Un Resumen de gary desseler

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Introducción a la administración de Recursos Humanos.

Mientras la administración de recursos humanos es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así  como de atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, así como aspectos de justicia. Por lo tanto, los temas relacionados con el personal o las personas de su puesto administrativo. Estas incluyen:

• Realizar análisis de puestos
• Planear las necesidades de personal a los candidatos para los puestos
• Seleccionar a los candidatos para los puestos
• Oriental y capacitar a los nuevos empleados
• Administrar los sueldos y salarios
• Proporciona de incentivos y prestaciones
• Evaluar el desempeño
• Comunicar
• Capacitar y desarrollar a los gerentes
• Crear un compromiso en los empleados

Aspectos del personal de línea y del personal administrativo (el staff) en administración de recursos humanos.

En cierto sentido, todos los gerentes son administradores de recursos humanos, pues todos participan en actividades como reclutar, entrevistar, seleccionar y capacitar. Sin embargo, la mayoría de las empresas también cuentan con departamentos de recursos humanos con sus propios gerentes.

La autoridad es el derecho de tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar órdenes. En administración, por lo General, se distingue a la autoridad de línea y la autoridad de staff.

PLANEACION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El proceso de reclutamiento y selección        

El análisis de puestos define las obligaciones y los requisitos de los puestos de la empresa. El pas siguiente consiste en reclutar y seleccionar empleados.

Planeación y pronostico

El proceso de reclutamiento y selección se inicia con la planeación de empleo porque personal, que es el procesado por medio del cual la empresa decide cuáles puestos cubrirá y cómo lo hará. La planeación de personal abarca todos los puestos futuros, desde el de empleados de mantenimiento hasta el director general.

La planeación de empleo deben surgir de los planes estratégicos de la empresa, tales como entrar en negocios los nuevos, construir plantas o reducir costos, que afectan los tipos de puestos de la firma necesita cubrir.

La administración elabora planes de empleo sobre pronósticos básicos, en este caso de tres aspectos: las necesidades de personal, la dotación de candidatos internos y la de los externos.

Pronóstico de las necesidades de personal

Los gerentes deben tomar en cuenta varios factores cuando hacer pronósticos sobre las necesidades del personal. El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas. No obstante, en la práctica, el gerente también necesita considerar factores como la rotación de personal proyectada, las decisiones de actualizar productos o servicios, con los cambios tecnológicos y los recursos financieros del departamento. En cualquier caso, los gerentes manejan sencillas  herramientas para proyectar las necesidades de personal de la manera siguiente.

• Análisis de las tendencias: con el análisis de las tendencias se estudian las variaciones de los niveles de empleo de la empresa durante los últimos años. Por ejemplo, usted podrá calcular el número de empleados al final de cada uno de los últimos cinco años o tal vez la cantidad en cada subgrupo.
• Análisis de razón: otro método, es el análisis de razón, lleva para hacer pronósticos basados en la relación histórica entre número uno, álbum factor casual (como el volumen de ventas) y número dos, el número de empleados necesarios (como el número de vendedores)
• Diagrama de dispersión: un diagrama de dispersión muestra gráficamente la relación entre dos variables; por ejemplo, una medida de actividad de negocios, como las ventas, y el volumen de personal de la empresa. Suponiendo que hay una relación, entonces es posible estimar los requisitos del personal a partir del pronóstico del nivel de actividad de negocios.
• Uso de las computadoras para pronosticar las necesidades del personal: los pronósticos computarizados permiten que el gerente incluya más variables en sus proyecciones del personal. Estas variables podrían ser las horas de trabajo directo necesarias para generar una unidad de producto y tres proyecciones de ventas para la línea de producción en cuestión. Con base en esta información, un programa típico genera los niveles promedio de personal requeridos para cumplir las demandas de productos, así como pronósticos computarizados separados para el trabajo directo, personal indirecto y personal exento.

Pronóstico de la oferta de candidatos internos

Conocer la cantidad necesaria de empleados solo satisface la mitad de la ecuación de personal. Luego debe estimar la posible oferta de candidatos internos y externos. La mayoría de las empresas comienzan con los candidatos internos. La principal tarea consiste en determinar cuáles de los candidatos están calificados para puestos proyectados. Para esto es necesario conocer sus habilidades, es decir, se calificaciones.

A veces no es tan obvio, entonces los gerentes recurren a inventarios de calificaciones, los cuales contienen datos sobre los informes del desempeño de los empleados, los antecedentes educativos y la viabilidad de un ascenso. Para determinar cuáles son los candidatos calificados se utilizan las siguientes formas:

• Sistemas manuales y gráficas de reemplazo: los gerentes del departamento o propietarios de pequeñas empresas aún utilizan sistemas manuales sencillos para determinar las calificaciones de los empleados. Un inventario de personal de un formulario de registro de desarrollo reúnen información sobre las calificaciones de cada empleado. La información incluye datos sobre el nivel educativo, asistencia a cursos patrocinados por las organizaciones, los intereses de carrera y desarrollo, los conocimientos de idiomas, las tareas preferidas y habilidades.
• Sistemas computarizados de información: por lo general, las empresas no manejan manualmente la calificaciones        de cientos o miles de empleados; la mayoría utilizar sistemas de software para digitalizar dicha información. Como veremos, cada vez más vinculado estos datos con sus otros sistemas de recursos humanos. Así, por ejemplo, el inventario debilidades del empleado se actualiza de manera automática durante su evaluación anual del desempeño de su capacitación.
• La cuestión de la privacidad: el patrón deberá asegurar la información del personal de la empresa en bancos de datos adecuados.

Pronóstico de la oferta de candidatos externos

Si no hay suficientes candidatos internos para cubrir los puestos proyectados, el patrón podrá  pronosticar la disponibilidad de candidatos externos.

Reclutamiento Eficaz

Suponiendo que la empresa lo autoriza a cubrir un puesto, el siguiente paso consiste en formar una reserva de candidatos a través de reclutamiento. El reclutamiento de empleados implica encontrar y atraer candidatos para los puestos vacantes del patrón.

Dificultades de reclutamiento

El reclutamiento no sólo implica colocar anuncios o  llamar a agencias de empleo. Existen varias cosas que lo hacen más complejo.

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