Assessment Center (Centro de Evaluación)

Assessment Center (Centro de Evaluación)

HISTORIA.-

El Assessment Center tuvo sus orígenes en Alemania, en 1934 Durante la Segunda Guerra Mundial, posteriormente fue utilizado por los Británicos y lo Japoneses.

Los primeros desarrollos de Assessment Center están vinculados con necesidades militares, sus antecedentes se remontan a la aplicación de técnicas psicológicas para la selección de choferes, aviadores y telegrafistas.

En 1942 se implemento en Estados Unidos en el Servicio Secreto con el objetivo principal de la selección de los recursos mas calificados, Después Uno de los miembros del Servicio Secreto tomo la metodología para aplicar en la Universidad de California donde incluían simulaciones de Torres, test, discusiones , hasta llegar al ámbito laboral tanto empresas como Hospitales.

En 1970 se implemento por primera vez en empresas privadas como Telephone and Telegraph Company con el objetivo de determinar las carreras de los trabajadores jóvenes que ocuparían puestos de supervisión y así poder conocer las características de los jefes exitosos, Pero no fue hasta 1990 cuando se implemento esta técnica en México en aquellas Organizaciones que buscaban evaluar a sus ejecutivos y conocer el potencial de desarrollo y permitirles descubrir al personal clave.

DEFINICION.-

Según Mulder y Cols : es un método que pretende predecir el rendimiento de una persona en un puesto por medio de ejercicios de simulación lo mas próximos a las exigencias en termino de competencias del puesto en cuestión.

Su propósito es predecir el desempeño en el puesto, basándose en la actuación demostrada por la persona en las simulaciones que se consideran muestras representativas de trabajo, con la finalidad que la información recabada permita identificar por medio de criterios establecidos, el potencial de la persona para la realización de determinadas funciones.

Consta de diferentes ejercicios que pueden variar en funcion de las caracteristicas del puesto, pero siempre debera haber un ejercicio de simulación de puesto lo mas cercano a la realidad posible, donde los candidatos son evaluados por observadores entrenados que registran minuciosamente el rendimiento de estos.

Una vez obtenidos los resultados y notas de los evaluadores son analizados y discutidos en un comité de evaluacion, donde se discute la presencia o ausencia de determinados comportamientos , para dar como resultado final la evaluacion de competencias que el Assessment Center se haya propuesto medir.

OBJETIVOS DE UN ASSESSMENT CENTER

• La evaluacion eficaz de las competencias actuales y del potenciales del desarrollo de las personas que trabajan en una Organización o de los postulantes a ingresar a la misma por medio de diferentes tecnicas que permitan la visualizacion de todo tipo de capacidades , habilidades actitudes y conocimientos.

• La evaluacion eficaz de las diferentes habilidades conductuales especificas identificadas como criticas para el puesto a cubrir

• Posibilitar la evalucion en situaciones organizaciones como:

-Selección y reclutamiento externo

-Promociones de puestos con responsabilidad de gestion

-Medicion de potencial de gestion

-Planificacion de carreta

-Reclutamiento interno de Candidatos-profesionales para programas de Gerencia.

-Selección de supervisores.

-Selección de Gerencia a nivel medio.

-Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo de todos los niveles gerenciales

-Selección de individuos con potencial para llegar a la alta gerencia

-Selección de individuos con habilidades especializadas

-Selección de individuos para aprender actividades Especializadas.

METODOLOGIA

Elementos y pasos esenciales para que un proceso de evaluacion sea considerado un Assessment Center:

-Analis de Puesto:

Conocer las caracteristicas especificas del puesto que se esta estudiando para saber los parámetros de medicion que se evaluaran en los candidatos aspirantes al puesto.

-Identificacion de las Competencias que se quieren medir:

Una competencia es un conjunto e habilidades , destrezas, actitudes, capacidades sociales y experiencia, requeridos para ejecutar de manera idonea determinadas funciones productivas definiendo las expectativas de desempeño en terminos de rendimiento. Establecer que competencias son las que se requieren en el puesto para poder medir de manera eficiente al candidato aspirante. **Sin esta identificación previa no es posible realizar el Assessmente center ya que no se sabra exactamente que es lo que se va a evaluar del candidato.***

-Identifacion o diseño de los casos:

Los casos describen situaciones a las que se enfrentan las empresas y los hechos y opiniones que dependen de los gerentes para tomar decisiones. Es indispensable diseñar los casos que se presentaran a los candidatos para evaluar de una manera dinamica y practica.

-Establecimiento del grupo de Evaluadores:

Se debera contar con un grupo de evaluadores que apoyaran en el procesos dando sus comentarios u opiniones acerca de las competencias observadas en los aspirantes al puesto.

-Capacitacion de los Evaluadores :

Se debera dar una explicación a los evaluadores de las condiciones a traves de las cuales se evaluara el proceso, basta con que tengan conocimientos sobre el area evaluada.

-Establecimiento de reglas a seguir en la evaluacion:

Se estableceran normas a seguir, ya sean de comportamiento esperado, como de acontecimientos en el proceso.

-Comunicación

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