ANALISIS DE LOS SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO Y SU IMPACTO EN EL SERVICIO CIVIL CASO ECUADOR

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA ESTATAL DEL CARCHI[pic 1]

ARGUMENTACIÓN CRÍTICA DE LOS SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO Y SU IMPACTO EN EL SERVICIO PUBLICO CASO ECUADOR

INTRODUCCIÓN

El Estado Ecuatoriano al ser un Estado constitucional de derechos y justicia social, ha cambiado la perspectiva del Servidor Público Ecuatoriano, considerándolo parte esencial en la administración pública; “El ingreso al servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera administrativa se realizarán mediante concurso de méritos y oposición, en la forma que determine la ley…”  (Constitución de la Republica del Ecuador , 2008) Las Instituciones Públicas en el Ecuador tienen como reto enfrentar un mundo cada vez más competitivo y enfocarse en una correcta administración del talento humano,  proveer servicios de calidad es el objetivo que toda institución desea alcanzar;  en este sentido el  servicio civil y la carrera en la Función Ejecutiva se considera como la  posibilidad que tienen los funcionarios de ejercer carrera o la posibilidad que el sistema ofrece para profesionalizar a los funcionarios y a la administración publica en su conjunto, este sistema  ofrece una vía de acceso a los candidatos o postulantes para ocupar un puesto dentro del servicio público  cuyo ingreso, ascenso, permanencia y carrera están relacionadas por el mérito.  

El mérito hace que se busque la idoneidad entre el candidato y el puesto dependiendo de cuáles son las habilidades y competencias de este candidato con respecto a lo que el puesto exige, y su aporte en sus labores dentro del servicio público. La  (LOSEP, 2010) en su Art. 2  señala que el servicio público y la carrera administrativa tienen por objetivo propender al desarrollo profesional, técnico y personal de las y los servidores públicos, para lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad, productividad del Estado y de sus instituciones, mediante la conformación, el funcionamiento y desarrollo de un sistema de gestión del talento humano sustentado en la igualdad de derechos, oportunidades y la no discriminación.  La Gestión de Talento Humano orienta el alto desempeño de las personas a través de dirigir y potenciar el desarrollo de sus competencias, lograr que los objetivos de la organización se junten con los objetivos de las personas es un aspecto importante dentro toda institución,   reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario requiere de tiempo, es por ello que se considera al talento humano como su capital más importante, y a la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas; las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y son consideradas seres con inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones singulares. (Chiavenato, 2009 , pág. 39), saber dirigir y desarrollar el potencial de cada ser humano implica el análisis de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos, por ello se hace énfasis  en el cambio de paradigma en la concepción del trabajador en las organizaciones, vistos como personas que poseen talentos y pueden desarrollarlos y ser aprovechados para el beneficio de la institución, La (Constitución de la Republica del Ecuador , 2008),  en su Art 229 dispone que “serán servidores y servidoras públicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público”.  

La forma en que se gestiona el servicio civil, es decir, las políticas de planificación de recursos humanos, reclutamiento y selección, desarrollo profesional, e incentivos para su profesionalización, entre otras es un factor condicionante fundamental para lograr atraer, retener y motivar a personas idóneas que desarrollen estas tareas. (BID, 2014)  En este sentido y tomando como referencia los datos proporcionados por el informe realizado por el Banco Interamericano de desarrollo 2014 en su capítulo 2, Diagnóstico del servicio civil en América Latina Caso Ecuador el presente trabajo tiene por objeto realizar un análisis crítico sobre el impacto que ha tenido la Gestión del talento humano en el Servicio Público.

REFERENCIAL TEÓRICO Y LEGAL  

La administración del talento humano es una tarea de dirección, por ello las personas son el factor más predominante dentro de  una organización,   (Chiavenato, 2009 ) “Señala  que administrar a las personas y las competencias humanas representa hoy una cuestión estratégica para las empresas”,  en tal razón la gestión del talento humano funciona como el enlace entre la estrategia y las personas para la producción de resultados, acordes con las propósitos  a ser alcanzados; el  Art. 54  de la (LOSEP, 2010)   señala que “El sistema integrado de desarrollo del talento humano del servicio público está conformado por los subsistemas de planificación del talento humano; clasificación de puestos; reclutamiento y selección de personal; formación, capacitación, desarrollo profesional y evaluación del desempeño”  

Subsistema de Planificación del Talento Humano

La gestión humana se convierte en un factor estratégico dentro de la organización sin una estrategia no hay políticas; sin políticas no hay gestión de recursos humanos, para lograr que esto se realice se requiere de procesos de administración este proceso implica  la planificación del Talento Humano,  que tiene por objetivo facilitar la disponibilidad de las personas que la organización necesita al menor costo,  el Art  55 de la  (LOSEP, 2010)  señala que  la planificación “Es el conjunto de normas, técnicas y procedimientos orientados a determinar la situación histórica, actual y futura del talento humano, a fin de garantizar la cantidad y calidad de este recurso, en función de la estructura administrativa correspondiente”; así también  el Art.  123  del (RELOSEP, 2011) en su parte pertinente indica que “la planificación de la Carrera del Servicio Público será responsabilidad de la UATH, de conformidad con las políticas, normas e instrumentos técnicos emitidos por el Ministerio del Trabajo”, acorde con la ( Norma Técnica del Subsistema de Planificación de , 2017) manifiesta que los responsables de la planificación del talento humano son el Ministerio del trabajo, el Ministerio de Finanzas y las UATHs, planificar requiere saber que personas se necesita en la organización, para que se las necesita, y en qué momento, es preciso conocer  la misión,  visión, objetivos  hacia dónde va la organización para que a partir del reconocimiento de estas necesidades se puedan planificar el resto de los procesos del área, una vez determinada  esa visión  se continua con el diseño de puestos que termina materializado con  el manual de funciones convirtiéndose en el sentido documental referente a  todo el personal que se va a requerir la organización. En el Ecuador  la planificación está integrado por 3 componentes  el  Diagnóstico  institucional del talento humano donde se requiere realizar un “análisis de la capacidad operativa actual de cada unidad o proceso interno para la generación de los productos y servicios de demanda interna o externa, así como definir los planes de optimización y racionalización del talento humano”. ( Norma Técnica del Subsistema de Planificación de , 2017, pág. 5).  El segundo componente comprende la plantilla de talento humano que es el número de servidores públicos que se requiere por cada unidad o proceso interno en consecución con los productos y servicios que desea alcanzar la organización, una vez determinada la planilla se procede con el componente de  optimización y racionalización del talento humano que consiste en determinar las necesidades de personal o la disminución de los mismos a través de planes acordes a la disponibilidad presupuestaria que permita su implementación; finalmente determinados estos tres componentes de procederá a la consolidación de la planificación del talento humano que permitirá visualizar las  reales necesidades de movimientos de personal, contratos de servicios ocasionales, creaciones, supresiones de puestos y  desvinculaciones de personal en cumplimiento a las disposiciones de la ( Norma Técnica del Subsistema de Planificación de , 2017).

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