Tipos de evaluacion de desempeño
Enviado por Danielita_28 • 1 de Julio de 2018 • Informes • 878 Palabras (4 Páginas) • 86 Visitas
Tipos de evaluación de desempeño
Nombres integrantes:
Profesora:
Asignatura: Evaluación de Desempeño
Sección: 001 V
San Bernardo 22 de Septiembre del 2017
Una evaluación de desempeño es una interacción formal entre un empleado y su supervisor. Es aquí cuando el desempeño del empleado se evalúa y discute completamente a detalle, con el supervisor comunicando las fortalezas y debilidades observadas en el empleado y también identificando las oportunidades de desarrollarse profesionalmente.
Existen varias modalidades para evaluar el desempeño de un trabajador. Pueden definirse algunas modalidades de evaluación de desempeño según las personas que evalúan al trabajador. Puede clasificarse también los tipos de evaluación de desempeño de acuerdo a su periodicidad y duración. Existe también la clasificación de sistemas de evaluación de desempeño de acuerdo al enfoque de los mismos.
El objetivo de dicha evaluación es el de definir las responsabilidades, conocimientos y funciones del cargo y contrastar estos aspectos con indicadores de resultados.
TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
Evaluación de grados:
- Ev. En 90 grados: la persona es evaluada solo por su jefe
- Ev. En 280 grados: la persona es evaluada por su jefe y sus pares.
- Ev. En 360 grados: la persona es evaluada por su jefe, sus pares y sus subalternos.
Evaluación de rasgos de desempeño: se centra en atributos como
puntualidad, confiabilidad y utilidad. Un supervisor califica al empleado de
acuerdo a los rasgos que exhibe. Es muy popular en áreas de servicio al
cliente. Hay que tomar en cuenta que esta evaluación puede estar sujeta a la parcialidad del evaluador.
Evaluación de comportamiento: juzga las acciones del trabajador a través de una escala de puntajes para medir comportamientos específicos. Se compone de 4 escalas: graficas, de comportamiento, de elección obligatoria y estándar mixtas.
Método desestructurado: es una evaluación que depende directamente de la evaluación subjetiva del supervisor y puede o no contener una escala de calificaciones. Puede fallar ante contingencias o química personal.
Ranking directo: compara a los empleados entre si asignándoles un lugar desde el mejor hasta el peor.
Comparación de pares: compara empleados de un grupo entre sí. Es útil cuando únicamente se busca ascender a uno del grupo.
Método de grados: utiliza las letras de la A a la F en estándares específicos definidos para evaluar al empleado.
Lista de cualidades: también requiere una serie de categorías definidas de las cuales se desprenden preguntas que deben responderse con sí o no.
Gestión por objetivo: requiere que entre el supervisor y el empleado definan una serie de objetivos para verificar su cumplimiento posteriormente.
Evaluaciones psicológicas: califican la habilidad intelectual del trabajador, su estabilidad emocional, sus habilidades analíticas y otras características utilizando procesos de evaluación objetivos.
TIPO DE EVALUACIÓN | VENTAJAS | DESVENTAJAS |
Evaluación de grados | Esta herramienta de gestión provee tanto a tu organización como a tu equipo de trabajo múltiples ventajas que se verán reflejadas en un crecimiento organizacional y una mejora en el desempeño de tu talento humano. | Es muy importante que al realizar esta evaluación los empleados puedan confiar en que sus aportaciones son totalmente confidenciales tanto cuando actúan como evaluador como cuando son evaluados. |
Evaluación de rasgos de desempeño | Ventajas mayor diversidad de ideas, pensamiento de grupo limitados | Desventajas: problemas de comunicación, miembros del equipo celosos, estrés y tensión, estereotipos |
Evaluación de comportamiento | Tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. | Se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna. |
Método desestructurado | Ventajas el costo de la investigación es bajo, presenciada por diferentes investigadores, recogida rápida de datos | Desventajas: preguntas no estandarizadas, datos a veces generalizados, no recomendable para producir información concreta |
Ranking directo | Ventajas principales son su rapidez de implementación, facilidad de administración y simplicidad de explicación. | Desventaja el evaluador está más propenso a caer en los errores de efecto halo y de desviaciones por conductas recientes. |
Comparación de pares | Proceso simple y de fácil aplicación. Supera las dificultades de la tendencia a la mediación central. | Se puede distorsionar por los factores personales y acontecimientos recientes |
Método de grados | Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores. Ofrece un punto de vista más acertado y amplio | Requiere más planeación y capacitación. Existe la posibilidad de que cause tensión entre los colaboradores. |
Lista de cualidades | Las ventajas son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización. | Las desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación inadecuada de valores por parte del departamento de personal, además de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas. |
Gestión por objetivos | Los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica. Los objetivos ayudan también a que empleado y supervisor puedan comentar necesidades específicas de desarrollo por parte del empleado. | Cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsión que puedan afectar la evaluación. |
Evaluaciones psicológicas | A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo. | Debido a que este procedimiento es lento y costoso, generalmente se reserva a gerentes jóvenes y brillantes. |
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