Simulación De Recursos Humanso

Introducción

En el estudio de Simulación de Recursos Humanos constituye uno de los elementos centrales de su proceso de toma de decisiones para la elección de la mejor alternativa y la asignación óptima de los recursos humanos.

El objetivo esencial del presente trabajo consiste en analizar las partes importantes de simulación de recursos humanos en términos de su contribución teórica al éxito de sus organizaciones modernas.

A lo largo del estudio se desarrollaran los siguientes temas; administración de recursos humanos, planeación estratégica, reclutamiento y selección, para el éxito de las organizaciones en las condiciones actuales de cambios constantes en el entorno.

PLANEACION ESTRATEGICA Y RECURSOS HUMANOS.

Planeación estratégica

 Procedimientos para la toma de decisiones respecto a los objetivos a largo plazo y la estrategia de una organización.

 Los planes estratégicos tienen una fuerte orientación externa que abarca partes importantes de la organización.

 Se enfoca en especial en cómo se posicionara la organización respecto a sus competidores para lograr la supervivencia, el valor y el crecimiento a largo plazo.

Planeación de Recursos Humanos (PRH)

 El proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma.

 El propósito de ambos tipos de planeación es: ayudar a los gerentes a desplegar los recursos humanos de manera tan efectiva, para lograr los objetivos de la organización.

Administración Estratégica de Recursos Humanos (AERH)

 El patrón de despliegues y actividades de recursos humanos que permiten a una organización lograr sus objetivos estratégicos.

 La planeación es un proceso esencial de la administración en los temas de Recursos Humanos se vuelve especialmente importante cuando las organizaciones están considerando estrategias globales, fusiones, reubicación de plantas, innovación, outsourcing o el cierre de instalaciones de operación.

Los cambios en la composición de la fuerza de trabajo requieren que los gerentes se involucren, dichos cambios afectan a toda la gama de prácticas de Recursos Humanos como: Reclutamiento, Selección, Capacitación, Compensación, Motivación de los empleados.

PASO 1: Misión, visión y valores

Misión:

 Propósito principal de la organización, así como el alcance de sus operaciones. Es una declaración de la razón de ser de la organización, se describe con frecuencia en términos de los clientes generales a quienes atiende.

Visión estratégica:

 Una declaración acerca de hacia dónde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser en el futuro aclara la dirección a largo plazo y la intención de su estrategia.

Valores centrales:

 Sólidas y perdurables creencia y principios en los que se basa la empresa para tomar sus decisiones.

PASO 2: Análisis del ambiente

El monitoreo del ambiente: es un sondeo sistemático de las fuerzas externas que influyen en la organización.

Ambiente competitivo: es esencial para la planeación estratégica, incluye clientes, empresas rivales, nuevas competidores, sustitutas y proveedores.

Cliente: la estrategia se enfoca en crear valor para el cliente y los clientes diferentes con frecuencia quieres cosas diferentes.

Empresas rivales: el análisis de la industria es examinar la naturaleza de la competencia, ¿Quién es la competencia?

Nuevos competidores: ya que lograr entrar en la industria por su manera diferente o mejor de proporcionar valor a los clientes.

Sustitutos: en ocasiones la mayor oportunidad o amenaza en una industria no la representa la competencia directa, sino la sustitución.

Proveedores: suministran los insumos fundamentales, materias primas para la producción, dinero, información y personal. El personal tiene implicaciones directas en la planeación estratégica.

PASO 3: Análisis interno

• Son aquellos quienes toman las decisiones estratégicas.

• Las 3 C: cultura, competencias y composición

1. Cultura: las culturas orientadas a los empleados son fundamentales para el éxito. Se realizan auditorias culturales para examinar las actitudes y creencias de la fuerza de trabajo, se centra en si los empleados adoptan y demuestran los valores en toda la organización.

2. Competencias: las personas como recurso estratégico. La clave del éxito en una empresa se basa en establecer una serie de competencias centrales, habilidades y conocimientos que posee una organización, las competencias centrales tienden a ser limitadas en número.

3. Composición: la arquitectura del capital humano. Se necesita determinar si disponen de personal, interno o externo, para ejecutar la estrategia de una organización. Se considera contratar de forma externa (outsourcing) las áreas de habilidad que no sean fundamentales para las competencias centrales.

Pronósticos: elemento clave de la planeación:

a) Pronosticar la demanda de trabajo. Una variedad de factores, como la estrategia competitiva, la tecnología, la estructura y la productividad puede influir en la demanda de mano de obra.

b) Pronosticar la oferta de trabajo. Determina si se dispone de suficiente cantidad y tipos de empelados para las vacantes.

c) Equilibrar factores de oferta y demanda.

PASO 4: Formulación de la estrategia

• Las técnicas de pronóstico proporcionan información fundamental para la planeación estratégica.

• Las técnicas de pronóstico de RH nos llevan a pormenores de la demanda y la oferta de la mano de obra.

Una vez que se tiene el análisis FODA de la empresa, los gerentes tienen la información que necesitan para: formular estrategias corporativas, de negocios y de RH para la organización.

Beneficios

• Ayuda a los ejecutivos a resumir los hechos y pronósticos principales derivados de los análisis externos e internos.

• Utilizar las fortalezas de la organización y capitalizar las oportunidades.

• Contrarrestar las amenazas y disminuir las debilidades internas.

Estrategia corporativa

• En cualquier industria las empresas deciden dónde y cuándo competirán.

• Esto se centra en la selección de domino; es decir, dónde competirán.

Estrategia de concentración

Se especializa en un segmento específico del mercado y su objetivo es obtener una ventaja competitiva que las demás empresas no pueden igualar, convertirse en el líder de ese segmento ya sea por costos o por diferenciación o un poco de ambas, pero en un segmento específico.

Estrategia de diferenciación

La estrategia de diferenciación busca obtener ventajas ante la competencia, su objetivo es conseguir que la empresa tenga prestigio y que sus productos sean más atractivos y con cierta independencia del precio.

Crecimiento y diversificación

A medida que las empresas crecen, tienden a elegir estrategias que se enfocan en la geografía, volumen, y la expansión del producto.

El crecimiento depende de tres elementos relacionados:

• El aumento de la productividad.

• Un mayor número de empleados.

• El desarrollo o la adquisición de nuevas habilidades.

Fusiones y adquisiciones

Se refieren a un aspecto de la estrategia corporativa que se ocupa de la combinación y adquisición de otras compañías así como otros activos.

Alianzas estratégicas y sociedades en participación

• Algunas empresas no adquieren otra ni se fusionan con ninguna, sino que buscan estrategias cooperativas.

• De manera particular, cuando las empresas conforman sociedades en participación internacionales las cuestiones de cultura se vuelven especialmente importantes.

Estrategia de negocios

Se enfoca en cómo competirá la empresa contra sus rivales para crear valor para los clientes.

Estrategia de bajo costo

Competir en productividad, eficiencia y minimización de desperdicios. Consiste en mantener los costos tan bajos como para poder ofrecer un precio atractivo a los clientes (en relación con la competencia).

Estrategia de diferenciación

Alta calidad del producto, características innovadoras, rapidez de mercado o servicio superior. Identificar y apoyar formas de facultar a los empleados para que den un mejor servicio al cliente.

Estrategia funcional

Además de formular estrategias corporativas y de negocios, los gerentes necesitan trasladar las prioridades estratégicas a las áreas funcionales de la empresa. En ese sentido las políticas y prácticas de RH deben lograr dos tipos de adaptación: interna y externa.

Adaptación/alineamiento externo

Se centra en la conexión entre los objetivos de la empresa y las iniciativas principales de RH. Si la estrategia de la empresa se enfoca a logar reducir los costos, las políticas y prácticas de RH deben fortalecer la conducta eficiente y confiable, aumento de la productividad, etc.

Adaptación/alineamiento interno

Los gerentes tienen que asegurar que todas las prácticas de RH se alineen entre sí. Diseño de puestos, el proceso de empleo, la capacitación, la evaluación de desempeño y la compensación deben enfocarse en los mismos objetivos laborales.

PASO 5: Implementación de la estrategia

La estrategia muestra el camino

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