Simulación De Recursos Humansos

Introducción

En el estudio de Simulación de Recursos Humanos constituye uno de los elementos centrales de su proceso de toma de decisiones para la elección de la mejor alternativa y la asignación óptima de los recursos humanos.

El objetivo esencial del presente trabajo consiste en analizar las partes importantes de simulación de recursos humanos en términos de su contribución teórica al éxito de sus organizaciones modernas.

A lo largo del estudio se desarrollaran los siguientes temas; administración de recursos humanos, planeación estratégica, reclutamiento y selección, para el éxito de las organizaciones en las condiciones actuales de cambios constantes en el entorno.

PLANEACION ESTRATEGICA Y RECURSOS HUMANOS.

Planeación estratégica

 Procedimientos para la toma de decisiones respecto a los objetivos a largo plazo y la estrategia de una organización.

 Los planes estratégicos tienen una fuerte orientación externa que abarca partes importantes de la organización.

 Se enfoca en especial en cómo se posicionara la organización respecto a sus competidores para lograr la supervivencia, el valor y el crecimiento a largo plazo.

Planeación de Recursos Humanos (PRH)

 El proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma.

 El propósito de ambos tipos de planeación es: ayudar a los gerentes a desplegar los recursos humanos de manera tan efectiva, para lograr los objetivos de la organización.

Administración Estratégica de Recursos Humanos (AERH)

 El patrón de despliegues y actividades de recursos humanos que permiten a una organización lograr sus objetivos estratégicos.

 La planeación es un proceso esencial de la administración en los temas de Recursos Humanos se vuelve especialmente importante cuando las organizaciones están considerando estrategias globales, fusiones, reubicación de plantas, innovación, outsourcing o el cierre de instalaciones de operación.

Los cambios en la composición de la fuerza de trabajo requieren que los gerentes se involucren, dichos cambios afectan a toda la gama de prácticas de Recursos Humanos como: Reclutamiento, Selección, Capacitación, Compensación, Motivación de los empleados.

PASO 1: Misión, visión y valores

Misión:

 Propósito principal de la organización, así como el alcance de sus operaciones. Es una declaración de la razón de ser de la organización, se describe con frecuencia en términos de los clientes generales a quienes atiende.

Visión estratégica:

 Una declaración acerca de hacia dónde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser en el futuro aclara la dirección a largo plazo y la intención de su estrategia.

Valores centrales:

 Sólidas y perdurables creencia y principios en los que se basa la empresa para tomar sus decisiones.

PASO 2: Análisis del ambiente

El monitoreo del ambiente: es un sondeo sistemático de las fuerzas externas que influyen en la organización.

Ambiente competitivo: es esencial para la planeación estratégica, incluye clientes, empresas rivales, nuevas competidores, sustitutas y proveedores.

Cliente: la estrategia se enfoca en crear valor para el cliente y los clientes diferentes con frecuencia quieres cosas diferentes.

Empresas rivales: el análisis de la industria es examinar la naturaleza de la competencia, ¿Quién es la competencia?

Nuevos competidores: ya que lograr entrar en la industria por su manera diferente o mejor de proporcionar valor a los clientes.

Sustitutos: en ocasiones la mayor oportunidad o amenaza en una industria no la representa la competencia directa, sino la sustitución.

Proveedores: suministran los insumos fundamentales, materias primas para la producción, dinero, información y personal. El personal tiene implicaciones directas en la planeación estratégica.

PASO 3: Análisis interno

• Son aquellos quienes toman las decisiones estratégicas.

• Las 3 C: cultura, competencias y composición

1. Cultura: las culturas orientadas a los empleados son fundamentales para el éxito. Se realizan auditorias culturales para examinar las actitudes y creencias de la fuerza de trabajo, se centra en si los empleados adoptan y demuestran los valores en toda la organización.

2. Competencias: las personas como recurso estratégico. La clave del éxito en una empresa se basa en establecer una serie de competencias centrales, habilidades y conocimientos que posee una organización, las competencias centrales tienden a ser limitadas en número.

3. Composición: la arquitectura del capital humano. Se necesita determinar si disponen de personal, interno o externo, para ejecutar la estrategia de una organización. Se considera contratar de forma externa (outsourcing) las áreas de habilidad que no sean fundamentales para las competencias centrales.

Pronósticos: elemento clave de la planeación:

a) Pronosticar la demanda de trabajo. Una variedad de factores, como la estrategia competitiva, la tecnología, la estructura y la productividad puede influir en la demanda de mano de obra.

b) Pronosticar la oferta de trabajo. Determina si se dispone de suficiente cantidad y tipos de empelados para las vacantes.

c) Equilibrar factores de oferta y demanda.

PASO 4: Formulación de la estrategia

• Las técnicas de pronóstico proporcionan información fundamental para la planeación estratégica.

• Las técnicas de pronóstico de RH nos llevan a pormenores de la demanda y la oferta de la mano de obra.

Una vez que se tiene el análisis FODA de la empresa, los gerentes tienen la información que necesitan para: formular estrategias corporativas, de negocios y de RH para la organización.

Beneficios

• Ayuda a los ejecutivos a resumir los hechos y pronósticos principales derivados de los análisis externos e internos.

• Utilizar las fortalezas de la organización y capitalizar las oportunidades.

• Contrarrestar las amenazas y disminuir las debilidades internas.

Estrategia corporativa

• En cualquier industria las empresas deciden dónde y cuándo competirán.

• Esto se centra en la selección de domino; es decir, dónde competirán.

Estrategia de concentración

Se especializa en un segmento específico del mercado y su objetivo es obtener una ventaja competitiva que las demás empresas no pueden igualar, convertirse en el líder de ese segmento ya sea por costos o por diferenciación o un poco de ambas, pero en un segmento específico.

Estrategia de diferenciación

La estrategia de diferenciación busca obtener ventajas ante la competencia, su objetivo es conseguir que la empresa tenga prestigio y que sus productos sean más atractivos y con cierta independencia del precio.

Crecimiento y diversificación

A medida que las empresas crecen, tienden a elegir estrategias que se enfocan en la geografía, volumen, y la expansión del producto.

El crecimiento depende de tres elementos relacionados:

• El aumento de la productividad.

• Un mayor número de empleados.

• El desarrollo o la adquisición de nuevas habilidades.

Fusiones y adquisiciones

Se refieren a un aspecto de la estrategia corporativa que se ocupa de la combinación y adquisición de otras compañías así como otros activos.

Alianzas estratégicas y sociedades en participación

• Algunas empresas no adquieren otra ni se fusionan con ninguna, sino que buscan estrategias cooperativas.

• De manera particular, cuando las empresas conforman sociedades en participación internacionales las cuestiones de cultura se vuelven especialmente importantes.

Estrategia de negocios

Se enfoca en cómo competirá la empresa contra sus rivales para crear valor para los clientes.

Estrategia de bajo costo

Competir en productividad, eficiencia y minimización de desperdicios. Consiste en mantener los costos tan bajos como para poder ofrecer un precio atractivo a los clientes (en relación con la competencia).

Estrategia de diferenciación

Alta calidad del producto, características innovadoras, rapidez de mercado o servicio superior. Identificar y apoyar formas de facultar a los empleados para que den un mejor servicio al cliente.

Estrategia funcional

Además de formular estrategias corporativas y de negocios, los gerentes necesitan trasladar las prioridades estratégicas a las áreas funcionales de la empresa. En ese sentido las políticas y prácticas de RH deben lograr dos tipos de adaptación: interna y externa.

Adaptación/alineamiento externo

Se centra en la conexión entre los objetivos de la empresa y las iniciativas principales de RH. Si la estrategia de la empresa se enfoca a logar reducir los costos, las políticas y prácticas de RH deben fortalecer la conducta eficiente y confiable, aumento de la productividad, etc.

Adaptación/alineamiento interno

Los gerentes tienen que asegurar que todas las prácticas de RH se alineen entre sí. Diseño de puestos, el proceso de empleo, la capacitación, la evaluación de desempeño y la compensación deben enfocarse en los mismos objetivos laborales.

PASO 5: Implementación de la estrategia

La estrategia muestra el camino que la organización tomara en el futuro, la estructura de la organización en el marco en el cual se coordinan las actividades de los miembros, los sistemas y procesos se relacionan de manera cercana con la estructura, los valores compartidos son un parámetro para guiar la planeación estratégica, el estilo no solo se refiere al método de liderazgo de la alta gerencia sino también a la manera en la que los empleados se presentan al mundo exterior(proveedores, clientes).

Emprender acciones: conciliación de la oferta y la demanda.

Demanda: tendencias previstas en la actividad de negocios.

Oferta: implica determinar dónde y cómo se pueden encontrar los candidatos para las vacantes.

Toma de decisiones de despido

• Se basan en la antigüedad o en el rendimiento.

• En caso de organizaciones sindicalizadas los criterios suelen estar establecidos en el contrato colectivo.

• En caso de que la economía cause despidos, los empleados despedidos en una mejor situación pueden ser llamados de nuevo a sus trabajos, cuando el panorama económico se aclare y haya vacantes.

PASO 6: Evaluación y valoración

Evaluar la efectividad es el paso final en el proceso de planeación. Las cuestiones de medición, benchmarking, alineamiento, adaptación y flexibilidad son importantes en el proceso de evaluación.

Las cuestiones de evaluación y valoración

Para evaluar su desempeño las empresas tienen que establecer un conjunto de parámetros que se centren en los “resultados” que se espera obtener de la planeación estratégica.

El mapa de la estrategia y el Balanced Scorecard o tablero de mando integral

 La administración y el aprendizaje de las personas ayudan a las organizaciones a mejorar sus procesos internos y proporcionan un excelente servicio al cliente.

 Los procesos internos (desarrollo de productos, servicios, etc.) son fundamentales para generar la satisfacción y la lealtad del cliente.

Medición de la adaptabilidad interna

 La adaptabilidad interna significa que las prácticas de Recursos Humanos están alineadas entre sí para establecer una configuración que esté mutuamente reforzada.

 Una cuestión importante a tener en cuenta en este análisis es que la adaptabilidad interna es una causa necesaria, pero insuficiente, para el alineamiento estratégico.

Flexibilidad estratégica

Además de tener que establecer y medir la adaptabilidad entre RH y la estrategia, RH también se tiene que enfocar en asegurar la flexibilidad y la agilidad cuando el ambiente cambia.

La flexibilidad se puede lograr sobre todo de dos formas:

• La flexibilidad en la coordinación

• Se logra mediante la reasignación rápida de recursos a las necesidades cambiantes

Flexibilidad en los recursos

• Se logra contando con personal que puede hacer muchas cosas diferentes de diversas maneras.

• Capacitación cruzada, rotación de puestos, modos de trabajo en equipos.

• Se enfoca en establecer una fuerza de trabajo flexible.

Administración de Recursos Humanos

Su objetivo es distinguir y conocer las técnicas y herramientas que contribuyen a la eficiencia del factor humano en las organizaciones, con la finalidad de concebir que las relaciones laborales son una ventaja competitiva para las organizaciones.

Lo podemos definir como; la tarea básica de la administración es hacer las cosas por medio de las personas de manera eficaz y eficiente. (Idalberto Chiavenato)

Para Koontz y Weihrich, la administración es "el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos"

Recursos Humanos es la disciplina que estudia las relaciones de las personas en las organizaciones, la relación mutua entre personas y organizaciones, las causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito y la relación con la sociedad. (J.Maritan)

La importancia del capital humano de las organizaciones.

“Los recursos humanos son la mayor fuente de poder para las compañías” (Rosabeth Moss Kanter).

Según ella, la capacidad intelectual es la clave. "En el sistema empresarial antiguo, la gente era considerada según su posición, títulos universitarios o por las relaciones familiares, el talento no importaba. Hoy, esto es sustituido por la destreza y capacidad de acción de los empleados".

Toda organización para competir hoy necesita imaginación y nuevas ideas. "Las organizaciones están hambrientas de talento y necesitan personas que analicen nuevas maneras de hacer mejor las cosas. Para ello, es necesario que la dirección facilite la puesta en marcha de estas ideas". Según Moss, muchas organizaciones están aún ancladas en el pasado, y más interesadas en su historial y su "buena fama" que en el futuro. La única manera de mejorar el rendimiento empresarial es situar los Recursos Humanos en el centro mismo de la toma de decisiones estratégicas.

El ser humano

• El ser humano es la única fuente posible de creación de valor.

• Las organizaciones son conglomerados de seres humanos.

• La ventaja competitiva de cualquier empresa radica en su gente.

• La gente hace la estrategia, no la estrategia a la gente.

(Hay Group)

¿Cuál es la clave del éxito de las organizaciones?

Gente, gente, gente.

1. Aplican la misión seriamente. La misión, los valores y la cultura corporativa están definidas y sirven para alinear los sistemas administrativos, estructuras, procesos, programas y políticas dentro de la organización.

2. Saben que el éxito atrae a la mejor gente y la gente sostiene el éxito. Claro enlace entre el éxito organizacional y la habilidad para atraer y retener a personal con potencial.

3. Identifican exactamente el tipo de gente que están buscando. Contratan gente para que haga una carrera; no para hacer sólo un trabajo.

4. Ven el plan de carrera como una inversión. El desarrollo de la gente es el “torrente sanguineo” del futuro de la organización.

5. El desarrollo de la gente es el “torrente sanguineo” del futuro de la organización. Mantienen un sistema de información actualizado de quién es y dónde se encuentra la mejor gente para asegurar que las oportunidades se asignen a los mejores.

6. Reconocen y Recompensan el desempeño sobresaliente. La evaluación del desempeño se considera como un proceso crítico que se plantea como un ciclo anual y que integra temas de capacitación.

7. Miden la satisfacción del personal. Cuentan con amplios y variados procesos de retroalimentación formal e informal.

La Visión de la administración del capital humano

Asegurar que exista el capital humano capaz de convertir la estrategia en realidad, convirtiéndolo en una ventaja competitiva sustentable de la organización.

Un gerente es una persona que planea, organiza, dirige y controla la asignación de recursos humanos, financieros y de información para lograr los objetivos de la organización.

Las competencias gerenciales

• comunicación

• planeación y administración

• trabajo en equipo

• acción estrategica.

• conciencia global.

• manejo personal.

Competencias del gerente de recursos humanos. Dado que los altos directivos esperan que los gerentes de RH asuman un rol más amplio en las estrategias generales de la organización, varios de ellos necesitarán adquirir un conjunto de competencias complementario.

Funciones del área de recursos humanos.

I. Planeación estratégica de recursos humanos

II. Diseño y análisis de puestos

III. Reclutamiento y selección, inducción

IV. Capacitación y desarrollo

V. Planeación de vida y carrera

VI. Evaluación del desempeño

VII. Administración de las compensaciones.

VIII. Seguridad e higiene en el trabajo

IX. Relaciones laborales

X. Auditoría de recursos humanos

XI. Estrategia de Recursos Humanos ante la globalización

XII. La gestión de Recursos Humanos y las empresas internacionales

Objetivos del área de R.H. (Chiavenato)

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.

3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Las organizaciones que han tenido éxito en la ingeniería del cambio por lo general desarrollan en su planeación de administración del cambio estos elementos clave:

• Vinculan el cambio a la estrategia de negocios.

• Crean beneficios cuantificables.

• Comprometen a los empleados, clientes y proveedores clave desde el principio.

• Integran los cambios de conducta requeridos.

• Guían de manera clara, inequívoca y consistente.

• Invierten en la implementación y el sostenimiento del cambio.

• Se comunican de manera continua y personal.

• Venden la idea del compromiso con el cambio, no la comunicación acerca del cambio.

Análisis de puestos

Es el análisis escrito de los objetivos, operaciones, responsabilidades, autoridad y funciones de un puesto individual.

Contenido de la descripción del puesto.

1. Datos de identificación con respecto a la organización.

2. Definición de objetivos genéricos y específicos, niveles de autoridad y responsabilidad, funciones y operaciones del puesto.

3. Características y habilidades que debe tener la persona que ocupa el puesto para cumplir con éxito con los objetivos para lo que fue creado.

Análisis y Descripción de Puestos

Análisis de Puestos. Es una técnica que permite conocer y entender el contenido y misión de un puesto.

Descripción de Puestos. Es una síntesis de la misión (objetivo) de un puesto, sus funciones y responsabilidades.

Contenido:

I. Datos de identificación.

II. Misión del puesto (objetivo o razón de ser).

III. Responsabilidades y funciones (descripción especifica).

IV. Dimensiones (información medible que se utilizará en el modelo de valuación). Requerimientos o especificaciones del puesto.

Objetivos:

1. Como base para el reclutamiento y selección de personal.

2. Como fuente de información para el diseño de los programas de capacitación a través de la comparación del perfil del puesto con el de la persona que lo ocupa.

3. Herramienta básica para la valuación de puestos.

4. Elemento fundamental para la evaluación de desempeño.

5. Sirve de base para la elaboración de los planes de carrera.

Principios:

1. Es impersonal, se define al puesto y no al ocupante.

2. Define el aquí y el ahora no lo que será ni debería ser.

3. Debe ser una respuesta clara a lo que espera la empresa del puesto.

4. Tiene vigencia hasta que su contenido presente un cambio sustancial.

5. Debe ser útil al ocupante del puesto y a la organización misma.

6. El ocupante es solo un vehículo para su elaboración.

7. Debe ser autorizado por niveles superiores de la organización.

La descripción de puestos se divide en:

a) Encabezado

b) Descripción genérica

c) Descripción específica

d) Requerimientos del puesto (especificaciones)

La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento: claridad, sencillez, concisión, precisión y viveza.

Métodos para obtener la información: cuestionarios, entrevistas, observación directa y mixto.

Utilidad del análisis de puestos para la empresa

1. Lagunas o problemas de asignación de funciones que puede tener la organización.

2. Establece y distribuye mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.

3. Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos y evita la duplicidad de funciones.

Utilidad del análisis de puestos para los supervisores

1. Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto.

2. Evita interferencia en el mando.

3. La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas.

Utilidad del análisis de puestos para el trabajador

1. Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar.

2. Impide que invada las actividades de otro trabajador.

3. Señala las fallas o aciertos del trabajador.

Utilidad del análisis de puestos para el departamento de personal

1. Facilita la conducción de entrevistas.

2. Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y lo que éste realiza.

3. Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

4. Para la elaboración de los planes de carrera

5. Facilita la valuación de los puestos.

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