Motivacion Practica En El Trabajo

Motivación Practica en el Trabajo

Austero Trillo es un empleado de Enesur, que tiene 2 años de servicio y gana 1,000 soles mensuales. Cumple sus deberes regularmente pero no hace nada que realmente refleje merito especial, no se esfuerza en absoluto. A sus amigos les ha confesado que no tiene entusiasmo para trabajar. Que se encuentra “desmotivado”, que está aburrido y que francamente si él pudiera conseguir otra cosa lo haría. Sin embargo, recalca que si a él le aumentaran a s/ 1,500 mensuales, toda su actitud cambiaria. Que entonces sí valdría la pena trabajar y que se esforzaría.

Usted cree en verdad, ¿Que si le aumentan a s/ 1.500 cumpliría su profecía? ¿Cuánto tiempo duraría el nuevo entusiasmo? ¿Por qué de su actitud?¿Que haría usted?

Contenido

1.-Desarrollo organizacional

Primero lo primero: los reconocimientos

2.- Procesos de Gestión humana

Campañas o programas de motivación

3.- Capacidades directivas

17 maneras en que un jefe puede motivar a sus colaboradores

4.- Marca como empleador

Los ganadores del Great Place to Work: ¿Cómo motivan a su gente?

5.- Administración de Relaciones laborales

El plan de seguridad y salud en el trabajo

6.- Inserción laboral

¿Qué lo motiva a buscar empleo?

El jefe puede elevar o bajar el nivel de motivación de su gente, puede ser el líder que estimula o entusiasma, como también el que frustra.

La gente no renuncia a la empresa, sino al jefe.

1.-Desarrollo organizacional

Primero lo primero: los reconocimientos

Sólo hay una manera para conseguir que alguien haga algo. Y es la de hacer que esa persona quiera hacerlo.

1.1.-Los reconocimientos explícitos

Imagínese una organización donde existan programas formales de reconocimiento. Donde reconocer el esfuerzo de las personas, otorgándoles placas, obsequios y regalos. Reconociendo el desempeño del equipo; existen aumentos, premios y bonos por desempeño y organizan eventos para destacar a las personas con premiaciones inolvidables.

Al observar esta organización, cualquiera pensaría que sus trabajadores deberían estar motivados y comprometidos, pero especialmente que deberían sentirse muy reconocidos, lo cual no necesariamente es cierto.

1.2.-Los reconocimientos indirectos

Lo cierto es que lo más importante para las personas, según encuestas, no está relacionado a reconocimientos explícitos, sino a indirectos tales como:

"Mi jefe busca, escucha y valora mis ideas." A primera vista uno podría pensar que esto no es una actividad de reconocimiento, pero si analizamos con mayor profundidad, encontraremos que sí lo es.

Sabías que: El 30 % de la ganancia de una empresa depende de su nivel de motivación laboral (el 70 % depende del jefe directo).

1.3.-“Usted es valioso... mi estimado”

Cuando un jefe busca, escucha y valora las ideas de sus colaboradores, está reconociendo que son valiosos, que son capaces y que son competentes.

El hecho de que el jefe le de tiempo a las personas es el mejor reconocimiento:

:: "Mi jefe me incluye en el proceso de decisión"

:: "Mi jefe me da proyectos y responsabilidades, y me ayuda a desarrollarme en mi carrera"

:: "Mi jefe está disponible cuando lo necesito"

:: "Mi jefe me da autonomía"

:: "Mi jefe se preocupa por mí como persona"

Si usted fuera evaluado por sus colaboradores en función a estas actitudes: ¿Cómo cree que responderían?

Sabía que: En el Banco Central de Reserva del Perú, se ha implantado desde hace muchos años la Gestión por Competencias. En el subsistema de gestión del desempeño el jefe es evaluado por sus pares, colaboradores, superiores, clientes y proveedores.

Si quiere mejorar el Clima Laboral en la empresa, no basta con preocuparse por crear premios ni con enseñar a los jefes a reconocer, se trata de lograr un mejor liderazgo general.

Cuando el jefe invierte tiempo en sus subordinados para ayudarlos profesionalmente y como personas, éstos se sienten profundamente reconocidos.

1.4.- ¿Quién dijo que lo fácil es permanente?

Pero no es fácil. Hoy todos andamos apurados, ocupados, tratando de cumplir metas, con menos recursos que antes y con más exigencias.

Pero busquemos ser creativos en este tema....... su valor es incalculable.

2.- Procesos de Gestión humana

Campañas o programas de motivación

La Prueba de las 6.00 p.m.

Usted se ha dado cuenta si su personal ¿Espera que le den las 6.00 p.m. o simplemente le dan las 6.00 p.m.? En el primer caso el personal no desea estar en la empresa, así que mira el reloj con ansias por que llegue la hora de salida.

En el segundo caso, es tan motivante el trabajo que no se dan cuenta que ya les llego la hora de salida. Lo siguiente es para aplicar en el primer caso. O en su defecto, si lo desea más fácil, saque todos los relojes de la empresa.

2.1.- Identificación de factores desmotivadores

Ejemplos: trato inadecuado. Temor, Rivalidades y favoritismo. Procesos de trabajo mal diseñados. Inapropiada evaluación del desempeño. Condiciones ambientales inadecuadas. Falta de equidad en la asignación de remuneraciones. Inadecuada política de control. Inadecuada asignación de carga de trabajo.

En Polaroid, los empleados pueden escoger mediante voto, un día libre extra pagado todos los años además de los nueve reglamentarios que le otorga la compañía. Levi Strauss Co. en EE.UU. tiene un “cuarto de retiro”, en el

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