Resumen Materia Capacitacion Y Desarrollo

INTRODUCCION

La responsabilidad del sistema de capacitación es poner a las personas en condiciones de hacer lo que tienen que hacer. Es necesario resolver un problema de capacitación cuando se necesita que alguien haga algo que no sabe hacer.

Requerimientos. Las organizaciones le requieren al servicio de capacitación que éste les asegure:

- que lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización;

- que lo que se enseñe sea aprendido;

- que lo aprendido sea trasladado a la tarea;

- que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.

Relación entre lo que se necesita y lo que se enseña.

Las organizaciones no fueron hechas para capacitar gente. La capacitación es un medio para el logro de objetivos que sí les son propios. Por lo tanto, los esfuerzos formativos deben responder a necesidades organizacionales. Es preciso: 1) detectar la necesidad; 2) analizarla, en términos de otras necesidades que puedan influir en la resolución del problema organizacional; 3) evaluarla, en términos de costo-beneficio. Sintetizando, podemos decir que una necesidad debe poder expresarse indicando:

- qué situación justifica la acción de capacitación;

- qué es lo que se quiere lograr;

- qué cosas, que hoy no pueden hacer, harán las personas;

- qué cosas deberán ser aprendidas.

Relación entre lo que se enseña y lo que se aprende.

No todo lo que se enseña se aprende y no todos los participantes de una misma situación de aprendizaje aprenden lo mismo. Pero si se respeta el postulado de que lo que se enseña es efectivamente lo que se necesita, entonces es imprescindible que los participantes aprendan todo lo enseñado. Aquí es donde entra en juego la selección de las técnicas y los medios. Aparece el rol de diseñador educativo: técnico preparado para crear, a partir de la selección de técnicas apropiadas y sus combinaciones, las situaciones de aprendizaje más adecuadas de acuerdo a las características de la situación.

Traslado del aprendizaje a la tarea.

Esta es la etapa más difícil, sobre todo en el caso de tareas que pueden ser hechas de más de una manera, y el aprendizaje requiere del abandono de un hábito consolidado. No basta con que el participante perciba las ventajas de modificar el hábito; será necesario que se creen las condiciones estímulo necesarias en el puesto de trabajo.

Toda capacitación implica una modificación en el cambio de las relaciones, incluyendo la estructura de poder. Toda situación contiene una lista de inhibidores del uso del aprendizaje: lo desconocido, la inercia de los usos y costumbres, celos, envidias, amenazas, falta de tiempo o recursos, intolerancia, impaciencia, desinterés, desconfianza, etc. La línea debe estar comprometida e involucrada con el problema que justificó la actividad de capacitación.

Sostenimiento en el tiempo.

Hay que tener en cuenta la frecuencia en el uso de lo aprendido, el paso del tiempo (lo que se llama curva del olvido), la distorsión que se produce al incorporarse vicios o ahorros de esfuerzo que van produciendo abandonos de ciertas partes, que a veces llegan a desvirtuar por completo lo aprendido; y el mantenimiento de la validez de lo aprendido.

Utopía negativa: Es la visión que define la diferencia entre lo que es y lo que realmente necesita la organización. La utopía necesaria es el marco de referencia que legitimara los proyectos que concretaran los cambios. Es una suerte de consenso sobre la dirección de la marcha que se debe seguir en la organización. Muchas veces deseada otras impuesta.

CAP 1

Dentro de las ciencias de la educación podemos distinguir, como un conjunto, la educación de adultos; a su vez, dentro de éste, a un subconjunto que es la educación de los adultos en relación con su vida de trabajo. Desde este ángulo, la capacitación es la parte de la educación de los adultos que se vincula con su vida de trabajo.

Particularidades de la capacitación:

La MISIÓN de la capacitación es poner a las personas en condiciones de hacer lo que tienen que hacer (no de que la gente lo haga, eso es la misión de la supervisión directa). Así la formación es un medio y no un fin: se privilegia el hacer, y el saber está en función de aquél.

Algo muy importante es la visualización de la UTILIDAD de lo que se aprende. El adulto necesita ver qué posibilidades que hoy no tiene adquirirá después del aprendizaje, y cuán importante será acceder a ellas. Una de las particularidades de la capacitación es el alto grado de exigencia que tienen el por qué y el para qué del aprendizaje, su utilidad y sus consecuencias, y lo claro que esto resulta para los involucrados.

La DECISIÓN de hacer los esfuerzos educativos para salvar la brecha entre lo que la persona sabe y lo que le demanda su puesto ya no es una decisión personal y pasa a ser un requisito del puesto, el cual no podrá ser desempeñado sin esos conocimientos. Pero existe otra demanda, no relacionada con los requerimientos del puesto: vinculada con oportunidades de crecimiento por vía del aprendizaje.

El TIEMPO destinado a la capacitación es restado a las operaciones directas y, por tanto, significa costos. Las restricciones de tiempo son una constante en capacitación.

Una cuarta particularidad es el COMPROMISO CON EL RESULTADO por parte del capacitador. En la educación formal, si el alumno no aprende se va, mientras que en la capacitación, si el alumno no aprende se va el profesor. El proceso se centra en el aprendizaje más que en la enseñanza.

Otra particularidad es el peso de la capacitación INFORMAL: tiene la fuerza de los hechos, se asocia con situaciones de éxito/fracaso y sus consecuencias. Por lo tanto, se deben armonizar ambas instancias, formal e informal.

Requerimientos que se le hacen a la capacitación.

1) Sujetarse a las reglas del juego de la organización. (estar en la frontera donde se producen los cambios: proponiendo innovaciones y mejoras, pero desde adentro de la cultura de la organización; estar cerca del negocio y guardar relación costo-beneficio)

2) Requerimientos de la Educación para Adultos: percepción de utilidad; la participación del que aprende; el compromiso con el proceso de aprendizaje por parte de la organización; el compromiso del coordinador; el uso de la experiencia de los participantes y la evaluación permanente, la conexión del aprendizaje con la realidad del participante.

3) Las Tecnologías: se deben adoptar las formas más avanzadas de enseñanza activa, centrada en el alumno, privilegiando el aprendizaje sobre la enseñanza, a la intensi-dad de la práctica y la aplicación de conocimientos, la dinámica de grupos, los me dios audiovisuales, las experiencias estructuradas, las formas no presenciales.

CAP 2 BLAKE La capacitación como herramienta de gestión organizacional.

La capacitación, como proceso modificador de las capacidades de las personas, se transforma en modificador de la calidad de la gestión.

La materia prima en capacitación es una trilogía compuesta por los Conocimientos, las Habilidades y la Actitudes. Los conocimientos son datos que se refieren a una noción o concepto. Los conocimientos pueden ser registrados por las personas mediante la ‘’adquisición’’, pero también pueden guardarse fuera de ellas: ej. libros. Las habilidades, acciones expresa-das con verbos, requieren para su ejercicio del uso de algún conocimiento, ya que las habilidades ponen conocimientos en acción. El caudal de conocimientos con que se encare el ejercicio de una habilidad determinará la riqueza y calidad de ésta, pero la adquisición de conocimientos no garantiza el desarrollo de una habilidad. Poner conocimientos en acción requiere ciertas actitudes, que componen el conjunto de predisposiciones, posturas persona-les, forma de ver las cosas, con que encaramos una acción. Las actitudes son condicionantes de la forma en que una acción se desarrolla.

Servicio Interno.

La capacitación, como todo servicio interno de la organización, es una función intermedia. Es un servicio interno que se cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una tarea, desarrollar una actividad o asumir una actitud. Es posible visualizar sus aportes en el incremento de la productividad, el aumento de la calidad de las tareas, la mejora de la moral, el uso correcto de recursos, la implementación de cambios y el desarrollo de personas.

Detección de Necesidades

1) Nivel Funcional. Debemos detectar lo que debe ser enseñado como requerimiento de la función. Se resuelve en el aula

2) Nivel Situacional. Detectar necesidades relacionadas con las condiciones en las que deberá desempeñarse la persona. Se resuelve en la propia situación de trabajo.

3) Nivel Personal. Cada persona plantea la necesidad de resolver ciertos aprendizajes que provienen de las características individuales de quien desempeña la función.

Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea requerida por la organización no se desempeña o no se podría desempeñar con la calidad necesaria por carecer quienes deben efectuarla de conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para su ejecución en dicho nivel.

1) Necesidades por Discrepancia.

Se detecta cuando una tarea está efectuándose insatisfactoriamente, es decir que lo que se obtiene discrepa con lo que se desea obtener, y la diferencia obedece a un déficit de conocimientos, habilidades o actitudes.

2) Necesidad por Cambio.

Se detecta cuando una tarea es modificada

...