Reclutamiento Y Seleccion

Dispositivos de apoyo a la selección

Nicolás Sánchez Tobar

Reclutamiento y Selección

Instituto IACC

30 de Marzo del 2015

INTRODUCCIÓN

Todo proceso de reclutamiento y selección es un camino de juicios y decisiones sobre las características de un candidato, las que pueden ser beneficiosas y aportar a las necesidades de una organización. Para establecer una medida de objetivación a los juicios que se construyen sobre las habilidades y características de los candidatos, se utilizan diversos mecanismos, los que permiten generar decisiones. En semanas anteriores, hemos visto algunos de estos procedimientos de selección, la evaluación curricular, la comparación de los antecedentes del candidato declarados en el CV en relación a las necesidades declaradas en los perfiles de cargo, la entrevista laboral y la entrevista por competencias, orientadas a obtener información significativa de la historia de trabajos y desempeños, de los logros alcanzados y las evidencias de conducta de una persona. Junto con todos estos procedimientos, la selección se apoya en dispositivos específicos, los que enriquecen la mirada sobre el candidato, con información desagregada y meticulosa en relación con diversas variables: la capacidad cognitiva, de aprendizaje, algunos rasgos o características de personalidad y conducta, los que podrían ser funcionales al cargo que se está buscando. Durante esta semana, exploraremos algunos de estos dispositivos y el sentido de su uso en la selección.

Desarrollo

1. Descripción de cargo: Consiste en enumerar las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto que lo van a diferenciar de otro, dentro de la misma empresa. Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos más relevantes de éste.

Se debe tener en cuenta que en una descripción de cargo el formato que se utilizará debe preservar la misma estructura dentro de la empresa para así lograr la comparabilidad de los datos.

Análisis de cargo: Es un proceso el cual consiste en la obtención, evaluación y organización de la información sobre los cargos de una organización. Determina cuales son los deberes, tareas, actividades, naturaleza de los cargos y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

Cabe destacar que esta función tiene como meta el análisis de “cada cargo” y no el de las personas que lo desempeñan.

Por lo general esta función se refiere a cuatro áreas de requisitos las cuales se aplican a cualquier nivel de cargo:

Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, adaptación del cargo, iniciativa y aptitudes necesarias.)

Requisitos físicos (esfuerzo físico, capacidad visual, destreza o habilidad, complexión física necesaria)

Responsabilidades implícitas (supervisión de personal, material, herramientas o equipos, dinero, títulos o documentos, contactos internos o externos, información confidencial)

Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos)

2. Para la segunda pregunta yo utilizaría las pruebas más claves para poder realizar una evaluación de un perfil que sea directo con el puesto que vaya a utilizar, estos serían:

PRUEBA DE DOMINÓ

El Test de Dominó es una prueba que busca obtener información del factor G del sujeto, es decir, la inteligencia pura. Para eso, expone a la persona a una serie de secuencias lógicas mediadas por la figura de fichas de dominó, como la que se observa a continuación.

Existen dos versiones de esta prueba: el D-48 y el D-70, las cuales varían en las secuencias presentadas. Ambas se componen de 48 secuencias lógicas, cuatro de ensayo y 44 de prueba.

Las secuencias lógicas son crecientes en dificultad.

El puntaje obtenido por el sujeto (cantidad de respuestas correctas), se coteja con la tabla de corrección que indica el nivel de inteligencia observado.

Esta prueba es de inteligencia general, discriminando bastante bien inteligencias altas–medias

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