Reclutamiento Y Seleccion De Personal

1. Reclutamiento, definición

El reclutamiento de personal es definido por Chiavenato (2000) como un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

1.1. Objetivos.

El reclutamiento de personal tiene como objetivo proporcionar el mayor número de candidatos de los que se hará la selección de los mejores talentos para la organización. Está basado en las necesidades presentes y futuras de la organización, por la cual, obedece a un plan mediante el cual se identifican los recurso humanos necesarios para la organización alcanzar los objetivos.

Es por ello que Chiavenato afirma (2007):

“los gerentes debe estar seguros que los puestos que tienen bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempeñarlos adecuadamente”

1.2. Importancia.

El proceso de reclutamiento de personal, previo a la selección constituye un pilar fundamental en la gestión de recursos humanos de una empresa de cualquier envergadura y rubro.

Este proceso es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atrae candidatos a ocupar un puesto y se eligen a las personas idóneas para ocuparlo.

El reclutamiento ayuda al proceso de socialización a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea más o menos los mismos valores.

1.3. Proceso de reclutamiento.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

• Políticas de la compañía

• Planes de recursos humanos

• Prácticas de reclutamiento

• Requerimientos del puesto

En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos entre otros.

Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; también es un empleado honesto con conducta ética.

1.4. Medios de Reclutamiento

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes, que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.

También se ha visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

1.5. Reclutamiento Interno

Chiavenato (2002:95), señala que “el reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan dentro de la organización a fin de promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras”

Según esta definición, el reclutamiento interno sirve de base para localizar recursos humanos, dentro de la institución una vez que surja la vacante, se puede buscar al personal que cumpla con el perfil del cargo para desempeñarlo, además al realizar este proceso interno la organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual. También facilitará la inducción, ya que los trabajadores poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos de la organización.

1.5.1. Canales de Reclutamiento Interno

Las fuentes de reclutamiento de personal y los canales del mismo operan de forma conjunta, es por ello que ambas en su proceso de aplicación deben ser empleadas de manera correcta, pues si alguna de las dos, se emplean de modo incorrecto no obtendremos el resultado deseado.

Los canales de reclutamiento interno, representan para una organización, un medio que facilite la obtención de la información con respectos a los perfiles del personal que labora dentro de la organización, los cuales se tomarán en cuenta como primera prioridad en el proceso de reclutamiento.

Según Chiavenato (2000), establece los canales de reclutamiento interno de la siguiente forma:

• Transferencia de personal

• Ascenso de personal

• Transferencia con ascenso de personal

• Programas de desarrollo de personal,

• Planes de profesionalización "(carreras de personal)”.

Estos canales ayudan a cubrir las vacantes dentro de la organización a través de la reubicación de sus empleados, los cuales son ascendidos de manera vertical o transferida en forma horizontal.

El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos aptos y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante; además, transferir y ascender a un personal de la institución es más factible, ya que se tiene una evaluación más precisa de las actitudes del personal, de igual manera las personas podrían estar más comprometidos con sus metas y tendrían menos probabilidad de abandonar la organización.

1.5.2 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

• Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

• Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

• Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

• Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

• Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

• Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

• Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

• El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.

• Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades

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