Principios Generales Del Derecho Del Trabajo

LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

I. CONCEPTO Y FUNCIÓN DE LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto de principios generales del derecho del trabajo: se denominan así a las reglas o pautas inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del empleador, además de preservar la unidad sistemática y orientar al intérprete como al legislador dentro de la rama específica.

CONTENIDO Y ANÁLISIS DE LOS PRINCIPIOS

1. El principio protectorio

Concepto de principio protectorio: es aquel que tiene por fin amparar al trabajador en virtud del desequilibrio (hiposuficiencia) que existe frente a la superioridad del empleador. El principio precitado se desarrolla a través de tres fórmulas: a. el principio in dubiopro operan; b. la regla de la norma más favorable; y c. la regla de la condición más beneficiosa.

El principio protectorio es uno de los elementos caracterizantes del derecho del trabajo, que no sólo evidencian el desequilibrio entre las partes del contrato individual sino que demuestran el esfuerzo del legislador por buscar que aquellas diferencias busquen un punto de equilibrio, que neutralice las mismas.

En gran medida, el art. 14 bis de la Constitución Nacional, en su enunciado inicial en el que garantiza al trabajador la protección de las leyes, hace referencia a un ámbito mayor que el mismo principio protectorio.

Es también un principio de los más cuestionados por el proceso de modernización y flexbüización laboral, porque constituye una forma de impedir los cambios, de mantener esquemas rígidos, o de restringir la libertad contractual.

A pesar de estas críticas, la mayoría de los países los mantienen, en base al denominado "garantismo estatal" en virtud del cual se procura proteger al trabajador para equilibrar sus debilidades frente a la superioridad del empleador.

a) El principio "in dubio pro operan"

Concepto del principio in dubio pro operan: se denomina así al principio por el cual la duda razonable sobre la interpretación de una norma (legal o convencional) que se genere respecto de los derechos reclamados por un trabajador, debe ser interpretada por el juez (o el intérprete) a favor del mismo y no en favor del empleador. Si existieren dos o más interpretaciones de la misma disposición en favor del trabajador, también se estará por la más favorable de ellas, en la medida que resulte razonable.

El principio in dubio pro operan proviene de su equivalente del derecho penal in dubio pro reo, y está contenido en la LCT (art. 9o, 2do. párr.). En efecto, dicha norma establece que "si la duda, recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador".

Es dable destacar que la hipótesis que estamos analizando gira en torno de una sola norma (legal o convencional) y sobre las distintas formas u orientaciones que la misma tiene a partir de su contenido literal.

El ejemplo más frecuente es el caso de una norma contenida en el convenio colectivo que dispone que los adicionales se liquidarán con un porcentaje sobre las remuneraciones del trabajador, y está en duda si éstas son las referidas al convenio colectivo (básicos convencionales) o si se trata del total de la remuneración, lo que a la vez no está expresamente aclarado en la letra de la norma que debemos interpretar. Por aplicación del principio in dubio pro operan corresponde liquidar el adicional sobre el total de la remuneración, ya que dicha hipótesis es la más favorable al trabajador.

b) Regla de la norma más favorable

Concepto del principio de la norma más favorable: se denomina así al principio por el cual, cuando dos o más normas tratan el mismo instituto, se deberá estar por la que resulte más favorable al trabajador considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

Esta segunda pauta o regla dentro del principio protectorio parte de la hipótesis de que si en una situación particular se presentan dos o más normas y de lo que se trata es de dilucidar cómo se debe resolver la cuestión. Al respecto podemos recurrir a dos tipos de soluciones. Una consiste en mezclar los ingredientes más favorables de cada una, con lo cual conformaríamos una suerte de tercera norma como si se tratara de un rompecabezas. El otro mecanismo es el que permite elegir la que en su conjunto constituya la norma más ventajosa para el trabajador.

Es decir que, en definitiva, elegimos una o otra norma in totum. De esta última alternativa, denominada conglobamiento surge una tercera alternativa, que es la que finalmente acoge nuestro sistema legal, y es la denominada conglobamiento por instituciones, cuando en lugar de elegir una norma en forma íntegra, sólo se toman —la norma o conjunto de normas— por instituto.

El conglobamiento por instituciones está consagrado en la LCT (ver art. 9o, 1er. párr.) al puntualizar que en el caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador a cuyos efectos se considerará la normativa o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

Una solución análoga se aplica en el caso de que la norma más favorable provenga de un convenio colectivo (ver art. 8o, LCT).

Un ejemplo es el de la existencia de un régimen de vacaciones que se cuenta por días hábiles y se liquida conforme a ellos, previsto en un convenio. A su vez tenemos el régimen general de la LCT que cuenta las vacaciones por días corridos y se remuneran todos ellos. Tomando en su conjunto la más beneficiosa para el trabajador, corresponde aplicar la norma del convenio colectivo, desechando la de la LCT.

c) Regla de la condición más beneficiosa

Concepto del principio de la condición más beneficiosa: esta regla establece que toda modificación contractual que se produzca no puede ir en detrimento de los mínimos inderogables contenidos en la ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos.

Este tercer elemento del principio protectorio procura custodiar el orden público laboral amparado dentro del marco de la ley, los estatutos y los convenios colectivos, de modo que un acuerdo de partes no pueda perforar las normas y la protección mínima allí contenida (art. T, LCT).

Estas pautas están claramente reflejadas en la LCT, primero imponiendo la nulidad a las cláusulas que resulten menos favorables al trabajador que las enunciadas en la ley, y los convenios colectivos (ver art. T, ley 14.250 de Convenios Colectivos). Esta protección que forma parte del denominado "orden público laboral" se extiende a lo largo de toda la vida del contrato, dado que se aplican tanto al momento de la celebración (cuando nace) o de la ejecución (a lo largo de la relación laboral) como al momento de la extinción del mismo (ver arts. 7o, 12 y 44, LCT). Es dable destacar que este manto protectorio rígido, que no admite la interferencia de la voluntad del trabajador y del empleador, goza de un marco de plena libertad en todo lo que se pacte dentro del contrato de trabajo, y más allá de las pautas mínimas inderogables precitadas. La jurisprudencia ha ratificado siempre esta atribución de la autonomía de la voluntad individual, cuando lo pactado por las partes está fuera del marco de aquellos mínimos custodiados por el sistema jurídico (ver el caso "Bariain, Narciso T. c/Mercedes Benz, Argentina S.A.", T.yS.S., 1987, pág. 120). En el plano de la libertad contractual se aplican todas las reglas propias de los contratos, de modo que para que sean válidos deben celebrarse con discernimiento, intención y libertad, y a la vez, no debe haberse producido ninguno de los vicios de la voluntad.

Debemos destacar que ésta es una de las reglas que pueden sufrir en el futuro inmediato mayores cambios, ya que a través de un mecanismo por el cual las leyes habilitan a las partes para que en determinadas inaterias disponibles se puedan pactar condiciones menos favorables que las previstas en la ley o en los convenios colectivos, muchos derechos amparados por la regla de la condición más beneficiosa pueden sufrir cambios en detrimento de los derechos del trabajador.

2. Irrenunciabilidad

Concepto de irrenunciabilidad: es el principio por el cual existen una serie de derechos asegurados y garantizados por la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos que se encuentran fuera del marco de negociación y libertad de contratación de las partes, y cualquier pacto en contrario será nulo y sin ningún valor.

Al respecto, la LCT consagra este principio (arts. 12 y concs., LCT) fundado en la condición de inferioridad e hiposuficiencia del trabajador, al punto de que algunos autores comentan que los adultos son tratados como si fueran menores de edad, en orden al marco tuitivo que el legislador le ha dado a esta rama del derecho. Este principio, como los demás, no es absoluto, ya que ninguna ley puede reglar derechos sin fijar límites, intrínsecos o sociales, aunque existen numerosas excepciones. Es más, al igual que otros principios, el de irrenunciabilidad sigue evolucionando, de modo que ya no se puede sostener que el valor original que tenía se pueda mantener en nuestros días.

En la doctrina comparada en frecuente observar las distintas fórmulas que se han ideado para "perforar" el piso de la irrenunciabilidad, trasladando institutos al marco de la libertad contractual

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