Evaluacion De Desempeño

Suponga que uno de sus trabajadores siempre ha tenido buenas evaluaciones, pero este año cambio su jefatura y este empleado ha obtenido malas calificaciones.

¿Sera producto del cambio de jefatura?

¿Tendrá problemas el trabajador, estará?

¿Como jefe de recursos humanos que haría usted?

Respuesta:

Considerando que las dos alternativas indicadas, tanto el cambio de Jefatura como un problema de índole personal pueden ser el origen o causa – raíz del mal desempeño del trabajador, incluso que pudiesen ocurrir ambas por separado o conjuntamente.

Frecuentemente ocurre en las organizaciones que su personal más antiguo en permanencia y a veces al mismo tiempo el más experto, se reciente en sus resultados laborales ante cualquier cambio de jefatura porque con el anterior jefe, de cualquier forma que fuese la relación laboral, ya estaba conformado un equipo de trabajo y se obtenían logros, que no se analizaran en esta oportunidad.

De igual forma, las nuevas jefaturas tienen la tendencia a encontrar el trabajo de su antecesor “malo” desde cualquier punto de vista, incluso llegando a comentarlo delante de sus subalternos, lo que produce un rechazo inmediato por parte de ellos, este error se origina ante la inexperiencia e inseguridad de algunos jefes recién nombrados en el puesto y que creen que hay que cambiarlo todo, olvidándose fundamentalmente que el adulto es el activo más resistente al cambio.

De igual manera este mal desempeño puede ser producto de que el empleado tenga alguna clase de problemas de índole familiar que provoca su preocupación permanente, desentendiéndose “inconscientemente”, de lo que hace frecuentemente en su puesto de trabajo, lo que provoca fallas, errores, repeticiones, rechazos, etc.

La preocupación personal, junto con ser una des motivación, provoca que el trabajo que se ejecuta a veces sea más lento, menos minucioso y por ende menos productivo para la empresa.

Por ejemplo, si el trabajador tiene en ese momento a uno de sus padres con un cáncer terminal, recién detectado, el cual ha sido comunicado en su grupo familiar para preparar todos los detalles y aspectos inherentes a una tragedia de esa magnitud, y él en su condición de hijo mayor debe de hacerle frente, tomando decisiones a veces terriblemente dolorosas, es totalmente natural que esa situación se vea reflejada en su estado anímico y por ello en su rendimiento laboral diario.

Ante cualquier de los casos indicados como Jefe de Personal, procedería de la siguiente manera:

 Revisaría su archivo histórico (hoja de vida, expediente, evaluaciones anteriores, clasificación del empleado dentro de la empresa, etc.).

 Conversaría con la nueva jefatura y le solicitaría inicialmente una opinión general de sus empleados y si no me lo hiciera ver le consultaría si algún empleado en particular le parece “resistente” a su jefatura.

 Luego conversaría personalmente con el empleado afectado, de tal manera que sin parecer como una entrevista, la conversación derivara en un intercambio de antecedentes orientados a su vida personal.

Como resultado de las actividades citadas anteriormente y teniendo claro el porqué de la reacción negativa laboralmente del trabajador, le sugeriría algunos aspectos de manejo a esa nueva jefatura haciéndole ver la situación personal del empleado y al mismo tiempo tomaría las medidas pertinentes para ayudarlo en todo lo que esté al alcance personal y de la empresa, de tal suerte que se sienta apoyado y ayudado en los momentos difíciles que está viviendo, lo que sin solucionar un problema de carácter terminal, de todas maneras ayuda a mitigarlo y minimizarlo especialmente en la parte material.

Su empresa se encuentra con problemas económicos y no están en condiciones de aumentar las remuneraciones, por lo tanto el Gerente General no realizara por este año las evaluaciones de desempeño. ¿Qué opina usted y que haría?

Obviamente que si es una decisión de la Gerencia General, se debe de acatar y cumplir en todos sus términos, sin embargo en mi condición de Jefe de Personal me preocuparía de asesorar oportunamente (antes de que resuelva) al Gerente General, haciéndole ver que independiente de la marcha y resultados económicos de la empresa en este año en particular, por ningún motivo debemos dejar de realizar la evaluaciones de desempeño, ya que un aumento de las remuneraciones si bien es cierto se logra por una mayor rentabilidad de la empresa, también no deja de ser cierto, de que a lo mejor el problema económico pasa por una baja productividad de los trabajadores y esto lo detectamos tan fácilmente como lo es una entrevista con cada uno de ellos para determinar cuál fue el resultado del compromiso adquirido al inicio del año laboral.

De esta manera se determinara si fue o no por una baja productividad de los empleados o por un mala gestión de la Alta Gerencia, si fuera el primer caso, se podría argumentar (no justificar) el hecho de que la empresa no está en condiciones de aumentar remuneraciones por no haber contado con el compromiso de sus empleados en general.

Si fuera el segundo caso, ética y moralmente, la empresa debe de conseguir los fondos para cumplir con una parte importante de su compromiso para con los empleados, que sin ser el total del aumento de remuneraciones que requieren ellos, si se puede complementar con otro tipo de reconocimientos mientras la empresa se recupera de una situación ajena a los resultados esperados de cada empleado o trabajador.

“Para que tengo que evaluar al personal si ellos saben lo que tienen que hacer” Comente.

El personal debe de ser evaluado, ya que esto me permite:

- Detectar problemas tales como supervisión deficiente o mala supervisión,

- Mala integración de los trabajadores en la empresa o en el cargo que ocupa,

- Falta de aprovechamiento de su potencial o también escasa motivación.

- Mal desempeño, ya que en la práctica no saben hacer lo que su cargo o competencia laboral le indica que tienen que hacer (brechas).

No se debe de olvidar que

...