Nota Tecnica

3.1. Definición

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

CLIMA ORGANIZACIONAL:

Es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.

3.2. Importancia

3.2.1. Beneficios y límites de la cultura organizacional

Los Empleados estarán por arriba de su nivel de rendimiento común

Tener un sistema de valores y una cultura corporativa bien definida ayudará al personal a trabajar con el mejor rendimiento porque todos sabrán exactamente que está permitido y que funciones tienen que cumplir. Cuando una persona tiene una idea clara de lo que tiene que hacer obtiene medidores que lo lanzaran a un mayor rendimiento. Usted puede pulir un mejor rendimiento hablando directamente con el empleado sobre las expectativas que se tienen de él.

La formación de una cultura empresarial es el principio de un mejor lugar para trabajar. Piense en los valores y la cultura como el camino para llegar al objetivo, el talento y las capacidades serán el combustible para recorrerlo. Tendrá que avanzar en el mercado y no podrá hacerlo el uno sin el otro.

Integración y compañerismo entre las áreas

Si su empresa consigue tener actividades que fomenten los valores, sencillamente tendrá más integración como proceso natural de sus estrategias. Piense en dinámicas de integración, un buen curso de inducción, una red social corporativa como ideas novedosas. Cuando se está en un estándar nos aseguramos que cualquier nuevo empleado que llegue se adaptará de manera natural, será bien recibido y podrá trabajar de mejor forma.

¿Por qué será más fácil el compañerismo con una cultura organizacional efectiva? La empresa producto de sus valores formará una identidad y sentido de pertenencia en los empleados.

Pero ¿por dónde empezar para generar una buena cultura corporativa o empresarial? A continuación describimos 4 de los valores y políticas corporativas básicas.

Valores

• Actitud de servicio

• Respeto

• Comunicación

• Libertad de expresión Retroalimentación o feedback

• Solución de problemas

• Trabajo en equipo

• Reconocimiento

• Límites de la cultura organizacional

• La cultura como desventaja

Barrera contra el cambio

La cultura es una desventaja cuando los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que favorecerán la efectividad de la organización.

Barrera hacia la diversidad

La contratación de nuevos empleados que a causa de la raza, el género, el grupo étnico u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la organización, crea una paradoja.

Barreras contra las fusiones y adquisiciones

En años recientes, la compatibilidad cultural se ha vuelto el interés principal. Aunque un estado financiero favorable una línea de productos pudieran ser la atracción inicial de una posible adquisición, el hecho de que realmente funcione la operación o no parece que sobre todo tiene que ver con la forma como se integran las culturas de las organizaciones

Factores que afectan la cultura organizacional

Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a continuación:

• La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son controlados..

• El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades.

• La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.

• Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.

• El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

3.2.2. Utilidad de la cultura organizacional

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las siguientes:

• Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.

• Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.

• Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.

• Competitividad e innovación.

• Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

• Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.

• Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.

• Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

• Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.

• Fortalecer la estabilidad del sistema social.

• Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

• Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.

3.2.3. Cultura organizacional y desempeño

El desarrollo de la cultura organizacional

Reforzar la estrategia y el diseño estructural que la organización necesita para ser efectiva dentro de su ambiente es un rasgo fundamental de la cultura. La relación correcta entre los valores culturales y las creencias es la estrategia organizacional.

La cultura puede ser valorada mediante dos dimensiones específicas:

1. La medida en que el entorno de competencia requiere flexibilidad o estabilidad.

2. El grado en que el enfoque estratégico y la fortaleza son internos y externos.

Existen cuatro categorías de culturas asociadas con estas diferencias, que son adaptabilidad, misión, clan y burocrática, que se relacionan para embonar en los valores culturales estratégicos, las estructuras y el ambiente. Cada una puede tener éxito dependiendo de las necesidades de ambiente externo y del enfoque estratégico de la organización.

Cultura de adaptabilidad. Se caracteriza por un enfoque estratégico en el entorno externo, que recalca la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del cliente. También estimula normas y creencias que apoyan la capacidad de la organización para detectar, interpretar y traducir señales del ambiente en nuevas respuestas conductuales.

Cultura de misión. Se caracteriza por una clara visión del propósito de la organización y el logro de objetivos como crecimiento en ventas, rentabilidad o participación en el mercado para alcanzar ese propósito.

Cultura de clan. Se centra en la participación e intervención de los miembros de la organización y en las expectativas cambiantes del entorno externo, así como en las necesidades de los empleados como la ruta para el alto desempeño. Esta cultura les da un valor importante a sus empleados, y se asegura de que todos tengan lo que necesitan para estar satisfechos y ser productivos.

Cultura burocrática. Tiene un enfoque interno y una orientación hacia un ambiente estable. Se apoya en métodos para realizar negocios, la creación de héroes, símbolos y ceremonias apoyan la cooperación, tradición y seguimiento de políticas y prácticas para el alcance de objetivos. Gracias a esta cultura, la empresa es altamente integrada y eficiente.

Una fuerte cultura organizacional puede impactar poderosamente en el desempeño de la compañía. La fortaleza se refiere al grado de acuerdo entre los miembros de una organización sobre la importancia de valores específicos.

Una cultura fuerte se asocia al uso frecuente de ceremonias, símbolos, anécdotas, héroes y refranes. Estos elementos incrementan el compromiso de los trabajadores con los valores y estrategias de la compañía, enfatizando la selección y socialización de los empleados por parte de los administradores que quieren crear y mantener fuertes culturas corporativas.

La cultura no siempre es uniforme, dentro de ella puede haber subculturas, sobre todo en grandes organizaciones. La subcultura se desarrolla para reflejar problemas comunes, objetivos y experiencias que los miembros de un equipo comparten. Incluyen los valores básicos de la cultura dominante, además de otros únicos en esa subcultura. Las diferentes subculturas pueden llegar a causar conflictos entre departamentos, principalmente en las empresas que carecen de una cultura organizacional fuerte. Cuando la subcultura sobrepasa a la cultura corporativa, el desempeño puede verse afectado.

Referencias

Hernández y Rodríguez Sergio m. introducción a la administración, Teoría general administrativa: Origen, evolución y vanguardia, México Mc Graw Hill 2006

Abstract de presentación de Eric Gaynor Butterfield durante el Congreso de Cambio y Desarrollo Organizacional, Buenos Aires, Argentina – 2003) – Ver www.theodinstitute.org

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