Reingeneria

Reingeniería en un concepto simple es el rediseño de un proceso en un negocio o un cambio drástico de un proceso. A pesar que este concepto resume la idea principal de la reingeniería esta frase no envuelve todo lo que implica la reingeniería. es comenzar de cero, es un cambio de todo o nada, además ordena la empresa alrededor de los procesos. La reingeniería requiere que los procesos fundamentales de los negocios sean observados desde una perspectiva transfuncional y en base a la satisfacción del cliente. Michael Hammer y James Champy tributan con su Reingeniería, en 1994, una nueva forma de comportamiento administrativo en cuya esencia se encuentra el pensamiento discontinuo proponiendo mejoras radicales y espectaculares basándose en la reinvención de los procesos organizacionales orientados a la satisfacción del cliente. Su propuesta concreta radica en la conceptualización de un nuevo paradigma de cómo organizar y conducir los negocios creando nuevos principios y procedimientos operacionales. Posteriormente James Champy presenta un nuevo libro en el que incluye como punto esencial la Reingeniería del proceso administrativo debido basado en la convicción del papel vital que este juega en la transformación de los procesos restantes dentro de una organización.

El cambio organizacional comienza con la aparición de fuerzas que provienen de fuera o de algunas partes de la organización y pueden ser exógenos o endógenos

Exógenos: provienen del ambiente como las nuevas tecnologías, los cambios en los valores de la sociedad y las nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico político y social) estas fuerzas externas crean la necesidad de cambio organizacional interno.

Endógenos: crean la necesidad del cambio estructural y del comportamiento provienen de la tensión organizacional: tensión en las actividades interacciones sentimientos o resultados del desempeño en el trabajo Chiavenato (1998)

El cambio debe ser integral es decir no puede aislarse en ciertos elementos del organismo como se logra el cambio organizacional: creando un sistema coherente de valores donde se destaque la filosofía administrativa de la empresa y que esta sirva como reglas de juego en la organización cambio reactivo de afuera hacia adentro y cambio proactivo de adentro hacia afuera

La administración de recursos humanos es un concepto que surge a partir de 1960, pero desde los inicios del siglo XX, con el crecimiento y complejidad de las organizaciones se le denominó como Relaciones Industriales, la cual intentaba conciliar capital y trabajo. Alrededor de 1950, el concepto cambió radicalmente a Administración de Personal, como mediadora para reducir los conflictos y administrar a las personas de acuerdo a la legislación laboral vigente; sin embargo, el concepto vuelve a ampliarse para llamarlo Administración de Recursos Humanos como respuesta a la globalización de la economía y con tendencia de las organizaciones exitosas a no administrar personas, sino a administrar con las personas (Chiavenato, 2001).

Con este nuevo concepto, las organizaciones consideran a las personas por su inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales, como seres diferentes entre sí y como elementos clave impulsores de la organización para llevarla a la excelencia y al éxito. Desde un enfoque sistémico, Chiavenato (2201) lo divide en tres niveles de análisis, basándose en el comportamiento social, organizacional e individual.

Chiavenato (2001) define al ser humano eminentemente social e interactivo, lo cual le permite lograr objetivos que no podría alcanzar individualmente, de esta manera se integra a una organización cuya cooperación recíproca es esencial para su existencia, ya que al estar inmerso en una organización debe ser capaz de comunicarse y actuar conjuntamente para el logro de objetivos comunes. Como resultado de estos logros, las organizaciones lo ayudan a satisfacer necesidades emocionales, espirituales, intelectuales, económicas.

Los recursos

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