RECURSOS HUMAMOS

ESCUELA EUROPEA DE NEGOCIOS

PROGRAMA EN DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

RECURSOS HUMAMOS

RESOLUCIÓN

DEL

CUESTIONARIO

PRESENTADO A: M.A. Wilco van Eldik

PRESENTADO POR:

Lic. Iracema Espada Silva

04-12-13

COCHABAMBA - BOLIVIA

ÍNDICE

1. ¿Según el texto, que es un buen líder? 1

2. Según el texto, una responsabilidad primaria del líder consiste en alentar la comunicación y la participación. Dar ejemplos prácticos sobre como un líder en una empresa boliviana podría alentar la comunicación y la participación en su equipo 2

3. Según el texto, el objetivo de una evaluación del potencial es detectar las potencialidades de los colaboradores. Investigar sobre el tema evaluación del potencial y proponer un modelo para poder detectar las potencialidades y evaluar el potencial de una persona. 4

4. Según el texto, un problema común es el poder de centralización de las decisiones. 5

5. Según el texto, ¿cuáles son los objetivos del área de Desarrollo de Recursos Humanos? Evaluar (escala de 1-5, muy bajo-muy alto) el nivel de aplicación de estos objetivos en una empresa que conoce en usted. Explicar su puntaje. 9

6. ¿Qué es la administración operativa de Recursos Humanos? ¿Qué se puede hacer para lograr que un departamento de Recursos Humanos no queda en la administración operativa, pero que implementa la gestión estratégica de Recursos Humanos? 9

Bibliografía 11

CUESTIONARIO

1. ¿Según el texto, que es un buen líder?

Un líder es mucho más que un jefe, es una persona que tiene la capacidad de tomar decisiones acertadas para un grupo de trabajo, inspirando al resto a alcanzar una meta común; es una persona capaz también de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un equipo de trabajo para lograr los objetivos de negocio de un área o una compañía.

Algunas cualidades de un buen líder son:

• Tener conocimiento del campo en el que te desarrollas y los retos a enfrentar.

• Tener confianza en ti mismo y capacidad de toma de decisiones.

• Ser integro, poseer un profundo sentido de justicia para tratar a tu equipo y delegar oportunamente.

• Ser flexible para modificar la forma de trabajo y las estrategias cuando sea necesario.

• Asumir tu responsabilidad y ayudar a otros a asumir la propia.

• Compartir el esfuerzo con tu equipo de trabajo y brindarles seguridad y sentido de pertenencia.

• Generar una conexión con los miembros de tu equipo, ser empático y escuchar sus necesidades.

• Dar retroalimentación positiva y estar dispuesto a recibirla.

• Priorizar la comunicación, reconocer el trabajo de los demás y ofrecer oportunidades de crecimiento a tus subalternos.

• Tener la capacidad para armar un plan y seguirlo hasta alcanzar los objetivos.

Los mejores líderes son innovadores y visionarios, son capaces de identificar oportunidades para la empresa y crear un ambiente que estimule la creatividad e impulse la productividad.

2. Según el texto, una responsabilidad primaria del líder consiste en alentar la comunicación y la participación. Dar ejemplos prácticos sobre como un líder en una empresa boliviana podría alentar la comunicación y la participación en su equipo

Cada individuo es único y el líder debe atender a cada individualidad y el ambiente propicio para que emerja la motivación interior. Con una adecuada motivación y como consecuencia de un buen clima laboral se logrará aumentar la productividad, al reto de motivar a los trabajadores para que obtengan los resultados deseados, con eficacia, calidad, innovación, ética y responsabilidad social, así como con su propia satisfacción y compromiso personal. Son muchas las cosas que un directivo, si pretende liderar la motivación de sus colaboradores, puede realizar para fomentarla:

• Apoyarse más en la autoridad moral que en el poder formal.

• Dirigir con inteligencia emocional, no teórica sino práctica. Eso no se consigue participando en un seminario o leyendo un libro, sino poniéndola en práctica de forma cotidiana.

• Respetar la dignidad personal y profesional de los colaboradores, tanto en el fondo como en la forma.

• Facilitar el desarrollo humano y profesional de las personas. Siempre es bueno y prudente rodearse de personas de valía que estén dispuestas a mejorar, y es a estas a quienes, principalmente se debe facilitar y proporcionar oportunidades de aprendizaje y de mejora de habilidades.

• Fomentar la autoestima. El hecho de trabajar se asocia en nuestra cultura y tiempo histórico con una valoración positiva y el no trabajar con una valoración negativa. Se censura a las personas que no trabajan a menos que tengan fuertes razones para no hacerlo, tales como edad, enfermedad,... La opinión que el individuo tiene de sí mismo, es en muchos casos función del trabajo que realiza, de la excelencia de su ejecución y de la forma como reconozca la sociedad la importancia de esa labor que está desempeñando.

• Impulsar el espíritu de equipo, estableciendo las condiciones en las que las colaboraciones sucedan con facilidad y naturalidad. La camaradería nacida del trabajo en equipo crea un sentido de comunidad para los individuos involucrados, facilitando la comunicación y derribando "muros".

• Un adecuado consumo de energía física y mental, evitando la aparición del ocio, el aburrimiento y la rutina. Las personas trabajan también para ejercitar sus músculos, su capacidad verbal y/o sus habilidades intelectuales. La inactividad continuada es más negativa y desagradable que el trabajo intenso.

• Proporcionar un enfoque de relación social, evitando el aislacionismo y la introversión. Los individuos trabajan mejor cuando se sienten bien con sus compañeros, con los mandos, los clientes y los proveedores. El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en un fin en sí mismo; la persona va a trabajar también porque es importante para ella estar en compañía de sus colegas, compartiendo lo que hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses, actitudes y obligaciones. El trabajo tiene un carácter social innegable, pues en la mayor parte de los casos se realiza en presencia de otras personas.

• Involucrar a los trabajadores en la definición y resolución de problemas, y en la toma de soluciones. El hombre busca sentido en todo lo que hace, y esto se relaciona en forma compleja con la manera de utilizar las energías vitales.

• Es importante fomentar condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados más productivos. La alta rotación tiene un coste gravoso para la Organización y es síntoma evidente de que "algo no funciona".

• Alentar y estimular la creatividad y la innovación de las personas.

• Permitir la participación en la toma de decisiones. Alentar la participación y la colaboración, construyendo los "puentes" necesarios para ello.

• Relacionar parte de la retribución con el rendimiento. A mayores logros, más beneficio individual. La motivación es un derivado de la ambición y de la autoestima, el catalítico necesario para que esta fórmula funcione es el incentivo. Todos trabajamos para obtener un beneficio, normalmente tangible.

• Proporcionar recompensas, no necesariamente económicas, que sean valoradas, cuando "se cumple más allá del deber" o en circunstancias especiales. Evitar el agravio comparativo y crear una situación de justicia y equidad, tanto en las tareas como en las recompensas. Cada vez que un colaborador realice un esfuerzo extra en un proyecto o en lograr alguna meta, reconozcamos el logro adecuadamente de una manera única, diferenciada y notable. Es importante conseguir que estas recompensas generen orgullo, entusiasmo y diversión.

• Otorgar confianza y responsabilidad a quienes la merecen.

• Tratar a los colaboradores como personas, no como "unidades de producción".

• Tener en cuenta el estatus social. El prestigio de un individuo es muchas veces consecuencias de su ocupación. El prestigio de una profesión es uno de los factores motivadores que atraen al individuo.

• Involucrar a los colaboradores en criterios éticos, de responsabilidad social y medioambiental que estimulen su participación con el entorno, creando un ambiente de confianza y respeto.

• Tratar a todos igual es un craso error, pues todos somos diferentes, y a nadie le gusta sentirse tratado de forma "clónica", queremos sentirnos únicos. Para ello hay que conocer y dedicar tiempo al individuo.

• Ofrecer retroalimentación (feedback) de manera precisa y oportuna. A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno, en esta situación una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto perjudicial

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