GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN INSTITUCIONES DE SALUD

Eduardo Piña Martínez

20 de octubre del 2020

ENSAYO GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN INSTITUCIONES DE SALUD

INTRODUCCIÓN

El presente es un trabajo de opinión sobre el documento: gestión de conocimiento en instituciones de salud, el cual nos describe una institución de salud que está pasando por una transformación, debido a la implementación de un nuevo proyecto, en el cual implica, la creación de un nuevo departamento, al cual se formó con el enfoque de gestión del conocimiento, pero se dejó de lado a los departamentos ya existentes en la institución, posteriormente, teniendo que introducirlos a esta filosofía de trabajo.

DESARROLLO

La estrategia que se sigue con los departamentos es la de capacitaciones diversas y una encuesta, en la cual evalúan los puntos que el autor Senge considera en la gestión del conocimiento. Se topan con la falta de instancias de diálogo y de construcción conjunta, con que operan los modelos mentales propios de una cultura con fuertes tradiciones, poco flexibles al cambio.

El personal manifestó comprender la importancia del trabajo en equipo incluso señalaron formar parte de un equipo, pero se evidencia un escaso conocimiento sobre lo que significa el trabajo en equipo. La mayoría manifiesta escasa consideración de la importancia de la interdependencia, y la colaboración entre las distintas áreas.

Otro factor que manifiestan es la falta de capacitación. Todos creen que un cambio es posible, pero nadie cree que el cambio deba provenir de ellos, sino de los demás.

El documento solo nos explica los resultados de las encuestas y los objetivos que persiguen al implementar lo planeado, ya no nos comparte los resultados obtenidos.

CONCLUSIÓN

Un enfoque en la gestión del conocimiento es lo más idóneo para toda organización y su crecimiento, pero en las instituciones de salud, en donde el personal tiene poca rotación, por lo tanto es el mismo desde hace más de 10 años, han tenido tiempo suficiente para desarrollar rivalidades y todo tipo de conflictos entre los miembros del departamento y con los de otros departamentos, lo que dificulta la creación de una visión compartida, ya que aunque ña mayoría la dirigen a los resultados obtenidos, cada quien lo ve a su conveniencia, de lo anterior nos explica el poco o nada de trabajo en equipo en toda la institución, ya que se tienen paradigmas muy arraigados y si algún personal quiere emprender algo nuevo, solo pocos entusiastas le apoyaran pero en secreto, ya que si el resto del personal se entera, tendrán represalias para con los emprendedores, por lo que prefieren no hacer nada.

No coincido con el exponente del artículo al decir que el personal fijo es el más comprometido, que si existen sus salvadas excepciones, pero en mi experiencia, el personal intermitente es el más entregado.

Lo que en este tipo de organizaciones hace falta antes que nada es capacitación al personal, en eso si coincido, para que no vean la tecnología con miedo y aversión, sino como un aliado y mucha sensibilización y concientización a lo que es su trabajo y para quien trabajan, el paciente, y no para sus fines personales. Mucha más capacitación en el dominio personal, antes de poder hablar de un trabajo en equipo.

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