Gestion Conocimiento

Introducción

A continuación veremos un pequeño resumen de las teorías históricas y diversos enfoques de la estructura teórica de la administración de los recursos humanos para luego pasar al análisis de una empresa real respecto de la construcción de su propio proceso de transformación en la gestión de personas.

Desarrollo

Hasta hoy, la tradicional pirámide organizacional está estructurada en razón del funcionamiento de las empresas tradicionales y posee las siguientes características: estructura de muchos niveles (alta), un estilo de gestión autocrático, información restringida al interior, el esfuerzo orientado al logro individual y el producto es definido por la empresa.

Esto se refleja en los siguientes casos:

1. Estructura de muchos niveles: Ministerios, empresas de servicios básicos, empresas estatales.

2. Estilo de gestión autocrático: Clásica empresa nacional orientada a la tarea más que a los resultados.

3. Información restringida al interior: Toda información es estratégica y no debe ser compartida, al contrario de las empresas orientadas al uso del conocimiento.

4. Esfuerzo orientado al logro individual: Sistemas de incentivo y reconocimiento a la persona.

5. Producto definido por la empresa: El producto es definido por lo que sabe hacer la empresa y no por las necesidades del cliente.

Al entrar a competir en mercados globales, con diferentes culturas, expectativas y exigencias, se produce un cambio de los factores mencionados y se pasa a favorecer una pirámide organizacional más plana, flexible y orientada al cliente, y que tiene las siguientes características: Estructura ágil (en la visión al cliente se transforma a una pirámide invertida), con un estilo de gestión participativa, información amplia al interior, el esfuerzo del equipo orientado a los logros grupales y el producto orientado al cliente.

Esto se refleja de la siguiente manera:

1. Estructura plana: empresas exportadoras.

2. Estilo de gestión participativo: empresa orientada tanto a los resultados como a las personas.

3. Información amplia al interior: toda información debe ser compartida y ruteada para el uso del conocimiento.

4. Esfuerzo orientado al logro grupal: sistemas de incentivo y reconocimiento a los equipos.

5. Producto definido por el cliente: el producto es definido por las necesidades del cliente.

Como vemos, el cambio, como factor presente y constante dentro de la empresa se ha convertido en el principal desafío del futuro. Considerando lo anterior se puede analizar lo que ha sido la evolución de la teoría organizacional hasta nuestros tiempos y así comprender que existe mucho por hacer para pasar desde una visión mecanicista del recurso humano a otra de gestión de personas.

Desde hace más de 50 años se han venido intentando diversos enfoques para estructurar el proceso de los recursos humanos. Cada uno de estos enfoques distingue algún elemento dentro de los centrales para poder darle un punto de vista desde donde configurar la función de la administración de las personas al interior del proceso productivo de una empresa.

En primer término podemos indicar a las teorías clásicas que realzan los enfoques administrativos y del comportamiento, Entre estas teorías destaca el aporte de Winslow Taylor, Fayol y Weber, los que con distintos enfoques indican un estudio riguroso, sistemático y general de los procesos básicos o trabajos que se desarrollan en una organización. Aportes posteriores como los del el enfoque del comportamiento en el que se recogen aportes clásicos que parten del segundo conjunto de proposiciones, según March y Simón, por las que se incorporan tanto factores procedentes de la psicología como de la sociología, que llevan a poner el énfasis en los aspectos del comportamiento humano. Entre las primeras hay que hablar del enfoque del comportamiento interpersonal, entroncado con la obra de Taylor, preocupado por la formación y motivación del trabajador; y respecto a las segundas, mencionar el enfoque de

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