necesitan estar en una constante interconexión con el medio.

El clima laboral, al ser una percepción, tiene un factor contextual muy importante, por lo que por ejemplo en dictadura había una mala percepcion de éste.

Características del entorno organizacional hoy

- Globalización – simultaneidad de la información, acortamiento de las distancias. Tratados de libre comercio

- Modernización -> tasa de cambio tecnológico muy alto ( y es más alto que el cambio social a la tecnologia) y simplificación de procedimientos

- Mayor competitividad de las empresas

- Exigencias ecológicas: ley limpia (no generar daños al medio ambiente)

- Crisis económica de la región

- Inestabilidad económica en los EEUU, que afecta al resto de los socios comerciales

- Liberación de los mercados e interdependencia de ellos

- El terrorismo como una constante

- Normas ISO (estándares de calidad de productos a exportar)

- Demandas de calidad de los clientes de organizaciones públicas y privadas (conciencia de derechos del consumidor)

- Corta vida de los productos (cultura de lo desechable, poca reparación)

- Surgimiento de la industria del ocio

- Nuevos valores en los trabajadores (nuevas concepciones respecto del tiempo y los fines del trabajo, enriquece la calidad de vida, + aspectos del género + sentido en el trabajo)

- Mayor interés por la calidad de vida

- Transculturalidad y Multiculturalidad

*mientras más chica la empresa, más la polifuncionalidad

Objetivos de la gestión de recursos humanos

Pueden variar entre una organización y otra, pero en general son:

1) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, metas y misión (que la gente trabaje cómoda)

2) Proporcionar competitividad a la organización; ya que al ser competitivos, se mantienen en el mercado con buenos resultados y bajos costos

3) Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados (tarea compleja hoy por lo baja que es la muestra disponible que busca trabajo)

4) Permitir el aumento de la autorealización y la satisfacción de los empleados. Considerar calidad de vida, tiempo de movilización, caracteristicas de la tarea, etc.

5) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Considerar factores familiares

6) Administrar el cambio organizacional (considerar estrategias, definir perfiles)

7) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables (ej: cuidado en mineras)

Nuevo status del área de los RRHH en las organizaciones

Antes se conocía como 'Personal' y era principalmente contratar y despedir gente y pagarles. Eran contadores o abogados.

- Jerárquicamente ocupa posiciones más altas

- Sus responsables son profesionales de diversas áreas y cada vez se encuentran más gerentes provenientes de las ciencias sociales

- Su ámbito de acción es cada vez más amplio (desarrollo organizacional, gestión del clima, del cambio, etc). Aunque siguen ocupándose de licencias, sus funciones se han ido externalizando

- Junto con el balance contable o financiero se integra en “balance social” de la empresa. (balance social: gestión de las personas que se presenta en modalidad numérica, parecido al balance contable) Se cambia el lenguaje para ser escuchados por profesionales obsesionados con cifras.

Balance social de la empresa: indicadores de gestión de RRHH

- Rotación: cuántas personas se van y cuántas ingresan en un tiempo determinado (índice de rotación)

Se espera que la rotación sea baja. complejo que sea alta porque implica más capacitaciones

- Ausentismo: dias que no se trabajan, justificados como no justificados

- H/H de capacitación

- Índice de accidentes laborales – cuando hay más accidentes, sube la prima de seguro y la mutual

- Incremento de la participación de los trabajadores en actividades extra-laborales: la poca participacion tiene consecuencias dentro de la organización

- Aumentos de renta, voluntarios, etc.

Cambio de rol de las áreas de RRHH según Ulrich

- De operativos (registrar todo) a estratégicos (más toma de decisiones)

- De aproximarse a los problemas desde lo cualitativo a lo cuantitativo: parece ser más serio llevar estadisticas de todo para justificar decisiones con cifras

- De policías de la empresa a socios

- De corto plazo (más reactivos) a largo plazo (decisiones más estratégicas)

- De administrativos a consultivos

- Orientados funcionalmente a orientados a los negocios, aunque sin dejar lo anterior, se van anexando roles

- Centrados en lo interno a lo externo y los clientes o usuarios

- De reactivos a proactivos

- Centrados en las actividades a centrados en las soluciones (ej: ver los reales impactos de las capacitaciones)

Los cuatro roles de RRHH según Ulrich

1) Adalid de los trabajadores - defensor

2) Experto administrativo – saber hacer las tareas de los administrativos, selección, entrevista, test

*Estos dos roles son los históricos, los más exigidos

3) Agente de cambio – facilita los procesos de cambio, según cuando sea más oportuno, cómo mitigar los efectos

4) Socio estratégico – decisiones importantes, poder opinar

Estos roles no son excluyentes, deben estar todos

Conceptos básicos

Tarea: actividades individualizadas y ejecutadas por el ocupante del cargo

Función: conjunto de tareas o atribuciones ejercidas en forma sistemática y reiterada por un ocupante de un cargo

Cargo: posición jerárquica de ese conjunto de tareas o atribuciones dentro de una organización formal, generalmente definida en el organigrama.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

En razón de la división del trabajo y de la especialización funcional, las necesidades básicas de recursos humanos para la organización son establecidas mediante un esquema de descripciones y especificaciones de cargo.

Descripción del cargo: es una relación escrita que delinea los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que la persona hace, cómo lo hace y por qué lo hace.

- Especificaciones de cargo: Descripción detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que requiere un ocupante para poder desempeñar adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones de trabajo que constituyen el hábitat del mismo.

- Elementos básicos de una descripción de cargo: Gerencia a la cual pertenece; nombre del cargo; titular del cargo; de quién depende; quiénes depende de él; breve descripción de la misión del cargo o la razón de existir de ese cargo en la organización; tareas diarias, semanales, mensuales; responsabilidad por documentos, personas, recursos materiales, máquinas, dinero, etc

Análisis de cargo

- Es el proceso de obtener, analizar y registrar informes lo más preciso posible relacionadas con los cargos

- Inicialmente se registra esa información básica en la descripción del cargo

- Para hacer el análisis de cargo, este es dividido y estudiado en base a los elementos componentes, que son llamados factores de especificación

- muchos psicologos no crean los perfiles de cargo, esa tarea ya está hecha sobretodo en empresas grandes. Sin embargo todas las peronas de RRHH deben ser capaces de crear uno

- En análisis de cargo está centrado en el cargo y no el ocupante

- Aspectos intrínsecos del análisis de cargo: título del cargo, posición del cargo en el organigrama, contenido del cargo (tareas y atribuciones)

- Aspectos extrínsecos del análisis de cargo -> factores de especialización:

1. REQUISITOS MENTALES: Adquiridos (preparación académica, conocimientos generales, experiencia profesional) e inherentes (inteligencia, memoria, razonamientos, habilidades sociales, liderazgo, iniciativa)

2. REQUISITOS FISICOS: Esfuerzo físico necesario; capacidad visual; destreza o habilidades; complexión física necesaria; salud compatible

3. RESPONSABILIDAD: supervisión del personal; material, herramientas, equipos; dinero, documentos; contactos internos o externos; informaciones confidenciales

4. CONDICIONES DE TRABAJO: ambiente de trabajo, riesgos

Objetivos de la descripción y análisis de cargos

- Sirve de base para el reclutamiento de personal

- Sirve para determinar el perfil ideal del ocupante del cargo

- Para determinar los rangos salariales

- Facilita la evaluación del mérito funcional (desempeño) y la promoción

- Determinar el valor relativo de los cargos

- Definir líneas de autoridad y responsabilidad en la organización

- Guía para el supervisor y el empleado en la evaluación del desempeño

- Suministro de datos a la higiene y seguridad

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Son los procesos que realizan las organizaciones para poder contar con las personas que la empresa o institución necesita para llevar adelante su proyecto de negocio o misión. Mientras más grande y compleja la sociedad, más necesario es llevar adelante este proceso en forma profesional.

El reclutamiento es la atracción de candidatos,

...