SIMULACION RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE MEXICO[pic 1]

FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION UNIDAD CU

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

S I M U L A C I O N    D E   L O S    R E C U R S O S    H U M A N O S

MAYO 2016

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La definición de la evaluación del desempeño para Bohlander Snell se refiere al proceso que realiza un supervisor a un subordinado, por lo general una vez al año, que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.

Los principales objetivos para evaluar el desempeño del personal, es porque proporciona juicios sistemáticos para fundamentar los incrementos salariales, los ascensos, las transferencias y a veces la degradación o el despido, así mismo también indica al subordinado y al jefe el rendimiento y los cambios que necesita hacer en su conducta aptitudes, habilidades, conocimientos, además de informarle en que concepto lo tienen, proporciona una base para el asesoramiento y consultaría del sujeto por parte del superior.

Para la realización de una evaluación del desempeño, es necesario estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, identificar a los trabajadores que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, e invitar a los individuos a participar en la solución de los problemas.

Los pasos para lograr evaluaciones válidas útiles de desempeño son:
Seleccionar el tipo de datos para la evaluación del desempeño.

Determinar quien efectuara la evaluación.

Decidir sobre una filosofía de valuación.

Superar deficiencias de valuación:

Diseñar un instrumento de evaluación.

Hacer una retroalimentación de información a los empleados.

Los métodos de evaluación son, las escalas de puntuación, la lista de verificación, la selección forzada, el registro de acontecimientos críticos, las escalas de calificación conductual, la evaluación de grupos, categorización, administración por objetivos así como la evaluación 360º.

El método de administración por objetivos, se refiere a la filosofía de la administración que evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre este y el gerente. Consiste en que, asesorados por sus superiores los empleados establezcan objetivos y después los utilicen como base para la evaluación. A mi parecer un método muy acertado ya que va directamente a los objetivos, si los cumple o no se cumplen.

Otro de los métodos es la escala de puntuación, el cuan consiste en valuar subjetivamente el desenvolviendo del empleado en una escala que vaya de alto a bajo y esta valuación se basa solo en las opciones de la persona que realiza la calificación. Una de las ventajas de este método es la calidad de su desarrollo y lo fácil de impartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

La lista de verificación, es donde la persona que califica selecciona oraciones que describan el desempeño y las características del empleado. Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. La ventaja de este sistema es la economía la facilidad de administración y su estandarización. Algunas desventajas son la equivocada interpretación de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento del personal.

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