Reclutamiento Y Seleccion

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El mercado significa el espacio de transacciones, contexto de los trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio.

El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado.

El mercado de trabajo se compone por las ofertas de oportunidades que ofrecen las distintas organizaciones.

El MT (mercado de trabajo) es dinámico y sufre cambios continuos. Cuando el MT está en situación de oferta, cuando las oportunidades de trabajo son más que la demanda, las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil.

RESTRICCIONES

El MT está sujeto a regulaciones y restricciones. La convivencia entre el MT y las leyes laborales, no siempre es pacífica. Por un lado existen fuerzas que desean aumentar y reforzar las restricciones que las leyes laborales que imponen al MT para hacer que la sociedad sea más solidaria. Por un lado, existen fuerzas que desean que el mercado funcione solo, dejando que el ímpetu de la iniciativa privada fomente una sociedad más prospera.

FACTORES CONDICIONALES

Innumerables factores condicionan el MT: el crecimiento económico, la naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo, la productividad y la inserción en el mercado internacional.

EL NUEVO PERFIL DEL EMPLEO

El la revolución del conocimiento, el MT se desplaza con rapidez, del sector industrial a la economía de servicios, ahora la industria ofrece menos empleo, pero produce cada vez más, gracias a la modernización, la tecnología, la mejora de los procesos y el aumento de productividad de las personas.

La modernización industrial provoca la migración de los empleos, pero no su extinción. La globalización re acelera la modernización en sus dos caras, inventa empleos nuevos con la misma velocidad con la que elimina empleos antiguos.

La mayor presión se refiere al impacto del desarrollo tecnológico y de las continuas innovaciones en las organizaciones, que proporciona mayor productividad y calidad en el trabajo.

MERCADO DE RH

Se refiere al conjunto de candidatos a empleo, al contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo.

El MRH (Mercado de recursos humanos), lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.

El MRH se presenta en situaciones de oferta (abundancia de candidatos) o de demanda (escasez de candidatos) .

El MRH es dinámico y presenta una notable movilidad. Según datos del ministerio de trabajo brasilero los 24.1 de trabajadores empleados en el sector formal de la economía presentaron un índice de rotación; en 1997 de 8457000 asalariados fueron despedidos, mientras que otros 8421000 fueron contratados, lo que significa que el 30% de los trabajadores cambiaron de empleo, índice muy alto de rotación.

CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO

Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo. El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o combinación de ambas.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Actúa en candidatos que trabajan dentro de la organización, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas. Se enfoca en buscar competencias internas para aprovecharlas mejor. Funciona por medio de la oferta de promociones (puestos más altos y por tanto más complejos, pero dentro de la misma área de actividad de la persona).

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal.

El reclutamiento externo se enfoca en la adquisición de competencias externas.

El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo. Curriculum vitae.

Agencias de reclutamiento: las agencias sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento.

- Agencias operadas por el gobierno a nivel federal, estatal o municipal

- Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro

- Agencias particulares o privadas de reclutamiento

Las agencias de reclutamiento son eficaces cuando:

- La organización no cuenta con un órgano de RH y no está preparada para reclutar o seleccionar personas con cierto nivel.

- Se necesita atraer a un gran numero de candidatos calificados y la organización no se siente capaz de hacerlo.

- La ocupación del puesto es confidencial y no puede ser divulgada al mercado ni internamente.

CARTELES O ANUNCIOS EN LUGARES VISIBLES

Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez razonables. Por lo general se coloca en las proximidades de la organización o en portales o lugares de gran movimiento de personas.

CONSULTA A LOS ARCHIVOS DE CANDIDATOS

Es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron considerados en reclutamientos anteriores.

RECLUTAMINETO VIRTUAL

Se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, la cual a revolucionado el proceso de reclutamiento. Facilita las cosas a las empresas y a los candidatos.

CONCEPTO DE SELECCIÓN

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese cargo.

La selección se configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

Las bases de la selección de personal:

1. Recolección de información acerca del cargo:

a) Descripción y análisis del cargo: aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo).

b) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.

c) Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados es el requerimiento, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo.

d) Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo, verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenido, requisitos.

e) Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las anteriores, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.

La información que el organismo recibe respecto del cargo y de sus ocupantes se transforma en una ficha profesión gráfica, que debe contener características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse en el cargo.

2. ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

• Entrevista de selección

Es la que más influye en la aceptación o rechazo de un candidato. Es un sistema de comunicación entre el entrevistador / es y entrevistado / s. Se le aplican estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y establecer posibles relaciones de causa-efecto u observar comportamientos. Adolece de todos los males (ruidos, omisión). Se ha tratado de mejorar estas limitaciones a través del entrenamiento de entrevistadores.

A- Entrenamiento de los entrevistadores: todo entrevistador debe tener presente:

• Examinar sus prejuicios personales y dejarlos de lado.

• Evitar formulación de preguntas capciosas.

• Escuchar al entrevistado y demostrar interés.

• Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.

• Evitar omitir opiniones personales.

• Animar al entrevistado a hacer preguntas acerca de la organización y del cargo.

• Evitar la tendencia de clasificar globalmente al candidato.

• Evitar tomar nota durante la entrevista.

B- Construcción del proceso de entrevista: dependiendo de la habilidad del entrevistador puede tener mayor o menor libertad en la conducción. Cuatro tipos de entrevistas:

a) Entrevista estandarizada por completo: estructurada, cerrada o dirigida. Se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación. Selección múltiple, verdadero / falso, si / no, agrada / desagrada.

b) Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: las preguntas se elaboran con anticipación pero permiten respuesta abierta o libre.

c) Entrevista dirigida: no especifica las preguntas sino el tipo de respuesta deseada.

d) Entrevista no dirigida: no especifica ni preguntas ni respuestas requeridas. Son no dirigidas, no estructuradas, exploratorias. Son libres y su desarrollo y orientación dependen del entrevistador.

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