Organización de un departamento de Recursos Humanos

Organización de un departamento de Recursos Humanos

Organización de un departamento de recursos humanos

Elementos del departamento de recursos humanos:

Funciones especializadas:

Funciones esenciales de un departamento de recursos humanos:

El elemento de servicio en un departamento de recursos humanos:

Autoridad staff y autoridad de línea:

Autoridad funcional:

Responsabilidad dual de RH:

Reclutamiento

Selección

Contratación

Capacitación

Organización de un departamento de recursos humanos

Elementos del departamento de recursos humanos:

Por lo común, un departamento de recursos humanos se establece cuando en su proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.

En el momento de su creación, el departamento suele ser pequeño y lo dirige un ejecutivo de nivel medio. Es común que se limite a llevar los registros de los empleados actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales y, en algunos casos, colaborar en la detección de candidatos a ser seleccionados.

A medida que crece la organización (y sus demandas) el departamento de personal adquiere más importancia y complejidad.

Funciones especializadas:

Un efecto importante de esta especialización en las labores es que cada persona se convierte en un receptor de grandes masas de información sobre funciones muy específicas. Además, esta división de labores lleva a los integrantes de un departamento de personal de grandes dimensiones a convertirse en expertos en sus respectivas funciones.

Funciones esenciales de un departamento de recursos humanos:

Un departamento de recursos humanos contiene toda una jerarquía de funciones especializadas, que varía de organización en organización.

El elemento de servicio en un departamento de recursos humanos:

Autoridad staff y autoridad de línea:

Los departamentos de personal proporcionan servicios. Existen para ayudar a los empleados, los directivos y la organización a lograr sus metas. Los directivos de recursos humanos no ejercen la autoridad (ni tienen la responsabilidad) de dirigir otros departamentos. En lugar de ello, se les da autoridad de staff, que consiste en la posibilidad de asesorar a los otros directivos. La autoridad directa o de línea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de la empresa. A quienes ejercen esa autoridad se les designa con el nombre de gerentes de línea u operativos. Los gerentes de línea toman decisiones respecto a la producción, desempeño y el personal a su cargo. Son ellos quienes deciden las asignaciones de puestos, las promociones, o cuándo es necesario separar a una persona de la organización. Los especialistas en recursos humanos asesoran a los gerentes de línea, pero son éstos últimos quienes tienen la responsabilidad por el desempeño de sus empleados.

Autoridad funcional:

En algunas ocasiones el costo de no seguir las pautas ofrecidas por los gerentes de recursos humanos resulta tan alto que la dirección general concede al área de personal autoridad funcional en ciertos campos. La autoridad funcional consiste en el derecho que se concede al departamento de personal para que adopte decisiones que podrían haber correspondido originalmente a los gerentes de línea.

Responsabilidad dual de RH:

El hecho de que haya autoridad de línea, staff y funcional puede provocar una responsabilidad dual para el departamento de personal. Tanto los gerentes de línea como los de personal tienen la responsabilidad de la productividad de sus empleados y de la calidad del entorno laboral. Los departamentos de personal tienen la responsabilidad de crear un ambiente de productividad, identificando métodos para mejorar el entorno laboral de la compañía. Los gerentes de línea tienen la responsabilidad del desempeño cotidiano, así como la calidad de vida en el trabajo.

Reclutamiento

Se designa con el término de reclutamiento al conjunto de procedimientos que se implementarán con el objetivo de atraer a un buen número de personas idóneas para que compitan por un puesto específico en una determinada organización que necesita cubrir puestos claves y vacantes.

Básicamente, es un proceso que comenzará con la búsqueda de candidatos y finalizará una vez recibidas las solicitudes de empleo. La principal ventaja es que permite tener en cuenta un importante número de aspirantes, de los cuales, luego, se hará una selección que terminará en la elección de aquellos más aptos entre este universo amplísimo que se presentó.

Los departamentos o áreas de recursos humanos de las compañías son sobre los que usualmente recae esta responsabilidad y tarea, aunque también existen empresas que se dedican exclusivamente a este menester. Los métodos que se ponen en práctica para tal fin resultan ser de lo más variados y encontrarán los límites en las estructuras legales vigentes en cada lugar del mundo, en tanto, la única máxima universal que rige para todos los reclutadores y que por supuesto ninguno de estos debería obviar es que siempre deberán actuar con ética y objetividad.

En el caso que el reclutamiento lo lleve a cabo la misma empresa a través de su departamento de RRHH el reclutador irá identificando cada espacio vacante una vez que lleve a cabo su regular planificación de recursos humanos de la empresa, aunque también puede ser que realice una búsqueda a petición de la presidencia o gerencia cuando se lo soliciten. Y si el trabajo de reclutamiento lo lleva a cabo una empresa dedicada a la comercialización de recursos humanos, las formas respetan más o menos lo mencionado.

Existen

...