CENTROS DE VALORACION O ASSESSMENT CENTER

CENTROS DE VALORACION O ASSESSMENT CENTER

Los Centros de Evaluación es uno de los métodos que mejores resultados viene reflejando en la ejecución de procesos de selección de personal. Se plantea que los centros de evaluación se iniciaron en 1965 como parte de un programa de entrenamiento y desarrollo de la American Telephone and Telegraph Company AT&T, pero se conoce que su embrión parte de las selecciones de personal realizados por los servicios especiales ingleses y norteamericanos durante la Segunda Guerra Mundial. Entre las principales características que poseen los centros de evaluación: la existencia de un equipo evaluador; la aplicación de ejercicios de simulación centrados en el comportamiento; el empleo de entrevistas; el uso de pruebas psicométricas como elemento complementario; el empleo de escala de calificación estandarizada; la recurrencia a las evaluaciones del desempeño, el inventario de personal y la realización de sesiones de retroalimentación.

Como muchos métodos multidisciplinarios, el assessment center encuentra su origen en las necesidades bélicas del ser humano. Es de 1920 hasta 1942 que Alemania empieza a usar diversos métodos de evaluación para contratar a sus oficiales. Estos métodos consisten entonces en el uso de simulaciones de trabajo complejas así como de tests psicotécnicos. El objetivo de las pruebas, que duraban entre 2 y 3 días, era medir la capacidad de liderar de cada individuo. Tras la observación de estos métodos de evaluación, los ingleses pensaron en importarlos. De esta manera el British War Office Selection Board inició en 1942 procesos de selección dónde se evaluaba de forma clara la vocación para el liderazgo de los oficiales británicos. Como en el caso de Alemania se realizaban simulaciones en grupo e individuales así como tests psicotécnicos. La decisión final la tomaban psicólogos y psiquiatras. Estas técnicas rápidamente generaron mucho interés e investigación y viajaron a Canadá y Australia dónde se aplicaron casi sin modificaciones. De esta manera se asentaron las bases del Assessment Center, cuyo objetivo es observar y predecir el comportamiento de las personas mediante la observación en varias tareas y condiciones. Tras varias décadas de desarrollo el AC sigue siendo vigente y sobre todo muy eficaz.

El Assessment Center es una técnica de evaluación desarrollada con la intencionalidad de detectar, en forma precisa y objetiva las diversas competencias con las que cuentan las personas, para así, prever de una manera muy fiable el comportamiento laboral del candidato. Algunas empresas de recursos humanos creen que con esta metodología se garantiza las mejores contrataciones combinando las técnicas más completas y fiables. Con eso las empresas mejoran la gestión de su capital humano, aumentan sus ventas, disminuyen los problemas de personal y potencian el futuro de la empresa. La aplicación y utilización de esta metodología permite evaluar ejecutivos de la organización o posibles candidatos a seleccionar a través del empleo de métodos y herramientas válidas y confiables, que le permitan recolectar información confiable para tomar decisiones acertadas de ajuste persona-cargo, identificar necesidades futuras de capacitación, diseñar programas de desarrollo de carrera y adelantar procesos de promoción y reestructuración de personal, procesos en los que los participantes ponen de manifiesto sus capacidades y áreas de oportunidad, siendo observados, registrados y clasificados por personal capacitado específicamente para ello, de acuerdo a dimensiones o descripciones del comportamiento esperado para un buen rendimiento en el puesto para el que se evalúan. A través de estos ejercicios se induce al participante a mostrar, en forma real, conductas similares a las que presenta en situaciones reales o futuras de trabajo.

Entre los aspectos evaluados pueden incluirse según el caso los siguientes: Nivel Intelectual, Habilidades Administrativas, Características de Personalidad y Habilidades Sociales. Estos aspectos se describen en términos de competencias presentes o ausentes en el evaluado, como pueden ser: Capacidad de Análisis, Capacidad de Síntesis, Habilidad Práctica, Planeación, Organización, Delegación, Control y Seguimiento, Manejo del Tiempo, Resistencia a la Presión, Estabilidad Emocional, Autoestima, Vitalidad, Responsabilidad, Impacto, Liderazgo, Originalidad, Practicidad, Decisión, Orden, Metas, Sociabilidad, Comprensión, Empatía, Trabajo en Equipo, Orientación de Servicio al Cliente y Manejo de Conflictos, entre otras.

El AC se desarrolla mediante una serie de ejercicios de simulación, que pretenden llevar al participante, a diseñar y aplicar un conjunto de situaciones similares a las que ocurren en el ambiente real de trabajo, en un medio de presión de tiempo. El participante debe actuar, tal como lo haría en su trabajo de reclutamiento, selección, capacitación y planeación de recursos humanos, para después, en su empresa, transferir estas situaciones a los individuos sujetos a procesos de planeación y desarrollo dentro de ella.

El capacitando participará en por lo menos tres dinámicas diferentes: tests de personalidad específicos a los perfiles de los candidatos, entrevistas focalizadas individuales, pruebas en grupo y pruebas individuales escritas y orales, lo que le permitirá diseñar, aplicar y evaluar programas similares en su organización, identificando las habilidades más regularmente requeridas por los puestos de mayor frecuencia de evaluación, asociados a la filosofía empresarial propia, así como a los requerimientos de competitividad y excelencia establecidos.

Al finalizar los participantes adquieren los conocimientos teóricos y las habilidades necesarias para llevar a cabo la selección de personal de mandos intermedios, gerenciales y directivos, generando información confiable para los responsables de las áreas de Capacitación, Reclutamiento y Selección, Planeación de Recursos Humanos y en general para los jefes inmediatos o solicitantes específicos, mejorando así el aprovechamiento del capital humano en la organización.

Su vertiente multidisciplinaria y la variedad de las pruebas llevadas a cabo dan una imagen precisa del candidato lo que permite:

• Seleccionar a personas con mucha fiabilidad.

• Evaluar a candidatos y enfocar su vida profesional con seguridad.

• Enfocar la problemática humana de la empresa tomando en cuenta la realidad de su potencial humano.

• Formar e informar a los candidatos de sus competencias y de su potencial.

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