El Assessment Center o el Centro de Desarrollo

Assessment Center

El Assessment Center o el Centro de Desarrollo y de Evaluación es un método de evaluación de personas. Incorpora varias técnicas (test psicotécnicos, entrevistas, pruebas en grupo e individuales) y tiene como objetivo prever de una manera muy fiable el comportamiento laboral del candidato. En la actualidad se usa para seleccionar, evaluar personas y promocionar personas dentro del marco de instituciones o de empresas. Algunas empresas de recursos humanos creen que con esta metodología se garantiza las mejores contrataciones combinando las técnicas más completas y fiables. Con eso las empresas mejoran la gestión de su capital humano, aumentan sus ventas, disminuyen los problemas de personal y potencian el futuro de la empresa.

Su desarrollo ha sido paralelo al de la economía de la segunda mitad del siglo XX. Byham (1970) lo define como “un procedimiento formal que incorpora ejercicios tanto individuales como grupales para la identificación de dimensiones de éxito gerencial o de competencias establecidas como importantes para una posición a nivel gerencial particular”. El Assessment Center se usa para todo tipo de perfiles aunque sea un instrumento especialmente útil para evaluar directivos y perfiles comerciales.

Como muchos métodos multidisciplinarios, el assessment center encuentra su origen en las necesidades bélicas del ser humano. Es de 1920 hasta 1942 que Alemania empieza a usar diversos métodos de evaluación para contratar a sus oficiales. Estos métodos consisten entonces en el uso de simulaciones de trabajo complejas así como de test psicotécnicos. El objetivo de las pruebas, que duraban entre 2 y 3 días, era medir la capacidad de liderar de cada individuo. Como en un AC actual se usaban varios observadores y varias técnicas de medición y de evaluación del comportamiento.

Tras la observación de estos métodos de evaluación, los ingleses pensaron en importarlos. De esta manera el British War Office Selection Board inició en 1942 procesos de selección dónde se evaluaba de forma clara la vocación para el liderazgo de los oficiales británicos. Como en el caso de Alemania se realizaban simulaciones en grupo e individuales así como test psicotécnicos. La decisión final la tomaban psicólogos y psiquiatras. Estas técnicas se desarrollaron rápidamente en el RU generando mucho interés e investigación y viajaron a Canadá y Australia dónde se aplicaron casi sin modificaciones.

Al finalizar la segunda guerra mundial, estas técnicas suscitan mucha curiosidad e inician su carrera en el ámbito extra bélico. Como base de desarrollo de la técnica se toma en cuenta los estudios de Henry Murray sobre la teoría de la personalidad (Harvard Psychological Clinic Study 1938). Henry Murray usa un método que será muy útil a la realización de Assessment Centres. Decide evaluar a 50 individuos mediante medidas múltiples de evaluación, la observación de los comportamientos en grupo y la observación de diferentes tareas en condiciones diferentes, usando varios observadores.

Junto a MC Kinnon y Gardner, Henry Murray desarrolla el programa OSS Assessment Staff y publica en 1948 Assessment of Men donde se evidencian la validez de las pruebas desarrolladas así como numerosas sugerencias para mejorar su método.

De esta manera se asentaran las bases del Assessment Center, cuyo objetivo es observar y predecir el comportamiento de las personas mediante la observación en varias tareas y condiciones.

A partir de este momento el desarrollo del AC esta por empezar. La primera gran experiencia desarrollada por una empresa en este ámbito es la de AT&T. En 1956, la empresa desarrolla el AT&T Management Progress Study diseñado y dirigido por Douglas Ray. Este programa tenía como objetivo la evaluación de 274 universitarios y 148 técnicos no universitarios mediante el estudio de 25 características encontradas en directivos de éxito. El programa de evaluación de AT&T se componía de: una entrevista ejercicios in basket juegos de rol discusiones sin líder test de personalidad test cognitivos el análisis del curriculum un esquema personal del candidato.

Este programa muy completo y muy cercano al Assessment Center tal como lo conocemos hoy asentó las bases de las pruebas, la evaluación y él método que se desarrollarían de una forma explosiva en los años 70.

Tras AT&T, llega el turno de Michigan Bell que en 1958 lleva a cabo su programa de Assessment: es la primera aplicación industrial del método de evaluación. Tras ellos vinieron, IBM, Sears, Standard Oil, General Electric y JC Penney y para coronar este gran avance en 1969 se llevan a cabo dos conferencias sobre el tema. La explosión de los 70 está lista para estallar.

En 1973 se inicia el primer congreso sobre los métodos del AC y abren las primeras consultoras que llevan a cabo el proceso. En 1975, se publican las primeras técnicas y consideraciones éticas y al final de los 70, un millar de organizaciones ya había usado el AC para evaluar a su personal. El AC se desarrolla mucho sobre todo en el mundo anglosajón y ayuda a numerosas organizaciones a seleccionar y a evaluar las personas.

Tras varias décadas de desarrollo el AC sigue siendo vigente y sobre todo muy eficaz. Su vertiente multidisciplinaria y la variedad de las pruebas llevadas a cabo dan una imagen muy fiel del candidato lo que permite:

- seleccionar a personas con mucha fiabilidad. - evaluar a candidatos y enfocar su vida profesional con seguridad. - enfocar la problemática humana de la empresa tomando en cuenta

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