Motivación En El Trabajo

Motivación en el trabajo: ¿de qué se trata?

El desempeño en el trabajo es el resultado que una persona consigue al aplicar algún esfuerzo. El desempeño en la realización de cualquier tipo de tarea u objetivo recibe la influencia de fuerzas llamadas motivos, que son las que producen la motivación en el trabajo.

La motivación en el trabajo es un estado psicológico de disposición, interés o voluntad de perseguir o realizar una tarea o meta. Decir que una persona está motivada en el trabajo significa decir que presenta una disposición favorable o positiva para efectuar el trabajo.

En su sentido original, indica el proceso por el cual el comportamiento humano esta incentivado, estimulado o energizado por algún tipo de motivo o razón.

Motivos internos y externos

La motivación en el trabajo es el resultado de una interacción compleja entre los motivos internos de las personas y los estímulos de la situación o el ambiente.

• Los motivos internos son las necesidades, aptitudes, intereses, valores y habilidades de las personas. Son los impulsos interiores, de la naturaleza fisiológica y psicológica, afectados por factores sociológicos, como los grupos o la comunidad de los cuales la personas forman parte.

• Los motivos externos son estímulos o incentivos que el ambiente ofrece o los objetivos que las personas persigue. Satisfacen necesidades, despiertan sentimientos de interés o representan recompensas deseadas.

Necesidades humanas

Las teorías con respecto a las necesidades humanas ofrecen la primera explicación importante sobre el papel de los motivos internos en la motivación. De acuerdo con esa idea, el comportamiento humano está motivado por estímulos internos llamados necesidades, que son estados de carencia.

Ciertas necesidades son instrumentales para la satisfacción de otras. Hay necesidades que son terminales y constituyen una finalidad en sí mismas.

Jerarquía de Maslow

• Las necesidades fisiológicas están en la base de la jerarquía

• Es preciso atender una necesidad en cualquier punto de la jerarquía antes de que se manifieste la necesidad del siguiente nivel.

• Una vez atendida, una necesidad deja de hacerse sentir.

• Las personas están en un proceso de desarrollo continuo. Tienen que progresar a lo largo de las necesidades, buscando satisfacer una tras otra, y se orientan hacia la autorrealización.

• Una necesidad puede predominar sobre las demás, debido a factores como la edad, el medio social o la personalidad.

Si se aplica la teoría de Maslow al desempeño en el trabajo:

• El trabajo y el ambiente de trabajo pueden satisfacer una amplia gama de necesidades, instrumentales y terminales, desde las necesidades de supervivencia hasta las de autorrealización.

• El trabajo y la situación de trabajo también crean necesidades, en vez de satisfacerlas. Los trabajadores comienzan entonces a reclamar que estas sean atendidas, lo que constituye una forma de comportamiento motivado por necesidades o carencias.

Frustración

Cuando no se atienden las necesidades, el resultado es la frustración. Esta también puede ser una motivación poderosa para la acción humana. En el ambiente de trabajo se producen diversos tipos de comportamiento como resultado de la frustración.

• Fuga o compensación. Estos comportamientos son la búsqueda de otro empleo o profesión, cuando no hay posibilidad de progreso en el empleo actual.

• Resignación. Ocurre cuando un grupo o personas se deja abatir por la frustración y se entrega a un estado de desánimo o fatalidad. En una situación de trabajo, la resignación se manifiesta por medio de la apatía, la depresión y el desinterés por la organización y sus objetivos.

• Agresión. Representa una forma de ataque físico o verbal, asociada a un sentimiento de ira y hostilidad.

Características individuales

Las personas son singulares y, al mismo tiempo, comparten características. Todos somos semejantes y diferentes unos de otros al mismo tiempo. Las necesidades son comunes a todos los individuos, pero cada uno tiene una situación específica en términos de necesidades. Todas ellas interactúan con las necesidades y entre sí, haciendo de cada ser humano un caso único de motivación. A continuación, se presenta una visión panorámica de las características individuales.

• Competencias. Influyen en los intereses, las elecciones de carrera y, como consecuencia, en el desempeño. En resumen, la dirección, la intensidad y la permanencia de la motivación están determinadas por las competencias. Estas se modifican con la educación y la experiencia y modifican también los patrones de motivación.

• Actitudes e intereses. Representan otra explicación importante sobre la forma en que se motiva el desempeño. Las actitudes también explican porque la competencia no significa, automáticamente, desempeño. Alguien puede ser extremadamente competente en un campo, pero si le faltara interés, su desempeño se vería perjudicado.

• Emociones. No hay duda del papel que las emociones tienen sobre el desempeño.

• Personalidad. Es un concepto dinámico, que intenta describir el crecimiento y desarrollo del sistema psicológico individual como un todo. Todas las características que individualizan a las personas convergen hacia la personalidad. Las necesidades, competencias, actitudes y emociones de la personalidad no están separadas. El concepto de personalidad abarca todos los rangos del comportamiento y las características fundamentales de una persona que permanecen con el paso del tiempo y que explican las reacciones a las situaciones cotidianas. Los rasgos de personalidad explican cómo y por qué funcionan las personas.

Teoría de los dos factores

La teoría de los dos factores propuesta por Frederick Herzberg, explica como los motivos presentes en una situación de trabajo interactúan con los motivos internos de cada persona. En una situación de trabajo, los factores que influyen en el desempeño pueden dividirse en dos categorías principales.

• El propio trabajo.

• Las condiciones de trabajo.

El curso del propio trabajo. El profesor, los colegas y el salón de clases forman parte de las condiciones de trabajo. A esos aspectos se les dio el nombre de factores intrínsecos o factores M, de motivación propiamente dicha. Por otro lado los aspectos insatisfactorios se relacionan con el contexto del trabajo y las condiciones en las que este se realizaba. A estos aspectos se les dio el nombre de factores extrínsecos o factores H, de higiénicos.

• Según esa teoría, en situaciones de trabajo, solo los factores intrínsecos producen la satisfacción con el trabajo.

• Los factores extrínsecos no hacen a las personas sentirse satisfechas con el trabajo, sino que influyen solo en el estado de satisfacción con las condiciones en las cuales se realiza el trabajo. Para Herzberg, los factores extrínsecos reducen la insatisfacción.

En palabras de Herzberg, lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción, sino la no satisfacción. La presencia de los factores higiénicos crea un clima psicológico y material saludable.

• El ambiente de trabajo produce satisfacción con el propio ambiente.

Sin embargo, las condiciones ambientales no son suficientes para inducir un estado de motivación en el trabajo. Para que exista motivación, es necesario que la persona se sienta satisfecha con su trabajo, que perciba de la posibilidad de ejercer sus habilidades o de desarrollar a sus aptitudes. Es decir:

• El contenido del trabajo produce satisfacción con el propio trabajo.

Impacto de los factores sociales

Debido a los factores sociales, ciertos estímulos y recompensas se persiguen no por la importancia intrínseca que tiene cada persona, sino porque son valorados por el medio social: vecinos, colegas o compañeros.

• Debido a las necesidades socialmente adquiridas, lo que motiva a los miembros del grupo pueden no ofrecer ningún atractivo a los miembros de otro.

• El grupo de trabajo representa los factores sociales en una escala menor. El nivel de desempeño de alguien que trabaja en equipo está determinado no solo por su competencia o motivación, sino también por el nivel de desempeño que el grupo define como apropiado.

Juntar las piezas: teoría de la experiencia.

Cada situación de trabajo ofrece a las personas un conjunto de incentivo: el propio trabajo, el ambiente y las recompensas materiales y psicológicas, como los premios y reconocimientos por buen desempeño. Cualquier incentivo puede funcionar, siempre y cuando vaya de acuerdo con los mismos internos de la persona a la que se ofrece. La principal explicación sobre la integración de los motivos internos con los estímulos del ambiente es la teoría de la expectativa, según la cual la motivación para realizar algún esfuerzo depende de la importancia del resultado que se desde alcanzar y de la creencia en que el esfuerzo permitiera alcanzar el resultado esperado.

• Importancia del resultado. El primer componente de la teoría de la expectativa es la importancia del resultado, deseado y de la recompensa asociada con él.

• El segundo componente de la teoría expectativa es la creencia de que el desempeño permite alcanzar el resultado que usted considera que la aprobación del examen de admisión garantiza el acceso a la universidad. Sin embargo, esa también funciona para desmotivar. Por ejemplo,

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