Derecho Laboral

El derecho al trabajo: es el derecho fundamental humano por el que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con igualdad salarial, remuneración digna, protección social y derecho de sindicación.

El derecho al trabajo se reconoce en las normales fundamentales de derechos humanos como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales así como en textos internacionales como la Carta social europea,3 el Protocolo de San Salvador,4 la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como son las Constituciones de numerosos países.

El trabajo subordinado y dependiente es aquel que se presta en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador asalariado a un empleador, en su fábrica, empresa comercial o industrial y bajo la autoridad de este o su representante, durante la jornada legal de trabajo, realizando tareas que por contrato se ha comprometido a ejecutar, y privado de su libertad que sólo lo recobra cuando concluye la jornada de trabajo.

El vínculo de dependencia es sólo funcional, es decir, la ejecución de trabajo no puede ir más allá de lo pactado. No puede ordenarle afiliarse o no a un partido político o sindicato

Trabajo asalariado. Es aquel que se presta en virtud de un contrato de trabajo a un empleador, en su fábrica, empresa comercial o industrial y bajo la autoridad de este o su representante, durante la jornada legal de trabajo, realizando tareas que por contrato se ha comprometido a ejecutar, y por el cual recibirá como contraprestación, un emolumento económico llamado salario.

Trabajo independiente y/o autónomo. Consiste en el trabajo realizado por cuenta propia, con instrumentos propios, directamente para el público y sin relación de dependencia ni horario de trabajo.

Por ejemplo gerentes, administradores, cooperativistas, gastronómicos. No están protegidos por el Derecho del Trabajo.

Trabajo temporal. El que sólo se realiza en ciertas ocasiones, sea en las industrias de trabajo continuo o en las industrias de temporada que generalmente tiene origen en un contrato colectivo de trabajo (Barassi). Por ejemplo la zafra de caña de azúcar.

Trabajo eventual. O provisional. Trabajo físico o intelectual con contrato de trabajo a plazo determinado que se realiza sin estar necesariamente en las planillas de pago de salarios de la empresa.

Algunos autores señalan que esa modalidad es distinta de la del trabajo eventual, pues, mientras para aquéllos es obligación patronal utilizar cada temporada los mismos trabajadores que prestaron sus servicios en la anterior, para éstos tal obligación no existe.

El trabajo como deber y como derecho:

El trabajo es un derecho y un deber social, así lo manifiesta el artículo 3ero. De La Ley Federal Del Trabajo. No es un artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad dequien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia, el trabajo pues debe dignificar al trabajador, sinembargo, a la fecha, no se encuentra garantizado realmente el trabajo como un derecho social de la persona.

Consagrado en la constitución, como mandato supremo para nuestros gobernantes, todapersona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, toda familia tiene derecho a disfrutar de vivienda digna y decorosa y ordena la creación de empleos y salarios mí¬nimos suficientes parasatisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y proveer la educación obligatoria de sus hijos.

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR:

Los derechos y deberes más importantes del trabajador son los que se detallan a continuación:

Derechos del trabajador:

- o A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

- o A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación) o A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

- o A la integridad física y a la intimidad.

- o A percibir puntualmente la remuneración pactada.

- o Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:

- o Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.

- o Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

- o Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.

- o No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad.

- o Contribuir a mejorar la productividad.

- o Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

La libertad del trabajo:

La libertad del trabajo, consiste en el derecho que tiene el hombre de aplicar su actividad a la producción de la riqueza.

Supone este derecho la facultad de poder escoger la profesión, arte u oficio a que quiera dedicarse; la de elegir el objeto, la clase y el método de producción que considere oportuno; la de emplear la forma, el tiempo y el sitio de trabajo que estime conveniente; la de reunirse, asociarse o asalariarse con quien tenga a bien; y la de ser dueño de las obras, productos o resultados que emanen de sus esfuerzos.

El trabajador debe por lo tanto ser libre, sin más limitaciones que las determinadas por, la naturaleza, la moral, el derecho y la prudencia.

El hombre es libre en su conciencia y debe sello también en su trabajo, puesto que esas libertades se basan en el libre albedrío, que se funda a su vez en la naturaleza humana.

Además de la libertad de trabajar, o sea la de poner en ejercicio útil nuestras facultades, es un derecho que pertenece naturalmente a todos los seres humanos, puesto que comprende la propiedad de nuestras aptitudes individuales, que son por naturaleza, propias, exclusivas e intransmisibles, y no hay por lo tanto poder capaz de despojarnos de lo que nos dió la naturaleza y forma parte de nuestro ser.

El trabajo debe ser libre, estimulado tan solo por la concurrencia, pues es evidente que el que produzca mucho, bueno y barato, en el mercado encontrará la recompensa; mientras que el que produzca poco, malo y caro, también en el mercado hallará el castigo.

La libertad es la ley del trabajo productivo, y esta ley es primordial, universal e invariable: primordial, porque sin ella serían inaplicables todas las otras leyes económicas; universal, porque la actividad de todos los pueblos se mueve a sus impulsos; invariable, porque las condiciones esenciales de nuestra existencia tienen carácter permanente.

Sin libertad, el trabajador carece de iniciativa; porque ni tiene medios para realizar su pensamiento, ni abriga la esperanza de recoger el fruto de sus afanes.

Sin libertad, no se procura el progreso; porque el que trabaja contra razón, no siente estimulo para perfeccionar sus obras, ni tiene deseo de beneficiar a sus opresores.

Sin libertad, no tiene interés personal; porque el que trabaja forzosamente en provecho ajeno, se hace indolente y perezoso.

Sin libertad, no hay aumento productor; porque aborrece la fuerza que le oprime, y no aplica el trabajo toda la actividad que posee.

Sin libertad, no hay responsabilidad económica directa; porque las torpezas de la fabricación, no causan la pobreza del obrero que las comete sino la ruina del dueño que las soporta.

Sin libertad, no hay afición al trabajo; porque ni tiene el incentivo de la recompensa, ni puede aprovecharse del ahorro.

En fin, el obrero sin libertad, no puede asociarse con quien quiera, cuando quiera y como quiera; carece de crédito porque sus miserias no pueden ser base de confianza; no tiene interés en estudiar la naturaleza para utilizar mejor sus fuerzas, haciéndolas más productivas; no siente el deseo de capitalizar el producto de su trabajo, porque se persuade de que cuanto más pone más pierde, y por más que sienta el rigor del látigo, se hace en la obra de la producción indiferente, apático y perezoso.

Por el contrario, el obrero con libertad, es más activo, porque teme la pobreza; es más economizador, porque aspira a mejorar de fortuna; es más inteligente, porque se mueve en la esfera que ha elegido; es más estudioso, porque se beneficia con sus descubrimientos industriales; es más solvente, porque posee medios para responder de lo que le facilitan a crédito; es más aplicado, porque tiene que luchar en la concurrencia; y es más productor, porque de su trabajo depende su porvenir.

Vemos, pues, que la libertad del trabajo es indispensable y se impone por sí misma, puesto que si no la hubiera, la producción sería poca y mala, y el productor sería esclavo e indolente.

El trabajo debe ser libre y estimulador tan sólo por la concurrencia; pero entendiéndose bien que esta libertad no ha de ser tan absoluta, completa y omnímoda que degenere en licencia; pues estando en conjunto limitada la libertad social por lo que a cada individuo corresponde en particular, no puede el hombre realizar cuanto desea con perjuicio de la colectividad, porque como antes indicamos, se lo veda la naturaleza, la moral, el derecho y la prudencia. Lo que la libertad combate es la intervención oficial, que sólo puede ser legítima y necesaria en asuntos de higiene, policía, arreglo de pesos, fabricación de moneda u otros especiales

Bases constitucionales y legales del derecho al trabajo:

Los Fundamentos Constitucionales y Legales del Derecho Trabajo en Venezuela, están consagrados en el ordenamiento jurídico; y siguiendo la estructura pirámide de Kelsen se clasifican en:

Las normas constitucionales: La Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela (CRBV) (1999), en los artículos 87, 88, 89 y siguientes, consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, además establece que el Estado adoptará medidas para que toda persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, (discapacitados, ancianos, otros), de igual forma:

• Se reconoce de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes y el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo.

• El trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado, produce riqueza y bienestar social

• Declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad a la ley.

• Establece el trabajo como un hecho social.

• Constituye que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios constitucionales de:

1. Intangilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En esta norma se consagra la prohibición legal de establecer disposiciones que alteren los derechos y beneficios laborales, con lo cual el constituyente consagra en una forma bastante amplia estos principios protectores que permiten la posibilidad de mejorar la condición de los trabajadores, pero no su desmejoramiento. Sobre esta regla de carácter imperativo, jerárquicamente superior.

2. Primacía de la realidad, este principio que garantiza al trabajador que en caso de discordancias entre las formas y las apariencias con lo que ocurre en la realidad o la práctica o en los hechos, debe darse preferencia a lo segundo, vale decir, a lo que acontece en el terreno de los hechos, ya que consideramos que uno de los principales problemas que confrontan los trabajadores es el de la mercantilización de las relaciones de trabajo.

3. Irrenunciabilidad, El legislador tipifico como nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos, busca evitar que el trabajador pueda privarse aún voluntariamente de los beneficios concedidos por el derecho del trabajo

4. Interpretación más favorable al trabajador, Ratificar con rango constitucional el carácter de orden público de las mismas.

5. Prohíbe la discriminación por razones de política, edad, raza, sexo, o credo o por cualquier otra condición en el empleo así como también en el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral.

• Además contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.

Legislación del Derecho Trabajo: Las leyes orgánicas: las cuales tiene la característica de tener una aplicación preferente en la materia que regulan, pero por supuesto subordinadas a la Constitución, en el caso de estudio tenemos: La Ley Orgánica del Trabajo (LOT), la cual estable en su articulo 1º “Esta ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas del trabajo como hecho social”. En aplicación de las normas jurídicas en materia de trabajo, vale citar el contenido del capítulo V, artículos 59 y 60, de la LOT la cual establece que en casos conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de procedimiento, Ley Orgánica Procesal del Trabajo; Ley de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Ley Orgánica de Protección de Niños y Adolescentes y otras

Las leyes especiales: Todas aquellas normas jurídicas que regulan la materia del derecho laboral como son: La Ley del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, Ley Programa de Alimentación de los Trabajadores, Ley del Seguro Social Obligatorio, Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones, entre otras, la cuales regulan la materia. Así como los reglamentos.

Otros: Convención Colectiva: Su principal característica es que tiene sindicato. Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia. Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o colectivo, que se celebra entre trabajadores y patrono.

Internacionalización del Derecho del Trabajo: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) quien constituye parte esencial de la reglamentación internacional sobre el trabajo adoptada por la Naciones Unidas, El Consejo de Europa; La Comunidad Europea entre otros.

La CBRV, en el articulo 89 estable el hecho social trabajo y la relación laboral existe cuando, una persona presta su servicio a otra quien lo recibe, mediante una contraprestación en dinero, que es la remuneración, se estable un vínculo que se manifiesta a la propia esfera individual de los sujetos vinculados (trabajador-patrono), para constituir un asunto que interesa a todos.

El Estado venezolano, en la insaciable búsqueda de lograr sus metas de prosperidad y avance de su población, en miras de ser un país desarrollado, se encuentra interesado en que las condiciones de los trabajadores sean dignas y adecuadas, ya que siendo, esas condiciones constituyen los fines últimos que encierra el bien común, una de las plataformas fundamentales para el desarrollo económico del país es la actividad del trabajo, que debe producirse y formarse con relaciones laborales apropiadas y seguras, que respondan a los trabajadores su inclusión en el ambiente económico, que conlleven a la elevación de calidad de vida y prosperidad.

De modo tal que siendo el hecho social trabajo, un bien común de la justicia social, y la conservación de los derechos humanos, es menester que el Estado deba implementar los mecanismos para una política de generación de empleos y la creación de órganos controladores del cumplimiento de las leyes laborales, para así garantizar las relaciones de trabajo estables y adecuadas para el país.

Sujetos de la relación jurídico – laboral:

El patrono es el sujeto activo de la relación jurídica laboral. El trabajador es el sujeto pasivo. También son considerados patrones los contratistas, el empleado de confianza, los intermediarios. Algunos autores también dicen que son sujetos activos el capital, el Estado. Pero es refutado con que sólo puede ser sujeto activo el hombre. Si es capital, o Estado, es sujeto activo su representante.

Los sujetos de la relación laboral son el patrón y el trabajador,considerados individual o colectivamente y dicha relación se formaliza a través de los derechos y las obligaciones que se estipulan en el contrato individual.

Actualmente se han excluido de suempleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador.Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante dela relación de trabajo

Estabilidad en el trabajo:

Concepto de Estabilidad Laboral

La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaeceren especialísimas circunstancias.

También se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada"

Clases o formas de estabilidad8

Por la naturaleza

Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización.

Estabilidad Absoluta

Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesión o posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma el empleador.

Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa.

Distinguimos:

1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad.

2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.

Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye una garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho de

La estabilidad relativa puede ser:

1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato.

2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria), produce la extinción de la relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnización. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización.

Por su Origen

Puede ser:

- De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía.

- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.

La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla.

Por Alcances o Efectos

- Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado.

- Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización.

Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador:

- Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relación laboral, no puede ser despedido, pero sí después de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador, donde se asegura la estabilidad laboral en forma temporal.

Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.- Requiere que el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en Brasil, que exige diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo empleador. En nuestra legislación, el período de prueba ha fluctuado entre tres meses a tres años; en los diferentes dispositivos que legislado este derecho, el D.L. N° 184771 determinó tres meses de período de prueba, el D.L. N° 22126 tres meses de período de prueba; de tres meses a tres años estabilidad relativa y a partir de este lapso otorgó estabilidad absoluta; la Ley N° 24514 garantizó la estabilidad absoluta después de tres meses de período de prueba, actualmente lo legisla el D. Leg. N° 728 conforme lo hemos precisado.

Procedimiento de inamovilidad:

La inamovilidad laboral es el derecho de algunos trabajadores a no ser despedidos, trasladados, suspendidos, ni jubilados sino por alguna de las causas previstas en la ley.

Para que una empresa pueda prescindir de una relacion laboral cuando el trabajador goza de inamovilidad , debe haber un motivo legal para poder hacerlo, y luego debe pedir a la inspectoria del trabajo una autorizacion para hacerlo, a este procedimiento se le conoce como PROCEDIMIENTO DE CALIFICACION DE FALTAS. si hace caso omiso a este recurso y lo despide

tendra que reengancharlo y verse obligado a resarcir al trabajador con el pago de los salarios caídos, incluso sin haber laborado.

Entre las circunstancias de inamovilidad laboral, se encuentran;

Las empresas que tienen un trabajador con esta proteccion de inmovilidad, tiene como via legal, el procedimiento de calificacion de faltas.Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad

Artículo 87. Estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:

1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio.

2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.

3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.

Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley.

• Concepto de salario.

En la relación laboral, el trabajador presta sus servicios a un empresario que se obliga a remunerarlo. Es por ello que el salario es la obligación básica del empresario en la relación de trabajo y su incumplimiento faculta al trabajador para solicitar la extinción del contrato con derecho a recibir la indemnización que correspondería a un despido improcedente.

El salario constituye el total de la remuneración que recibe el trabajador a cambio de la prestación de sus servicios, tanto en salario base como en complementos salariales con las siguientes excepciones de conceptos retribuidos que no tiene carácter salarial:

• Indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral (dietas, plus de transporte…)

• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

• Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

• Clases de salarios.

Estableceremos dos clasificaciones básicas considerando en primer lugar el modo de fijación y en segundo la naturaleza de lo que se ofrece como retribución.

• Según el modo de fijación, el salario puede establecerse:

• Por unidad de obra: el trabajador cobra su salario por unidad de obra realizada, independientemente del esfuerzo realizado o del tiempo empleado. Es lo que comúnmente se denomina “trabajo a destajo”.

• Por unidad de tiempo: la remuneración del trabajador se fija en función de la jornada pactada con el empresario.

• Mixto: el salario se compone de dos partes, una fija que depende del tiempo que invierte el trabajador en realizar su trabajo y otra que varia según el rendimiento obtenido por el trabajador en ese periodo de tiempo.

• Según la naturaleza de la retribución:

• Salario en metálico: el salario se abona en moneda de curso legal en España o mediante talón bancario u otra modalidad similar.

• Salario en especies: es el salario que se abona en bienes distintos del dinero como manutención, casa…La legislación laboral le pone una limitación que no puede exceder del 30% de la remuneración total del trabajador, el resto debe abonarse en metálico.

TIPOS DE SALARIOS

• Por unidad de tiempo (Art.140 de LOT). Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

• Salario diario (Art.140). Es un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Salario Hora: es la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.

• Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo (Art.141). Es cuando se toma la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El límite máximo de este, es que el cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunera por unidad de tiempo la misma labor.

• Salario por tarea (Art.142) Es cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

Características del Salario:

• Conmutativo: Se recibe a cambio de un servicio prestado.

• Subordinado: Para que se perciba es necesario que el trabajador se encuentre bajo las ordenes de un patrono.

• Disponible: El trabajador puede disponer libremente de lopercibido.

• Proporcional: Sera recibido por aquellos trabajadores iguales (desempeño igual, jornada y condiciones).

• Periodico: Se percibe con regularidad y permanencia.

• Individual: Debe ser pagado a quien presto el servicio.

• Se puede presupuestar: Debe presentar una ventaja económica y evalada en forma de dinero.

• Definicion de Jornada de Trabajo (LOT art. 189): Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos..

•

Se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir ordeñes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad.

Las Horas Extraordinarias:

Son las que se realizan excediendo la duración máxima de la jornada de trabajo.

Su retribución se fija bien mediante acuerdo entre las partes o por Convenio colectivo sin que en ningún caso pueda ser inferior al valor de la hora ordinaria. Por otro lado, las horas extraordinarias podrán ser remuneradas o “canjeadas” por periodos de descanso.

LOT Art. 207: La jornada ordinaria podrá prolongarse para la prestación de servicio en horas extraordinarias mediante permiso del Inspector del Trabajo. La duración del trabajo en horas extraordinarias estará sometida a las siguientes limitaciones:

1. La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez (10) horas diarias salvo en lo casos previstos por el Capítulo II de este Título.

2. Ningún trabajador podrá trabajar más de diez (10) horas extraordinarias por semana, ni más de cien (100) horas extraordinarias por año.

3. Capítulo IV

4. De la Suspensión de la Relación de Trabajo

5. Suspensión de la relación de trabajo

6. Artículo 71. La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.

7. Supuestos de la suspensión

8. Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:

9. a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.

10. b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.

11. c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.

12. d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.

13. e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.

14. f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria.

15. g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.

16. h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.

17. i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.

18. Efectos de la suspensión de la relación de trabajo

19. Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.

20. En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado o afiliada a la seguridad social por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del salario.

21. El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o trabajadora.

22. El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a:

23. a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en cuanto fuera procedente.

24. b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.

25. c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.

26. d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y resoluciones de esta Ley.

27. e) Prohibición de despido, traslado o desmejora

28. Protección durante la suspensión

29. Artículo 74. Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificación de faltas establecido en esta Ley. Si por necesidades del patrono o la patrona, tuviere que proveer su vacante temporalmente, el trabajador o trabajadora será reintegrado a su puesto de trabajo al cesar la suspensión.

30. Reincorporación al trabajo

31. Artículo 75. Cesada la suspensión, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvo que:

32. a) Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o accidente o enfermedad común, resultare discapacitado o discapacitada para desempeñar las funciones inherentes a su puesto de trabajo.

33. b) Otros casos especiales.

34. En estos casos el trabajador o la trabajadora será reubicado o reubicada por el patrono o patrona en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación.

35. Capítulo V

36. De la Terminación de la Relación de Trabajo

37. Causas de terminación de la relación de trabajo

38. Artículo 76. La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

39. Clases de despido

40. Artículo 77. Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras. El despido será:

41. a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta Ley.

42. b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique.

43. Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son nulos.

44. Definición de retiro

45. Artículo 78. Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.

46. Causas justificadas de despido

47. Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:

48. a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

49. b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

50. c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.

51. d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

52. e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.

53. f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

54. g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.

55. h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

56. i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

57. j) Abandono del trabajo.

58. k) Acoso laboral o acoso sexual.

59. Se entiende por abandono del trabajo:

60. a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente.

61. b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

62. c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

63. Causas justificadas de retiro

64. Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella:

65. a) Falta de probidad.

66. b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

67. c) Vías de hecho.

68. d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

69. e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus intereses.

70. f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.

71. g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.

72. h) Acoso laboral o acoso sexual.

73. i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo.

74. j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

75. Se considerará despido indirecto:

76. a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.

77. b) La reducción del salario.

78. c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.

79. d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.

80. e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

81. No se considerará despido indirecto:

82. a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.

83. b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.

84. c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.

85. En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización.

86. Preaviso por retiro

87. Artículo 81. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso conforme a las reglas siguientes:

88. a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.

89. b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.

90. c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.

91. En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.

92. Improcedencia del preaviso

93. Artículo 82. Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad unilateral.

94. Indemnización por rescisión del contrato

95. Artículo 83. En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el trabajador o trabajadora se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del término, el patrono o la patrona deberá pagarle una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término y la indemnización prevista en esta Ley.

96. Constancia de trabajo

97. Artículo 84. A la terminación de la relación de trabajo, cuando el trabajador o trabajadora lo exija, el patrono o la patrona deberá expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese:

98. a) La duración de la relación de trabajo.

99. b) El último salario devengado.

100. c) El oficio desempeñado.

101. En dicha constancia no se podrá hacer ninguna otra mención distinta de las señaladas en este artículo.

102.

EL PREAVISO. DEFINICIÓN. NATURALEZA:

Definición: El preaviso es la notificación que cada parte está en el deber de hacer a la otra, con la anticipación prevista legal o convencionalmente, de su voluntad de terminar el contrato concertado a tiempo indeterminado, por causas no justificadas según la Ley, si las causas son justificadas no existe este deber.

Los contratos a término o para una obra determinada, en que ambas partes conocen anticipadamente la fecha de terminación de la relación que los une, el aviso previo comunicado con ese propósito carece de sentido. La terminación ante tempus del contrato de trabajo a plazo fijo (Art. 110) no causa indemnización sustitutiva del preaviso, ni siquiera la que, con alusión al preaviso, se establece en el artículo 125, sino la indemnización por daños y perjuicios que estable el artículo 110.

Es por naturaleza una obligación de hacer y facultativa, que debe ser cumplida de buena fe en la forma original de notificación anticipada en los casos de terminación de la relación laboral por casusas no justificadas, sin embargo, el obligado al preaviso puede liberarse de su obligación pagando una indemnización sustitutiva igual al salario del período del preaviso correspondiente (Art. 106, 107 Parágrafo Único).

DURACIÓN DEL PREAVISO:

a- Por cuenta del patrono. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos económicos o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas siguientes (Art. 104 LOT), se exceptúa el supuesto de los trabajadores domésticos, cuyo preaviso es fijo, de quince días, cualquiera que fuere el tiempo de trabajo (art. 279):

a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, una semana de preaviso;

b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, una quincena;

c) Después de un año, un mes.

d) Después de cinco años, dos (2) meses; y

e) Después de diez años, tres (3) meses:

b- Como obligación del trabajador, Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso conforme a las reglas siguientes:

a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, una semana;

b) Después de seis meses, una quincena; y

c) Después de un año, un mes de anticipación.

Excepto, los casos preceptuados en los artículos 279 (trabajo doméstico, de preaviso fijo) y 335 de la LOT, Parágrafo Primero (preaviso de 72 horas del tripulante cuyo contrato deba vencerse en los ocho días anteriores a la conclusión de un viaje de duración que exceda de este término).

EFECTOS:

1) El trabajador tiene el derecho de trabajar hasta el vencimiento del término del preaviso, y, el patrono, el de percibir el resultado de la actividad del obrero o empleado durante el mismo lapso. El preaviso debe darse de acuerdo con el tiempo de trabajo ininterrumpido para el momento en que se hace la notificación, y no con el que habría de tener de duración el contrato al vencerse el lapso de preaviso. Por ejemplo, un trabajador cuya antigüedad sea de cinco meses y veinte y cinco días de labor ininterrumpida, tiene derecho a una semana de aviso previo, y no a una quincena, no obstante que al terminar efectivamente la relación laboral tendría una antigüedad de más de seis meses de servicios.

2) El preaviso origina la obligación de extinguir el contrato de trabajo a su vencimiento. Generalmente coinciden el fin del preaviso y el de la relación de trabajo, pero a veces ésta continúa después de haber expirado el término de aquél. Estas situaciones de excepción se explican por el acuerdo, expreso o tácito, de ambas partes, de dejar sin efecto la obligación de extinguir el contrato de trabajo al concluir el período del aviso. Puede entenderse también que, en tales casos, la vinculación inicialmente celebrada se considere ininterrumpida y sin alteración alguna, ya que el acuerdo a que nos referimos se limita a dejar sin efecto la obligación de poner fin al contrato existente.

3) Es un despido, si quien lo realiza es el patrono; es un retiro, si lo da el trabajador. Por ello, si el patrono preavisado manifiesta al empleado, durante el plazo del preaviso, su resolución de no continuar aceptando los servicios, el acto jurídico que ponte fin al contrato sigue siendo un retiro, y no un despido, a todos los efectos legales, aunque la parte preavisada pueda dar lugar a que el contrato termine por una causa imputable a ella. En esos casos, lo que era un despido o un retiro injustificados puede trocarse en un despido o en un retiro justificado, por efecto de una falta grave sobreviniente, durante el lapso del preaviso las partes mantienen sus deberes y derechos, dado que el contrato no se resuelve sino al vencimiento del término legal o convencionalmente establecido.

4) En caso de omitirse el preaviso, el lapso correspondiente se computará en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales (Parágrafo Único del artículo 104 LOT)

LICENCIAS DURANTE EL PREAVISO:

El Reglamento de la LOT, en su artículo 43, declara el derecho del trabajador avisado de despido a permisos interdiarios remunerados, de media jornada durante el término legal del aviso, a fin de gestionar otro empleo. El patrono, según el precepto mencionado, determinará la oportunidad de los permisos.

FORMA Y PRUEBA DE PREAVISO:

La jurisprudencia venezolana, ha dictaminado en repetidas ocasiones que aunque no existen fórmulas especiales en nuestro derecho positivo para anunciar la voluntad de resolver el contrato de trabajo el preaviso debe ser expreso, terminante, claro, no sujeto a condición y hecho en forma directa a la parte a quien se dirige.

La LOT no hace obligatoria la formalidad del escrito, ello se deduce de la falta de disposición sobre el punto, y, además, de la referencia del artículo 105 a que la omisión del aviso escrito no impide la prueba del despido por otros medios

INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL PREAVISO:

Cualquiera de las partes obligada a dar el preaviso puede omitir el cumplimiento de tal obligación, pagando a la otra una cantidad igual al salario del período correspondiente al aviso, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 106 Y 107 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Si el preaviso constituye una obligación principal, la de pagar la suma correspondiente a la duración del preaviso constituye una obligación sustitutiva. El pago de la indemnización sustitutiva del preaviso es, pues, un medio de liberación de la obligación principal, y no la ejecución de la obligación misma. De este modo, la indemnización tarifaria, expresamente fijada por la Ley, es debida parcialmente en caso de incumplimiento parcial de la obligación principal de preavisar.

La reforma de 1997 mantuvo los plazos del preaviso legal determinados en el articulo 104 LOT; pero el articulo 125 ejusdem fijó una indemnización sustitutiva del preaviso que, aparentemente, modificó la regla general asentada en el articulo 106 LOT (a cuyo tenor la omisión del preaviso causa una indemnización igual al salario del periodo correspondiente). Sin embargo, el cambio introducido por el Art. 125 en la cuantía de la indemnización sustitutiva del preaviso no altera en modo alguno la citada regla (Art. 106), que sigue aplicándose en concordancia con el artículo 104, en los casos de trabajadores contratados por tiempo indeterminado excluidos del artículo 112, respecto a los cuales, por no disfrutar de estabilidad en el empleo, rige la tradicional equivalencia entre los días del preaviso omitido y la indemnización que resarce el daño.

La indemnización sustitutiva del preaviso establecida en los arts. 106, 107 y 125 LOT, igual que la prestación de antigüedad, ha de calcularse con fundamento en el salario integral.

Régimen de prestaciones sociales

Artículo 141. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales regulado en la presente Ley establece el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.

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