Recursos Humanos La Seleccion

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso, cuyo propósito es la consecución de recursos humanos para la organización.

El reclutamiento tiene como objetivo especifico suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca seleccionar dos problemas fundamentales: la adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del hombre al cargo.

Una vez que la empresa es consciente de la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo y antes de comenzar el proceso de selección, debe realizar:

a) Descripción del puesto de trabajo: consiste en detallar las funciones y las tareas propias del puesto de trabajo.

b) Descripción del perfil del candidato: consiste en detallar las características tanto personales como profesionales que debe reunir el candidato a ocupar el puesto de trabajo. Una vez descritos, tendría dos opciones: acudir a fuentes externas y reclutar así personal procedente del exterior de la empresa como por ejemplo la prensa, el INEM, Agencias de colocación privadas, bolsas de trabajo (universidades, cámaras de comercio, ayuntamientos, colegios profesionales?), empresas de selección de personal, empresas de trabajo temporal, contactos personales?; o por el contrario acudir a fuentes internas y obtener el personal que necesita del interior de la empresa mediante procesos de promoción interna.

Instrumentos para la selección

• Hoja de solicitudes: Se emplea para ob¬tener información útil para la toma de decisión en la elección de candidato. Debe preguntarse lo que se ha hecho, no lo que se es, pues lo que se ha hecho es el mejor vaticinador del futuro. Cada pre¬gunta debe elaborarse cuidadosamente, buscar sus respuestas posibles y califi¬carlas. Asimismo, debe darse un peso a cada pregunta, pues tienen diferentes importancias.

• Entrevista: es el procedimiento de selección más empleado y también, el que se usa peor. La inmensa mayoría de entrevistas que se sirven de muy poco; la entrevista no estructurada puede ser una caricatura basada en las percepciones del entrevistador, no en un análisis real de las capacidades del entrevistado. Las entrevistas debieran prepararse de un modo similar al descrito en hoja de solicitudes.

Tras la entrevista debe realizarse la calificación del candidato según el barómetro acordado antes de realizarla.

El entrevistador debe evitar una serie de peligros y actitudes; mostrarse pre¬potente y negar todo derecho al entrevistado; invadiendo el terreno de la intimi¬dad haciendo preguntas no relaciona¬das con el rendimiento en el trabajo; realizar espionaje industrial preguntando sobre empresas en que ha traba¬jado el aspirante; discriminar por tener estereotipos; dar excesivo peso al impacto visual, es decir apariencia y comportamiento no verbal. Por lo que antecede se puede valorar la dificultad de hacer buenas y válidas entrevistas; sin embargo, casi totali¬dad de las instituciones usan entrevistas y la mayoría las consideran el instru¬mento de selección más importante y el que les inspira, mayor confianza.

• Tests: se emplean mucho, aunque su fiabilidad depende en gran manera de lo que pretenden medir y de quien los aplica. Por supuesto no son infalibles. Hay distintos tipos de pruebas o Tests

• Otros instrumentos de selección son los centros de evaluación, en los que varios directivos de dos o más niveles por encima del puesto a cubrir y algún ex¬perto (quien habrá entrenado previamente a los directivos) verifican, con ayuda de simulaciones, durante uno o dos días, un con¬junto de dimensiones preacordadas del candidato. Dado el costo de este instru¬mento suele emplearse únicamente para personas de alta cualificación. La simulación más usada es el in-básquet en la que se enfrenta al candidato con llamadas, cartas, infor¬mes, reuniones, etc., propios del puesto seleccionado y se le pide les dé curso y solución.

Además de los conocimientos, habili¬dades y destrezas específicas, deben verificarse las siguientes dimensiones: energía, organización y planificación, delegación, potencial global, maestría en comunicación oral y escrita, flexibi¬lidad, autocontrol, toma de decisiones, competencia en las relaciones huma¬nas, iniciativa, autodirección, habili¬dad analítica, resistencia al stress, origi¬nalidad, liderazgo, sensibilidad para los asuntos sociales, impacto personal y aceptación de limitaciones.

Si se realizan bien todas las fases del proceso de selección, si los verificado¬res son competentes y dedican el tiempo necesario, esta forma de selec¬ción ha probado estadísticamente su eficacia. Los obstáculos son el costo y la ansiedad del candidato.

Proceso de Selección de Personal.

El proceso inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso de Selección se comprendan bien y se realicen en forma adecuada, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada por candidatos y ejecutivos como un innecesario tramite de carácter eminentemente burocrático.

PASO 1:

Recepción de currículum.

La recepción de los Antecedentes de los postulantes la hará el Área de Recursos Humanos o la dependencia que presenta la vacante, quienes serán los encargados de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo a los requisitos que el cargo exige a su ocupante y, hacer una preselección.

PASO 2:

Evaluación de Antecedentes recopilados.

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación. La finalidad de esta etapa es realizar una preselección de candidatos, estableciendo una comparación entre:

a) Los antecedentes individuales recopilados, y

b) La información suministrada por el análisis

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