Simulación De Recursos Humanso

Introducción

En el estudio de Simulación de Recursos Humanos constituye uno de los elementos centrales de su proceso de toma de decisiones para la elección de la mejor alternativa y la asignación óptima de los recursos humanos.

El objetivo esencial del presente trabajo consiste en analizar las partes importantes de simulación de recursos humanos en términos de su contribución teórica al éxito de sus organizaciones modernas.

A lo largo del estudio se desarrollaran los siguientes temas; administración de recursos humanos, planeación estratégica, reclutamiento y selección, para el éxito de las organizaciones en las condiciones actuales de cambios constantes en el entorno.

PLANEACION ESTRATEGICA Y RECURSOS HUMANOS.

Planeación estratégica

 Procedimientos para la toma de decisiones respecto a los objetivos a largo plazo y la estrategia de una organización.

 Los planes estratégicos tienen una fuerte orientación externa que abarca partes importantes de la organización.

 Se enfoca en especial en cómo se posicionara la organización respecto a sus competidores para lograr la supervivencia, el valor y el crecimiento a largo plazo.

Planeación de Recursos Humanos (PRH)

 El proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma.

 El propósito de ambos tipos de planeación es: ayudar a los gerentes a desplegar los recursos humanos de manera tan efectiva, para lograr los objetivos de la organización.

Administración Estratégica de Recursos Humanos (AERH)

 El patrón de despliegues y actividades de recursos humanos que permiten a una organización lograr sus objetivos estratégicos.

 La planeación es un proceso esencial de la administración en los temas de Recursos Humanos se vuelve especialmente importante cuando las organizaciones están considerando estrategias globales, fusiones, reubicación de plantas, innovación, outsourcing o el cierre de instalaciones de operación.

Los cambios en la composición de la fuerza de trabajo requieren que los gerentes se involucren, dichos cambios afectan a toda la gama de prácticas de Recursos Humanos como: Reclutamiento, Selección, Capacitación, Compensación, Motivación de los empleados.

PASO 1: Misión, visión y valores

Misión:

 Propósito principal de la organización, así como el alcance de sus operaciones. Es una declaración de la razón de ser de la organización, se describe con frecuencia en términos de los clientes generales a quienes atiende.

Visión estratégica:

 Una declaración acerca de hacia dónde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser en el futuro aclara la dirección a largo plazo y la intención de su estrategia.

Valores centrales:

 Sólidas y perdurables creencia y principios en los que se basa la empresa para tomar sus decisiones.

PASO 2: Análisis del ambiente

El monitoreo del ambiente: es un sondeo sistemático de las fuerzas externas que influyen en la organización.

Ambiente competitivo: es esencial para la planeación estratégica, incluye clientes, empresas rivales, nuevas competidores, sustitutas y proveedores.

Cliente: la estrategia se enfoca en crear valor para el cliente y los clientes diferentes con frecuencia quieres cosas diferentes.

Empresas rivales: el análisis de la industria es examinar la naturaleza de la competencia, ¿Quién es la competencia?

Nuevos competidores: ya que lograr entrar en la industria por su manera diferente o mejor de proporcionar valor a los clientes.

Sustitutos: en ocasiones la mayor oportunidad o amenaza en una industria no la representa la competencia directa, sino la sustitución.

Proveedores: suministran los insumos fundamentales, materias primas para la producción, dinero, información y personal. El personal tiene implicaciones directas en la planeación estratégica.

PASO 3: Análisis interno

• Son aquellos quienes toman las decisiones estratégicas.

• Las 3 C: cultura, competencias y composición

1. Cultura: las culturas orientadas a los empleados son fundamentales para el éxito. Se realizan auditorias culturales para examinar las actitudes y creencias de la fuerza de trabajo, se centra en si los empleados adoptan y demuestran los valores en toda la organización.

2. Competencias: las personas como recurso estratégico. La clave del éxito en una empresa se basa en establecer una serie de competencias centrales, habilidades y conocimientos que posee una organización, las competencias centrales tienden a ser limitadas en número.

3. Composición: la arquitectura del capital humano. Se necesita determinar si disponen de personal, interno o externo, para ejecutar la estrategia de una organización. Se considera contratar de forma externa (outsourcing) las áreas de habilidad que no sean fundamentales para las competencias centrales.

Pronósticos: elemento clave de la planeación:

a) Pronosticar la demanda de trabajo. Una variedad de factores, como la estrategia competitiva, la tecnología, la estructura y la productividad puede influir en la demanda de mano de obra.

b) Pronosticar la oferta de trabajo. Determina si se dispone de suficiente cantidad y tipos de empelados para las vacantes.

c) Equilibrar factores de oferta y demanda.

PASO 4: Formulación de la estrategia

• Las técnicas de pronóstico proporcionan información fundamental para la planeación estratégica.

• Las técnicas de pronóstico de RH nos llevan a pormenores de la demanda y la oferta de la mano de obra.

Una vez que se tiene el análisis FODA de la empresa, los gerentes tienen la información que necesitan

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