MODELO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PARA PERSONAL DOCENTE

MODELO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PARA PERSONAL DOCENTE

INTRODUCCIÓN

En México las reformas educativas están siendo actualizadas frecuentemente y cada vez las exigencias que demanda para las instituciones del nivel superior son mayores, por lo que es necesario considerar cambios acciones orientadas a mejorar la calidad en educación, que facilite el proceso enseñanza-aprendizaje y permita ofrecer un servicio de alto nivel académico.

Así mismo y con el firme propósito de contribuir al objetivo principal de la Educación, el cual es formar profesionales eficientes, se realizó el estudio de una propuesta de un modelo de capacitación y desarrollo al personal docente, el cual contiene: concepto, importancia, objetivos, ventajas, ámbito, instrucciones para su uso, normas de actualización, contenido del modelo de capacitación y desarrollo integrado por un plan de capacitación para el desarrollo profesional del docente universitario.

MODELO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO AL PERSONAL DOCENTE

Es la representación ideal y práctica del proceso de capacitación y desarrollo, que comprende un esquema explicativo de las operaciones que se deben realizar para su debido cumplimiento con el fin de mejorar el proceso de enseñanza, optimizar la capacidad y fomentar el desarrollo del docente universitario.

JUSTIFICACIÓN

Con el propósito de contribuir con una herramienta de apoyo para el Departamento de Recursos Humanos y en cumplimiento de la ley, la cual estipula que se debe brindar una enseñanza de alta calidad, se propone un modelo de capacitación y desarrollo al personal docente.

Con la implementación del modelo se pretende ampliar el grado de conocimientos del docente, mejorar el nivel de enseñanza, incrementando así el prestigio de la institución y favoreciendo al sector estudiantil en recibir una enseñanza más eficiente y competitiva.

OBJETIVOS

1. OBJETIVO GENERAL

Aportar un instrumento que sirva de guía para sistematizar el proceso de capacitación y fortalecer el desarrollo profesional al sector docente.

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Facilitar los procesos de actualización del personal docente de la

Institución educativa que implique además cambios de actitudes y hábitos.

• Apoyar técnicamente al personal docente sobre evaluación de aprendizaje.

• Estimular a los docentes a que se incorporen activamente a la formación.

• Proporcionar al docente un modelo que le permita observar y evaluar su propio desempeño y el de la institución.

• Fortalecer a los docentes en el área de actualización.

UBICACIÓN

El modelo propuesto está enfocado para el departamento de Recursos Humanos, basado en la capacitación y desarrollo de los docentes de las Principales Instituciones educativas de nivel superior en México.

VENTAJAS

• Sistematizar el proceso de capacitación y desarrollo al personal docente.

• Programar eventos de capacitación y desarrollo sobre la base de diagnósticos de necesidades.

• Se brindará a los estudiantes un servicio competitivo y de mejor calidad.

• La Institución educativa contará con una herramienta de apoyo para alcanzar el éxito institucional a través del factor humano.

• La disponibilidad de la Institución educativa en la implementación del programa de capacitación y desarrollo al personal docente.

Existe disposición y apertura de parte del sector docente. Según los resultados del instrumento operativo en la pregunta no. 16 en la que se le consultó al docente que si estuviese de acuerdo en la implementación en forma inmediata de un programa de capacitación y desarrollo; el 95% contestó que sí.

INSTRUCCIONES PARA SU USO.

El modelo contiene información detallada sobre la metodología que se aplicará en el proceso inicial de capacitación para cubrir las necesidades primordiales encontradas en la investigación. Asimismo se facilitan formularios diseñados que serán utilizados posteriormente con el fin de descubrir necesidades de capacitaciones posteriores para efectos de programación.

Para la implementación del modelo deberán cumplirse las siguientes instrucciones:

• El modelo deberá ser manejado por el departamento de Recursos Humanos.

• La difusión del documento será responsabilidad del comité de capacitación y desarrollo.

REGLAS BÁSICAS DE ACTUALIZACIÓN.

El Departamento de Recursos Humanos en coordinación con los demás miembros del Comité de Capacitación y Desarrollo, tendrán bajo su responsabilidad revisar en forma conjunta el modelo de capacitación con el fin de actualizarlo según las necesidades existentes y realizar los cambios que consideren necesarios.

• Todo cambio sugerido por cualquier sector de la Institución educativa, deberá hacerse por escrito al Departamento de Recursos Humanos en coordinación con el comité.

• Toda propuesta de actualización del modelo de capacitación estará orientada a brindar un servicio de mejor calidad.

EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

En este punto se requiere del compromiso de la gerencia para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el desempeño organizacional por medio de programas de capacitación y desarrollo. En la práctica se puede referir al Desarrollo de los Recursos Humanos como capacitación y desarrollo o simplemente capacitación, sin embargo, en ocasiones se hace una distinción entre estos dos términos la capacitación está diseñada para permitir que se adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales.

El desarrollo implica un aprendizaje que va más allá de la actualidad y el puesto de hoy, tiene un enfoque de más largo plazo, prepara a los empleados para estar al día con la organización a medida que cambia y crece. El desarrollo del recurso humano, se ha vuelto crucial con los rápidos avances tecnológicos es muy evidente la necesidad de desarrollo ya que los puestos se vuelven complejos cada vez más; también se ha hecho significativa la necesidad de mejores relaciones humanas dentro de una compañía. En gran parte es este fenómeno que se debe llevar acabo la capacitación y el desarrollo de manera continua.

Debemos tomar en cuenta que “Desarrollo profesional” es cualquier intento sistemático de cambiar la práctica, creencias y conocimientos profesionales del docente universitario, hacia un propósito de mejora de la calidad docente, investigadora y de gestión. Este concepto incluye el diagnóstico de las necesidades actuales y futuras de una organización y sus miembros y el desarrollo de programas y actividades para la satisfacción de estas necesidades.

De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación, las necesidades de capacitación prioritarias, según la opinión del sector docente son en el área actualización y en el área pedagógica.

1. CAPACITACIÓN

La capacitación es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemático y organizado, mediante el cual las personas aprenden conocimientos específicos y relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades. El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambio de comportamiento:

• Transmisión de informaciones

• Desarrollo y habilidades

• Desarrollo o modificación de actitudes

• Desarrollo de conceptos.

Estos cuatro tipos de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente.

2. PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Los empleados nuevos tienen que aprender habilidades nuevas y como es probable que estén muy motivados; se pueden familiarizar, sin grandes dificultades, con las habilidades y la conducta que se esperan de su nuevo cargo. Por otra parte, capacitar a los empleados con experiencia puede ser bastante problemático máximamente cuando las personas muestran resistencia a los cambios o cuando consideran que no necesitan capacitación.

Para que la capacitación sea efectiva es necesario que el empleado conciba la capacitación como una herramienta a través de la cual pueden adquirirse nuevos conocimientos o ampliar los que ya se tienen.

Los administradores pueden valerse de cuatro procedimientos para determinar la capacitación que necesitan las personas de su organización:

• Evaluar el desempeño. El trabajo de cada empleado se mide comparándolo con las normas de desempeño o los objetivos establecidos para su trabajo.

• Analizar los requisitos del trabajo. Se estudian las habilidades o los conocimientos que se especifican en la descripción del trabajo correspondiente y los empleados que no cuenten con las habilidades o los conocimientos necesarios pasan a ser candidatos para un programa de capacitación.

• Analizar la organización. Se estudia la eficacia de la organización y su éxito para alcanzar las metas, con el objeto de determinar las diferencias que existen. Por ejemplo, los miembros de un departamento con una tasa elevada de rotación o con antecedentes

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