RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Definición de Reclutamiento.

Es el conjunto de técnicas y procedimientos que tienen la finalidad de atraer a candidatos potencialmente calificados para ocupar puestos dentro de la organización. La cual ofrece y divulga al mercado las plazas vacantes que pretende llenar. Para que este proceso sea efectivo debe atraer a un grupo numeroso de candidatos con el fin de tener un adecuado proceso selección.

Proceso de reclutamiento.

Es un proceso que depende de una decisión en línea, esto significa que el Departamento de Reclutamiento no puede tomar ninguna acción al respecto hasta que el departamento que requiere la vacante tome la decisión correspondiente, la cual se oficializa a través de una requisición de personal o requisición de empleo. Este documento debe ser llenado y firmado por la persona responsable de cubrir la vacante en su departamento.

El reclutamiento consta de 3 fases:

1. Que necesita la organización en términos de personal.

Identifica las necesidades de la empresa a corto, mediano y largo plazo, esta investigación es constante y debe incluir todas las áreas y niveles para que refleje las necesidades reales de personal, así como el perfil que deberán tener las personas que serán contratadas.

Es necesario esta planeación interna para anticipar cual es la fuerza de trabajo y los talentos que requiere la empresa para lograr sus objetivos. Los gerentes deben estar seguros de que los puestos que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempeñarlos adecuadamente.

Existen varios modelos de planeación:

a) Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio: La necesidad de personal depende de la cantidad estimada del producto o servicio que se requiera. Si existe un incremento de productividad derivada de los avances tecnológicos, traerá como consecuencia una disminución en las necesidades de personal y la reducción del precio del producto. No considera imprevistos como estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima.

b) Modelo basado en segmento de puestos. Se enfoca en el nivel operativo de la organización, la planeación de personal estándar oil consiste en:

- Elegir un factor estratégico para cada área de la empresa

- Establecer niveles históricos de cada factor

- Determinar los niveles históricos de mano de obra de cada área funcional.

- Proyectar niveles futuros de cada área funcional y correlacionarlos con el factor de niveles estratégicos que corresponda.

c) Modelo de gráfica de reemplazo. Es una representación gráfica de quien reemplaza a quien, si se presenta una eventualidad de una vacante futura.

La posible promoción futura se basa en el desempeño actual y en las estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.

d) Modelo basado en el flujo de personal. Es un modelo adecuado para organizaciones estables y sin planes de crecimiento. Predice las consecuencias de contingencias y en el análisis de sistema de carreras.

e) Modelo de planeación integrada. Es el modelo más amplio e incluyente, toma en cuenta 4 factores, desde el punto de vista de insumos y planeación de personal que son:

- Volumen de producción planeado

- Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad

- Condiciones de oferta y demanda en el mercado

- Planeación de carrera dentro de la organización

2. Que puede ofrecer el mercado.

Es necesario hacer una investigación de mercado con el objeto de diferenciarlo y segmentarlo en clases de candidatos con características definidas para después analizarlos y abordarlos de manera específicas. Esto se hace de acuerdo con los intereses particulares de la organización.

El reclutamiento no siempre involucra al mercado en general, ya no que siempre es funcional y los costos son caros. Es básico identificar las fuentes de Recursos Humanos con las características que le interesan a la empresa, capaces de atender los requerimientos y exigencias de la organización.

Identificar la fuente adecuada de reclutamiento permite a la organización:

a) Aumentar el rendimiento del proceso, elevando la proporción de candidatos, tanto elegidos para la selección, como admitidos.

b) Reducir la duración del proceso al hacerlo más ágil

c) Reducir los costos operativos, propiciando ahorro en la aplicación de técnicas y en la eficacia de la búsqueda de talentos.

3. Que técnicas de reclutamiento empleará

Existen diversas técnicas de reclutamiento, las cuales se emplean con los candidatos externos, como son:

- Archivos de candidatos que se hayan presentado en reclutamientos anteriores

- Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa

- Carteles o anuncios en la puerta de la empresa

- Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales

- Contactos con universidades, escuelas, centros de vinculación escuela empresa

- Conferencias y ferias de empleo en universidades o escuelas

- Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado

- Anuncios en periódicos y revistas

- Viajes de reclutamiento a otras localidades

- Reclutamiento vía internet

Fuentes internas y externas de Reclutamiento.

El mercado de Recursos Humanos cuenta con diversas fuentes de reclutamiento, las cuales deberán ser localizadas por la empresa quien después influirá en ellas por medio de múltiples técnicas.

Existen dos tipos de reclutamiento:

RECLUTAMIENTO

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