Una Evaluación De Desempeño Arruinada.

Una evaluación de desempeño arruinada.

¨La investigación ha demostrado que el proceso de evaluación de desempeño, en particular, la interacción entre empleados y gerentes, es un factor determinante que afecta la motivación del empleado y la productividad¨

Marcus Singh, tiene 40 años y proviene de la india pero se naturalizó como estadounidense, es economista investigador de la Oficina de Investigación y Evaluación en la ciudad de Newport, Oregón desde hace 10 años y ha sido considerado por sus supervisores como un empleado de desempeño por encima de la media. Sin embargo, por el tamaño del departamento y la relación estrecha entre empleados y gerentes, no se les realizaba evaluaciones de desempeño formal, se consideraban innecesarias. Como parte de una reorganización general desde hace 10 meses él y otros empleados fueron trasladados a la nueva oficina de investigación y Evaluación.

En esta nueva oficina, preocupados por la igualdad de oportunidades laborales, tomando en cuenta que el empleado debe ser evaluado formal y objetivamente, la directora del mismo Victoria Popelmill informó a todas las unidades que los subordinados serán formalmente evaluados y envió una copia del formulario. GarthFryer, director de la Oficina de Investigación y Desarrollo, decidió que el equipo se autoevaluara y evaluaran a un compañero para que aportaran en el proceso. Luego de revisar las evaluaciones, Fryer completó la evaluación final de cada investigador y luego les dio una retroalimentación del resultado individualmente, a lo que todos firmaron indicando su aceptación.

Aproximadamente una semana después los diferentes directores de unidades recibieron el mismo comunicado de parte de la directora Popelmill informándoles que las evaluaciones eran inaceptables ya que la mayoría de los empleados obtuvieron como resultado en todas las categorías un desempeño ¨sobresalientes¨ dejando detrás las categorías ¨justa¨ o ¨satisfactoria¨. La directora Popelmill consideró que los jefes de unidades fueron muy tolerantes y les pidió que las realizaran nueva vez de manera más objetiva y critica. En adición a eso, el presupuesto de compensación está ligado en gran medida con las evaluaciones de desempeño y las excelentes traducirían en un incremento del presupuesto.

GarthFryer les explico a sus colaboradores la petición de la directora y que tenía que repetirlas de manera más objetiva. Las nuevas evaluaciones no eran muy diferentes a las primeras y Fryer de manera unilateral formuló sus propias calificaciones y discusiones con cada empleado. Marcus Singh no estaba contento con su segunda calificación o su nivel de categoría, firmó la evaluación haciendo saber su inconformidad. JasonTaft, otro investigador de la unidad, recibió las calificaciones en la categoría ¨sobresaliente¨ en su segunda evaluación. Singh y Taft poseen los mismos títulos pero Taft solo twnia 2 años trabajando en la ciudad de Newport y 24 años, había colaborado directamente con Fryer antes de ser trasladado lo cual genero una carta por parte del director regional de una empresa gubernamental alabando su trabajo.

Cuando se otorgaron los incrementos salariales Marcus no recibió incremento por ¨merito¨ y se le informó que fue por su evaluación de desempeño inferior, solo recibió un incremento general, el no ha hablado con Fryermas que por escrito o intermediario, se encuentra muy desmotivado y se queja con los colegas por sus calificaciones injustas, cumple un horario pero no da un extra e invierte su tiempo laboral en otras cosas.

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