TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADEMICO DE: MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN.

[pic 1] Relación entre talento humano y evaluación por competencias docentes en la I.E “Miguel Grau” Tumbes, 2016.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADEMICO DE:

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

AUTORA:

Br. Cinthia Carhuatanta Villegas.

ASESOR:

Mg. Cruz Cisneros, Víctor Francisco

SECCIÓN:

EDUCACIÓN E IDIOMAS

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

GESTIÓN Y CALIDAD EDUCATIVA

PERÚ – 2016

GENERALIDADES

Título

Relación entre talento humano y evaluación por competencias docentes en la I.E “Miguel Grau” Tumbes, 2016.

Autora

Br. Cinthia Carhuatanta, Villegas

Asesor

Mg. Víctor Francisco Cruz Cisneros.

Tipo de Investigación

• Según su carácter: es Correlacional, porque tiene como intención conocer la relación entre el talento humano y la evaluación por competencias de la I.E “Miguel Grau” Tumbes.
• Según su naturaleza: es Cuantitativa,  se centra principalmente en los aspectos observables y susceptibles de cuantificación de los fenómenos y se vale de pruebas estadísticas para el análisis de datos.
• Según el alcance temporal: es Transversal, estudia un aspecto de  progreso de los sujetos en un período dado.

Línea de investigación

Gestión y calidad educativa

Localidad

La presente investigación se desarrollará en el centro poblado Villa Puerto Pizarro del distrito de Tumbes de la región Tumbes.

Duración de la investigación

Inicio:         23 de julio del 2016.

Termino:         16 de octubre del 2016.

I.        INTRODUCCIÓN

1.1         Realidad Problemática

Stiglitz (1998, citado en Aragón, 2009) indica que “la inversión en educación y formación mejora las cualificaciones y la  rendimiento de los trabajadores. Se señala que la inversión en educación forma capital humano, y ésta es una de las principales fuentes de desarrollo económico”.

Klaus Schwab (2012) menciona que “…en los años 80, el capital formaba  la diferencia; en los 90 era el acceso y uso de la tecnología.  Hoy el capital es accesible y la tecnología barata, lo que determina el éxito de  una Organización, es su  capacidad de descubrir, retener y fidelizar el talento. Vivimos en la era del potencial humano”.

Chiavenato (2012) describe que “para reunir y manejar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando (…) En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos.”

La UNESCO (2015, citado en Rosales, 2014) puntualiza la evaluación como "el transcurso de acopiada y tratamiento de informaciones pertinentes, válidas y fiables para acceder, a los actores interesados, tomar las decisiones que se asignen para mejorar las gestiones y los resultados."

Sacristán (2008) define las competencias como “las particularidades subyacentes de una persona que están causalmente afines con los conductas y la acción exitosa en su desarrollo profesional.”

1.2         Trabajos previos

Para el diseño de la presente tesis se ha analizado antecedentes a nivel internacional en Venezuela como la de Aragón, L  (2009) en su tesis titulada “Gestión del talento humano por competencias”. En esta investigación se trabajó con una muestra de 12 empresas. Como instrumentos se utilizaron un cuestionario y una guía de entrevista. Sus conclusiones fueron:

• Los directores de las compañías estudiadas, tienen algunas nociones sobre gestión por competencias, pero todos estos señalan al mismo objetivo, lo orientan al desarrollo de cargos y ocupaciones laborales con el fin de optimizar la productividad y consolidar las habilidades y conocimientos.

-  Los directores de las compañías más distintivas del Risaralda que se escogieron como objeto de estudio, manifiestan que las competencias se utilizan para optimizar la utilidad, la ocupación y la productividad de las organizaciones por medio de la caracterización de  los conocimientos, las capacidades y las acciones del equipo de trabajo.

-  Las compañías objeto de estudio, saben sobre el valor de trabajar bajo un modelo de Gestión por Competencias, y los buenos resultados que esto trae, pero solo el 50% de compañías que lo aplican.  

-   Se puede finiquitar que las competencias son de vital importancia en el mundo laboral ya que son el acumulado de conocimientos, habilidades y acciones verificables, que se utilizan en el ejercicio de una ocupación provechosa y por medio de una valoración de las mismas permiten a una empresa ser competitiva en un contexto determinado.

-  Lo que se busca en la actualidad con la implementación de modelos de competencias, es conservar personas altamente calificadas y motivadas, con clara diferencia profesional, que permita a las organizaciones   tener una mayor productividad.  

Así mismo en Venezuela, Arrieche, M. (2012). En su tesis titulada “Evaluación de Desempeño del Talento Humano de la Universidad Fermín Toro Utilizando Herramientas de Gestión Tecnológica”. En esta investigación se trabajó con una muestra de Treinta y nueve (39) personas. Como instrumentos se utilizaron un cuestionario y una guía de entrevista. Sus conclusiones fueron:

• Los gestores encuestados en la Universidad Fermín Toro manifestaron que tienen mucho interés en lo que a la evaluación de desempeño del talento humano se describe, dándole una alto grado de importancia a los rasgos individuales, grupales y de la organización, esto resulta propicio debido a que se integran las gestiones para evaluar individual y colectivamente los trabajos y lograr óptimos resultados y así obtener los objetivos y metas de la institución como organización.
• se valoraron y examinaron las etapas de la gestión tecnológica, de manera de verificar sí los directores de la Universidad Fermín Toro le dan la importancia necesaria, para así poder utilizarla en el transcendental proceso de evaluación del desempeño del talento humano de la institución. Efectivamente se obtuvo que la misma es posible aplicarla en la universidad ya que en los resultados obtenidos se observa que los gestores de la institución piensan que la tecnología y la evalúan,  eligen, adquieren y la asimilan (gestión tecnológica) en los diferentes departamentos,  el cual es un principio necesario y fundamental para optimizar la capacidad de obtención o rendimiento de su área.
• Efectuar la gestión tecnológica como instrumento de evaluación del Talento Humano  proporciona a la Universidad Fermín Toro  ventajas tales como: economía de material (se limita  el uso de papel que genera como reportes, listas de asistencias, entre otros). Se consigue, de forma factible descubrir necesidades de capacitación, valorar el desempeño, crear cursos, regular la eficacia de la capacitación, el personal considera que la empresa lo apoya en el logro de los objetivos y  obtiene un instrumento de análisis que conduce a efectuar la mejora continua eficazmente.
• Las autoridades rectorales de la Universidad Fermín Toro en los presentes momentos, han indicado su interés en el desarrollo de la actualización de los diferentes equipos  tecnológicos de la institución lo que se puede observar  y confirmar con los resultados logrados en las encuestas que se utilizaron en la presente investigación. Se puede concluir que la Universidad Fermín Toro es competente para la implementación de la gestión tecnológica de manera que se pueda crear o adquirir   un Sistema (Software) que admita realizar la evaluación del desempeño de los empleados de la institución.

Así mismo se ha analizado antecedentes a nivel nacional como la de Hernández, D  (2014) en su tesis titulada “Competencias profesionales de los Docentes para la Evaluación de los Aprendizajes en los Estudiantes del Nivel Primario y Secundario de la I.E.P. Peruano Español de Chiclayo - 2014”. En esta investigación se trabajó con una muestra de 44 docentes. Como instrumentos se utilizaron un cuestionario y una guía de entrevista. Sus conclusiones fueron:

• La valoración de los aprendizajes es parte del proceso de aprendizaje; sin embargo la forma como se ha abordado en los procesos curriculares demuestra que es un tema complementario a éste. Los profesores tienen insuficiente capacitación y manifiestan que es un tema que siempre se deja     para el final de cualquier proceso de capacitación o se posterga para procesos posteriores.
• Los profesores, estudiantes, directivos y especialistas locales consultados en la fase diagnóstica de este estudio, coincide en señalar que existen deficiencias teóricas y metodológicas en el proceso de valoración de los aprendizajes de los estudiantes de Educación Básica. Se demuestra que existe un cambio en el discurso pedagógico de los profesores; sin embargo en la práctica éste no se concreta, de tal manera que la forma clásica y habitual de la valoración de los conocimientos es la que predomina.
• El Modelo Teórico que se propone, está fundamentado en el enfoque de las competencias socio-formativo y en el proceso de formación y capacitación constructivista del profesorado. Se caracteriza por incluir los elementos de la competencia pedagógica que requiere el profesor para evaluar los aprendizajes.
• El programa de capacitación de los profesores de Educación Básica responde a dos bases estructurales: la empírica, desarrollada por la investigación facto-perceptible del objeto de estudio y, la teórica, que incluye el modelo teórico propuesto. Está orientado a la formación de competencias personales y profesionales, a través del desarrollo de contenidos con un enfoque metodológico modular centrado en la investigación.

1.3        Teorías relacionadas al tema

TALENTO HUMANO

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