ANTECEDENTES DEL ASSESSMENT CENTER

ANTECEDENTES DEL ASSESSMENT CENTER.

Los primeros desarrollos del Assessment Center, surgieron por necesidades militares, sus antecedentes se remonta por la aplicación de técnicas psicológicas para choferes, aviadores y telegrafistas.

Con estas experiencias se desarrollaron numerosas investigaciones, en Alemania, el ejército militar aplicó de forma obligatoria para todos los oficiales, un procedimiento de selección grupal, observado por un oficial responsable de selección, dos psicólogos, dos oficiales de rango y un psiquiatra del servicio de sanidad. La evaluación se hizo en un plenario, con todos los observadores. También lo aplicó Inglaterra, en 1942 y EEUU, lo empleo para la selección de estrategas para servicios secretos. Con posterioridad se extendió a otros ámbitos: universidades, hospitales y empresas.

Las compañías pioneras en aplicar centro de evaluación de manera estructural, fueron la American &Telegraph, AT&T, Ganeral Electric, otras. Todas estas realizaron selección de gerentes a nivel principiante.

ASSESSMENT CENTER.

Es una técnica desarrollada con la intencionalidad de evaluar de forma precisa y objetiva las diferentes competencias que cuenta una persona para optar a un cargo de una empresa u organización; asimismo el nivel de desarrollo que éstos han alcanzado.

OBJETIVOS:

1.-EVALUACIÓN DEL PERSONAL POTENCIAL DE LA ORGANIZACIÓN. (Este debe ser realizado en forma conjunta por el profesional de Recursos Humanos, encargado del proyecto y el decisor al cual, debe satisfacerse la necesidad del puesto vacante).

2.-EVALUACIÓN DE LA SELECCIÓN DEL POSTULANTE. (Interno y/o Externo).

3.-EVALUACIÓN DE LAS DIFERENTES HABILIDADES Y COMPETENCIAS. (Con la finalidad de conocer el desempeño de los candidatos en el rol profesional para el cual, se postulan).

ETAPAS DE UN ASSESSMENT CENTER.

1.- PREPARACIÓN:

*SELECCIÓN DE EVALUADORES/OBSERVADORES Y MODERADOR:

EVALUADORES/OBSERVADORES: el profesional de Recursos Humanos, se encargará de elegir en las diferentes áreas de la empresa: ejecutivos, coordinadores o directores para formar parte de este proyecto; asimismo de diferentes edades para dar varios puntos de vista y refieran juicios y evaluaciones a hechos objetivos.

MODERADOR: debe de ser una persona con formación en psicología, sociología o estudios en recursos humanos, ya que requieren de liderazgo de grupo. Su función es agilizar el desarrollo de las actividades y servir de soporte técnico de los evaluadores.

*ESTRUCTURAS DE EJERCICIOS Y DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS: Es importante crear una matriz de pruebas de competencias donde se plasmen los ejercicios.

COMO PRUEBAS DE SIMULACIÓN: pone de manifiesto al candidato frente a una situación real del puesto de trabajo.

COMPETENCIAS: son los conocimientos, habilidades y destreza que desarrolla una persona para comprender, transformar y practicar en el mundo que se devuelve.

Conocimiento: saber hacer (cognitivo)

Actitud: querer hacer (disposición)

Aptitud: poder hacer (capacidad)

INFORMACIÓN A LOS PARTICIPANTES: los participantes debe ser informados oportunamente de los siguientes aspectos:

-lugar y fecha de evento.

-Duración

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