Programa De Adiestramiento

DESARROLLO

 Programa de adiestramiento.

Son el conjunto de políticas, normas y procedimientos definidos, continuos, sistemáticos y organizados que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.

El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión.

Entonces es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organización.

El adiestramiento está sustentado legalmente por la constitución nacional en su Art. 80, la ley de educación en su Art. 3 y por la ley del INCE en su Art. 3.

 Objetivos del programa de adiestramiento.

• Incrementar la productividad.

• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.

• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.

• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.

• Reducir el costo del aprendizaje.

• Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.

• Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.

• Facilitar la supervisión de personal.

• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.

• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

• Reducir el costo de operación.

 Responsables del programa de adiestramiento.

El adiestramiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde el punto de vista de la administración, el adiestramiento constituye una responsabilidad administrativa. En otras palabras, "las actividades de adiestramiento se basan en una política que lo reconoce como responsabilidad de cada gerente y supervisor, quienes deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. El adiestramiento como responsabilidad de línea y función de staff puede asumir diversidad de configuraciones en las organizaciones, que van desde un modelo muy centralizado en el organismo de staff hasta un modelo en extremo descentralizado en los organismos de línea.

 Detección de las necesidades de adiestramiento.

Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento.

Tiene como objetivo elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función o para la ejecución de tareas específicas establecidos por la organización en cada puesto de trabajo.

La detección de necesidades es importante ya que nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y así prepararse para sus grandes responsabilidades.

Aspectos que constituyen el reporte de la detección de las necesidades de adiestramiento.

 Nombre de la organización o empresa.

 Título del estudio.

 Fecha de elaboración.

 Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva).

 Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva

 Introducción. Antecedentes o lo que dio motivo al DNA.

 Justificación.

 Resumen del documento.

 Método de trabajo.

 Características del personal del que se obtuvo información.

 Escenario(s) en los que se obtuvo la información.

 Apoyos materiales. Formatos e instrumentos.

 Procedimiento.

 Resultados.

 Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender.

 Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de adiestramiento.

 Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución.

 Limitaciones u obstáculos para la realización del estudio.

 Recomendaciones para próximos estudios.

 Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio.

Instrumentos de la detección de las necesidades de adiestramiento.

Está representado por un formato en el cual el supervisor vaciará toda la información requerida, éste permitirá visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.

Partes Del Instrumento:

 Datos personales del trabajador.

 Adiestramiento recibido durante los 3 últimos años del trabajador.

 Adiestramiento en función del cargo.

 Conformado (firma del funcionario).

 Adiestramiento en función del desarrollo.

 Observaciones del supervisor.

 Programa individual para el desarrollo.

Técnicas para la detección de las necesidades de adiestramiento.

Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qué problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseño de investigación. A continuación se describen algunas técnicas:

 Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades más específicas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este análisis determinará la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del análisis de los perfiles del cargo. A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

 Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a través del proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida.

 Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guión de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Según la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser: Dirigida, Semidirigida, Abierta.

 Observación: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compañía. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente que están ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y oídos atentos y boca cerrada.

 Investigación: Las compañías, asociaciones industriales, universidades y otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen. Esto hace que la compañía planee nuevamente algunas fases de la producción, lo cual implica, desde luego, nuevas necesidades de adiestramiento que el especialista debe captar para ponerse en acción.

 Autoanálisis: Todas las personas "normales" se auto-evalúan constantemente. Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeño confrontándolo con la noción de un trabajo ideal. Así, saben lo que necesitan en conocimiento, destreza, presentación, etc. Cuando se les da una oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de auto-evaluación periódica con miras al desarrollo establecido formalmente por la compañía, éste indican llanamente cuáles son sus necesidades. También se pueden conocer las necesidades de adiestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas.

 Evaluación Del Trabajo: La evaluación del trabajo es constante. El jefe evalúa a su subordinado, el subordinado se auto-evalúa y otros en silencio; evalúan el trabajo de ambos. A menudo esta evaluación es causal, subjetiva y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una buena evaluación podría desembocar en la identificación de cierta necesidad de entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensión de los objetivos de su puesto y su compañía.

Etapas de la detección de las necesidades de adiestramiento.

 Análisis organizacional: El análisis de las necesidades en el nivel de la organización comprende el examen de las direcciones generales de la organización y la necesidad por determinar el ajuste de la formación.

 Análisis de las personas: Examina si las características de los individuos cumplen con las características necesarias para lograr los objetivos individuales y de la organización puede revelar las necesidades de formación.

 Análisis de las tareas: El análisis de las tareas y funciones son estudios definidos para determinar qué tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficiencia las funciones de sus cargos.

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